AZIENDA

USL RM/C

CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO

1998-2001

COMPARTO SANITA

Art. 1
Campo di applicazione e finalità

1.    Le norme contenute nel presente accordo si applicano a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato, dipendenti dall’ Azienda USL ROMA C.

2.    Il presente accordo attua le disposizioni contenute nella legge 12 giugno 1990, n.146, come modificata ed integrata dalla legge 11 aprile 2000, n. 83, in materia di servizi minimi essenziali in caso di sciopero, indicando le prestazioni indispensabili e fissando i criteri per la determinazione dei contingenti di personale tenuti a garantirle.

3.    Nel presente accordo vengono altresì indicate tempi e modalità per l’espletamento delle procedure di raffreddamento e conciliazione dei conflitti, secondo le indicazioni stabilite nel Protocollo d’intesa sulle linee guida per le suddette pro4~edure, firmato in data 31 maggio 2001.

4.      Le norme del presente accordo si applicano alle azioni sindacali relative alle politiche sindacali di riforma, rivendicative e contrattuali, sia a livello di comparto che;a livello decentrato. Le disposizioni in tema di preavviso e di indicazione della durata non si applicano nelle vertenze relative alla difesa dei valori e dell’ordine costituzionale o per gravi eventi lesivi dell’incolumità e della sicurezza dei lavoratori.

Art. 2
Servizi pubblici essenziali

5.     Ai sensi degli articoli i e 2 della legge 12 giugno 1990, n. 146 come modificata dagli articoli I e 2 della legge 11 aprile 2000, n. 83, i servizi pubblici da considerare essenziali nel comparto del personale del Servizio Sanitario Nazionale sono i seguenti:

a)       assistenza sanitaria;

b)   igiene e sanità pubblica;

c)    veterinaria;

d)   protezione civile;

 A) ASSISTENZA SANITARIA

A1) Assistenza d’urgenza:

-   pronto soccorso medico e chirurgico;

-   rianimazione, terapia intensiva;

-   unità coronariche;

-   assistenza ai grandi ustionati;

-   emodialisi;

-   prestazioni di ostetricia connesse ai parti;

-   medicina neonatale;

-   servizio ambulanze, compreso eliambulanze;

-   servizio trasporto infermi.

A2) Assistenza ordinaria:

-   servizi di area chirurgica per l’emergenza, terapia sub-intensiva e attività di supporto ad esse relative;

-   unità spinali;

-   prestazioni terapeutiche e riabilitative già in atto o da avviare, ove non dilazionabili senza danni per le persone interessate;

-   assistenza a persone portatrici di handicap mentali, trattamenti sanitari obbligatori;

-   assistenza ad anziani ed handicappati, anche domiciliare ed in casa protetta;

-   nido e assistenza neonatale;

-   attività farmaceutica concernente le prestazioni indispensabili.

Alle suddette prestazioni indispensabili deve essere garantito il supporto attivo delle prestazioni specialistiche, diagnostiche e di laboratorio, ivi compresi i servizi trasfusionali, necessari alloro espletamento.

A3) Attività di supporto logistico, organizzativo ed amministrativo:

-       servizio di portineria sufficiente a garantire l’accesso e servizi telefonici essenziali che, in relazione alle tecnologie utilizzate nell’ente, assicurino la comunicazione all’interno ed all esterno dello stesso;

-       servizi di cucina: preparazione delle diete speciali, preparazione con menu unificato degli altri pasti o, in subordine, servizio sostitutivo; distribuzione del vitto e sua somministrazione alle persone non autosufficienti; banche latte per i neonati;

-       raccolta e allontanamento dei rifiuti solidi dai luoghi di produzione; raccolta, allontanamento e smaltimento dei rifiuti speciali, tossici, nocivi e radioattivi per quanto di competenza e secondo la legislazione vigente;

-       servizi della direzione sanitaria nei cinque giorni che precedono le consultazioni elettorali europee, nazionali e amministrative, nonché quelle referendarie.

B)      Igiene e sanità pubblica:

-       referti, denunce, certificazioni ed attività connesse all’emanazione di provvedimenti contingibili e urgenti;

-       controllo per la prevenzione dei rischi ambientali e di vigilanza, nei casi d’urgenza, sugli alimenti e sulle bevande. Dette prestazioni sono garantite in quegli enti ove esse siano già assicurate, in via ordinaria, anche nei giorni festivi.

C)    Veterinaria:

-       vigilanza e controllo, ove non dilazionabili, - in presenza -o sospetto di tossicoinfezioni relative ad alimenti di origine animale;

-       vigilanza ed interventi urgenti in caso di malattie infettive e di zoonosi;

-       controllo, ove non dilazionabile, degli animali morsicatori ai fini della profilassi antirabbica;

-       ispezione veterinaria e macellazione d’urgenza degli animali in pericolo di vita

-       referti, denunce, certificazioni ed attività connesse alla emanazione di provvedimenti contingibili e urgenti.

D)  Protezione civile:

-     attività previste nei piani di protezione civile da svolgere con personale in reperibilità, qualora previste in via ordinaria, anche nei giorni festivi.

E)  Distribuzione di energia, gestione e manutenzione di impianti tecnologici:

-     attività connessi alla funzionalità delle centrali termoidrauliche e degli impianti tecnologici (luce, acqua, gas, servizi sanitari, informatici, ecc.) necessari per l’espletamento della prestazioni sopra indicate;

-     interventi urgenti di manutenzione degli impianti.

F)   Erogazione di assegni e di indennità con funzioni di sostentamento:

-          attività del servizio del personale limitatamente all’erogazione degli emolumenti retributivi in oggetto ed alla compilazione ed al controllo delle distinte per il versamento dei contributi previdenziali in coincidenza con le scadenze di legge; tale servizio deve essere garantito solo nel caso che lo sciopero sia proclamato per i dipendenti dei servizi del personale per l’intera giornata lavorativa e nei giorni compresi tra il 5 ed il 15 di ogni mese.

Art. 3

Contingenti di personale

1.   Ai fini di cui all’articolo 2, mediante regolamenti di servizio aziendali, adottati sulla base di appositi protocolli d’intesa stipulati in sede di negoziazione decentrata tra le aziende stesse e le organizzazioni sindacali rappresentative in quanto ammesse alle trattative nazionali ai sensi dell’art. 43 del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, vengono individuati, per le diverse categorie e profili professionali addetti ai servizi minimi essenziali, appositi contingenti .di personale esonerato dallo sciopero per garantire la continuità delle relative prestazioni indispensabili.

2.      I protocolli d’intesa di cui al comma I, da stipularsi entro trenta giorni dall entrata in vigore del presente accordo e comunque prim dell’inizio del quadriennio di contrattazione Integrativa, individuano:

a)     le categorie e profili professionale che formano i contingenti;

b)     i contingenti di personale, suddivisi per categorie e profili;

c)      i criteri e le modalità da seguire per l’articolazione dei contingenti a livello di singolo ufficio e sede di lavoro.

3. in conformità ai regolamenti di cui al comma 1, la direzione Generale dell’Azienda ovvero l’organo ad essa corrispondente negli enti del comparto secondo i rispettivi ordinamenti – individua, in occasione di ogni sciopero, di norma con criteri di rotazione, i nominativi del personale incluso nei contingenti come sopra definiti tenuri all’erogazione delle prestazioni necessarie e perciò esonerato dall’effettuazione dello sciopero, I nominativi sono comunicati alle organizzazioni sindacali locali ed ai singoli interessati, entro il quinto giorno precedente la data di effettuazione dello sciopero, Il personale così individuato ha il diritto di esprimere, entro le 24 ore dalla ricezione della comunicazione, la volontà di aderire allo sciopero chiedendo la conseguente sostituzione nel caso sia possibile, In Ogni caso, per le prestazioni indispensabili relative alla “Assistenza sanitaria d’urgenza” cui alla lettera A1) dell’art. 2, va mantenuto in servizio il personale delle diverse categorie e profili normalmente impiegato  durante il turno in cui viene effettuato lo sciopero. Per i contingenti di personale da impiegare nelle altre prestazioni indispensabili, va fatto riferimento ai contingenti impiegati nei giorni festivi, ove si tratti di prestazioni normalmente garantite in tali giorni.

4.     Sulla base dei protocolli di intesa del comma 1, sono individuati i contingenti dei servizi essenziali di cui all’art. 2, lett. F) non operanti nei giorni festivi. Essi sono definiti tenendo come parametro di riferimento quelli eventualmente occorrenti se tali servizi funzionassero anche nei giorni festivi.

5.     Nelle more della definizione dei regolamenti di servizio sulla base dei protocolli di intesa, le parti assicurano comunque i servizi minimi essenziali e le prestazioni di cui all’art. 2, anche attraverso i contingenti già individuati dalla precedente contrattazione decentrata.

6.     Nel caso in cui non si raggiunga l’intesa sui protocolli di cui al comma 1, da parte delle organizzazioni sindacali sono attivate le procedure di conciliazione presso i soggetti competenti in sede locali indicati nell’art. 5, comma 3, lett. c. ).

Art.  4
Modalità di effettuazione degli scioperi

1.      Le strutture e le rappresentanze sindacali le quali proclamano azioni di sciopero che coinvolgono i servizi di cui all’art. 2, sono tenute a darne comunicazione alle aziende ed enti interessati con un preavviso non inferiore a 10 giorni precisando, in particolare, la durata dell’astensione dal lavoro. In caso di revoca di una sciopero indetto in precedenza, le strutture e le rappresentanze sindacali devono darne tempestiva comunicazione alle predette amministrazioni.

2.      La proclamazione degli scioperi relativi  alle vertenze nazionali di comparto deve essere comunicata dalla Presidenza dei Consiglio dei Ministri – dipartimento per la Funzione Pubblica; la proclamazione di scioperi relative a vertenze regionali deve essere comunicata all’ Assessorato Regionale alla Sanità; la proclamazioni di scioperi nell’ambito di singole aziende ed enti deve essere comunicata alle amministrazioni interessate. Nei casi in cui lo sciopero incida su servizi resi all’utenza, le aziende ed enti sono tenute a trasmettere agli organi di stampa ed alle reti radiotelevisive pubbliche e private di maggiore diffusione nell’area interessata dallo sciopero una comunicazione circa i tempi e le modalità dell’azione di sciopero. Analoga comunicazione viene effettuata dalle stesse amministrazioni anche nell’ipotesi di revoca, Sospensione o rinvio dello sciopero, ai sensi deII’art. 5, comma 9.

3.  In considerazione della natura dei servizi resi dalle strutture sanitarie e del carattere integrato della relativa organizzazione, i tempi e la durata della azioni di sciopero sono così articolati:

a) il primo sciopero, per qualsiasi tipo di vertenza, non può superare, anche nelle strutture complesse ed organizzate per turni, la durata massima di un’intera giornata (24 ore);

b) gli scioperi successivi al primo per la medesima vertenza non supereranno le 48 ore consecutive. Nel caso in cui dovessero essere previsti a ridosso dei giorni festivi, la loro durata non potrà comunque superare le 24 ore

e) gli scioperi della durata inferiore alla giornata di lavoro si svolgeranno in un unico e continuativo periodo, all’inizio o alla fine di ciascun turno, secondo l’articolazione dell’orario prevista nell’unità operativa di riferimento

d) le organizzazioni sindacali garantiscono che eventuali scioperi riguardanti singole aree professionali e/o organizzative comunque non compromettano le prestazioni individuate come indispensabili. Sono comunque escluse manifestazioni di sciopero che impegnino singole unità operative, funzionalmente non autonome. Sono altresì escluse forme surrettizie di sciopero quali le assemblee permanenti o forme improprie di astensione dal lavoro;

e) in caso di scioperi distinti nel tempo, sia della stessa che di altre organizzazioni sindacali, incidenti sullo stesso servizio finale e sullo stesso bacino di utenza, l’intervallo minimo tra l’effettuazione di un’azione di sciopero e la proclamazione della successiva è fissato in quarantotto ore, alle quali segue il preavviso di cui al comma 1.

3.   Il bacino dì utenza può essere nazionale, regionale e aziendale. La comunicazione dell’esistenza di scioperi che insistono sul medesimo bacino di utenza è fornita, nel caso di scioperi nazionali, dal Dipartimento della Funzione Pubblica e, negli altri casi, dalle amministrazioni competenti per territorio, entro 24 ore dalla comunicazione delle organizzazioni sindacali interessate allo sciopero.

     5.   Inoltre, le azioni di sciopero non saranno effettuate:
           -      nel mese di agosto;
           -      nei giorni dal 23 dicembre al 7 gennaio;
           -      nei giorni dal giovedì antecedente la Pasqua al martedì successivo.

6.    Gli scioperi dichiarati o in corso di effettuazione si intendono immediatamente sospesi in caso di avvenimenti eccezionali di particolare gravità o di calamità naturali.

 Art. 5
Procedure di raffreddamento e di conciliazione

 1.    Sono confermate le procedure di raffreddamento già previste nel CCNL di area.

 2.   In caso di insorgenza di una controversia sindacale che possa portare alla proclamazione di uno sciopero, vengono espletate le.procedure di conciliazione di cui ai commi seguenti.

 3.    I soggetti incaricati di svolgere le procedure di conciliazione sono:

       a)     in caso di conflitto sindacale di rilievo nazionale, il Ministero del Lavoro;

b)     in caso di conflitto sindacale di rilievo regionale, il Prefetto del Capoluogo di Regione;

c)     in caso di conflitto sindacale di rilievo locale, il Prefetto del capoluogo di Provincia.

4.    Nel caso di controversia nazionale, il Ministero del Lavoro, entro un termine di tre giorni lavorativi decorrente dalla comunicazione scritta che chiarisca le motivazioni e gli obiettivi della formale proclamazione della stato di agitazione e della richiesta della procedura conciliativa, provvede a convocare te parti in controversia, al fine di tentare la conciliazione del conflitto. I medesimi soggetti possono chiedere alle organizzazioni sindacali e ai soggetti pubblici coinvolti notizie e chiarimenti per la utile conduzione del tentativo di conciliazione; il tentativo deve esaurirsi entro. l’ulteriore termine di tre giorni lavorativi dall’apertura del confronto, decorso il quale il tentativo si considera comunque espletato, ai finì di quanto previsto dall’art. 2, comma 2, della legge 146/1990, come modificata dalla legge 83/2000.

5.   Con le stesse procedure e modalità di cui al comma precedente, nel caso di controversie regionali e locali i soggetti di cui alle lettere b) e c) del comma 2 provvedono alla convocazione delle organizzazioni sindacali per l’espletamento del tentativo di conciliazione entro un termine di tre giorni lavorativi. Il tentativo deve esaurirsi entro l’ulteriore termine di cinque giorni dall’apertura del confronto.

6.    Il tentativo si considera altresì espletato ove i soggetti di cui al comma 3 non abbiano provveduto a convocare le parti in controversia entro il termine stabilito per la convocazione, che decorre dalla comunicazione scritta della proclamazione dello stato di agitazione.

7.    lI periodo complessivo della procedura conciliativa di cui al comma 4 ha una durata complessivamente non superiore a sei giorni lavorativi dalla formale proclamazione dello stato di agitazione; quello del comma 5, una durata complessiva non superiore a dieci giorni.

8.    Del tentativo di conciliazione di conciliazione di cui al comma 4 viene redatto verbale che, sottoscritto dalle parti, è inviato alla Commissione di Garanzia. Se la conciliazione riesce, il verbale dovrà contenere l’espressa dichiarazione di revoca dello stato di agitazione proclamato che non costituisce forma sleale di azione sindacale ai sensi deIl’ art. 2, comma 6, della legge 146/1990, come modificata dalla legge 83/2000. In caso di esito negativo, nel verbale dovranno essere indicate le ragioni del mancato accordo e le parti si riterranno libere di procedere secondo le consuete forme sindacali nel rispetto delle vigenti disposizioni legislative e contrattuali.

9.    Le revoche, le sospensioni ed i rinvii dello sciopero proclamato non costituiscono forme sleali di azione sindacale, qualora avvengano nei casi previsti dall’art. 2, comma 6 della legge 146/1990, come modificata dalla legge 83/2000. Ciò, anche nel caso in cui siano dovuti ad oggettivi elementi di novità nella posizione di parte datoriale.

10. Fino al completo esaurimento, in tutte le loro fasi, delle procedure sopra individuate, le parti non intraprendono iniziative unilaterali e non possono adire l’autorità giudiziaria sulle materie oggetto della controversia.

11.  In caso di proclamazione di una seconda iniziativa di sciopero, nell’ambito della medesima vertenza e da parte del medesimo soggetto, è previsto un periodo di tempo dall’effettuazione o revoca della precedente azione di sciopero entro cui non sussiste obbligo di reiterare la procedura di cui ai commi precedenti. Tale termine è fissato in 120 giorni, esclusi i periodi di franchigia di cui all’art. 4, comma 5.

Art. 6
Sanzioni

1.   In caso di inosservanza delle disposizioni di cui alla legge 12 giugno 1990, n. 146 e della legge 11 aprile 2000, n. 83 e successive modificazioni ed integrazioni, nonché di quelle contenute nel presente accordo, si applicano gli artt. 4 e 6 delle predette leggi.

ARTICOLO 2

PROTOCOLLO Dl INTESA SULLE RELAZIONI SINDACALI TRA

L’AZIENDA U.S.L. RM/C E LE OO.SS.

Premessa

Il      CCNL delinea il sistema delle relazioni sindacali, realizzato attraverso l’attuazione del principio della partecipazione dei lavoratori all’attività aziendale, finalizzandolo all’obiettivo primario di contemperare l’interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale con l’esigenza dell’azienda di incrementare e migliorare l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati alla collettività. Questo protocollo d’intesa, redatto con lo scopo di disciplinare i rapporti tra l’AZIENDA U.S.L. ROMA C e le OO.SS. firmatarie del CCNL e le Rappresentanze Sindacali Unitarie, recepisce i principi e le indicazioni della normativa in vigore ed è soggetto ad eventuali integrazioni che si rendessero necessarie anche per consentire l’introduzione di nuovi elementi portati dalla contrattazione integrativa a venire.

Art.1

Il presente regolamento disciplina nell’ambito dell’Azienda:

1.  livelli di relazioni sindacali aziendali

2.  soggetti abilitati alle relazioni sindacali

3.  materie oggetto delle relazioni integrative

4.  modalità di tali relazioni

Art.2

I livelli di relazione con le OO.SS. avvengono con i modelli relazionali di cui all’art.3 del CCNL 1998/2001, per quanto attiene gli istituti che realizzano i principi della partecipazione si stabilisce:

•    Informazione: comunicazione scritta ed in tempo utile di documentazione inerente le materie oggetto di informazione di cui alI’art. 6 lettera A;

•    Informazione preventiva: è fornita, una volta che la Direzione strategica abbia assunto una posizione esaustiva, in modo da consentire all’eventuale Concertazione di esplorare per intero le possibilità di giungere a una intesa. Tale informazione è fornita per tutte le materie per le quali il CCNL prevede la Contrattazione Collettiva Integrativa, la Concertazione e la Consultazione.

•   Concertazione: attivazione, previa informazione, del confronto in incontri bilaterali con l’azienda sulle materie di cui all’art. 6 lettera B; durante la fase della concertazione possono essere presentate dalle parti proposte ed approfondimenti. Nel caso di difficoltà oggettiva di tenere incontri entro le 48 ore dalla data di ricezione della richiesta, l’Azienda comunica entro tale termine la data dell’incontro. Le parti possono congiuntamente decidere di prorogare di un ulteriore termine di 30 giorni i lavori del tavolo della Concertazione, oltre la scadenza dettata dal CCNL dell’esito degli incontri viene redatto apposito verbale dal quale devono risultare le posizioni assunte dalle parti contrattuali; la concertazione si conclude con un’intesa o con la registrazione del mancato accordo.

 •  Consultazione: la consultazione dei soggetti sindacali, prima dell’adozione degli atti interni, è obbligatoria sulle materie individuate dall’art. 6, lettera C del CCNL . Le parti concordano che entro 30 giorni dall’entrata in vigore del presente protocollo siano definiti quali atti interni di organizzazione aventi riflessi sul rapporto di lavoro in cui la Consultazione può essere facoltativa. Possono costituirsi a richiesta “Commissioni bilaterali” ovvero “Osservatori” non negoziali, con funzioni di approfondimento e di formulazione di proposte su specifiche problematiche che avranno la durata necessaria per raccogliere dati ed informazioni. La partecipazione a tali organismi avviene in orario di lavoro. La durata ditali organismi è legata al loro mandato. In tali organismi è compreso il Comitato per le pari opportunità. Nel rispetto dei principi, elencati neII’ art. 10 comma I del CCNL, entro il primo mese del negoziato relativo alla Contrattazione integrativa e nel periodo in cui si svolgono la Concertazione o la Consultazione, le parti non assumono iniziative unilaterali sulle materie oggetto delle stesse.

Art.3

Al fine di una più compiuta informazione le parti su richiesta s’incontrano con cadenza almeno annuale, ed in ogni caso in presenza di:

q    criteri di organizzazione dei servizi aziendali;

q    introduzione di nuove tecnologie;

q    eventuali processi di dismissione, di esternalizzazione e di trasformazione di servizi;

q    definizione dei criteri generali per la determinazione e distribuzione dei carichi di lavoro;

q    definizione delle dotazioni organiche;

q    programmazione della mobilità collettiva;

q    sperimentazioni gestionali;

q    piani di riconversione e ristrutturazione delle strutture sanitarie;

q    misure per favorire la pari opportunità;

q    verifica periodica della produttività delle strutture operative.

Al fine di garantire un’informazione trasparente, tempestiva e certa, l’elenco di ogni atto pubblico adottato dall’Azienda (deliberazioni, ordinanze ed ordini di servizio del Direttore sanitario e del Direttore Amministrativo è trasmesso entro 15 giorni dalla data della loro adozione.

Per il rilascio di copia dei documenti si stabilisce:

1.  la messa a disposizione dei documenti ed il rilascio di copie avviene senza oneri da parte dei soggetti sindacali;

2.  il rilascio di copia degli atti riguardanti argomenti non compresi nell’art. 6 è consentito ai soggetti sindacali in quanto portatori di interessi diffusi.

3.  Per ottenere copie di documenti o deliberazioni riguardanti singoli lavoratori è necessario che il soggetto sindacale richiedente presenti delega formale dell’interessato nel rispetto delle disposizioni di cui alla legge 675/96.

Art.4

I soggetti abilitati alle relazioni sindacali sono:

Per la parte pubblica:

Il   Rappresentante Legale dell’Azienda o suo delegato

lI   Direttore Sanitario aziendale o suo delegato

Il   Direttore Amministrativo aziendale o suo delegato

Il  Dirigente della U.O.C. Comunicazione

Il  Dirigente della U.O.C. Risorse Umane

Per le OO.SS.

La delegazione individuata dalle RSU costituite ai sensi della normativa vigente i rappresentanti delle 00.SS. firmatarie del CCNL (possono essere presenti più rappresentanti    i cui uno con diritto di parola)

Le parti si riservano per particolari materie la facoltà di poter fare intervenire altri soggetti esperti della materia. Alle riunioni possono partecipare altri soggetti sindacali in qualità di uditori.

Art.5

Le modalità per lo svolgimento e l’attuazione delle Relazioni Sindacali sono di stretta competenza della U.O.C. Comunicazione, a questa competono:

• le convocazioni delle riunioni e la sede dello svolgimento

• la verbalizzazione

• la tenuta e conservazione dei verbali

• l’evasione di richieste sindacali, previa acquisizione delle informazioni da parte dei servizi e U.O.C. interessate in possesso degli atti utili a dare corso alla risposta.

Il dirigente della U.O.C. dipende direttamente dal legale rappresentante dell’Azienda cui deve fare riferimento costante.

La convocazione della trattativa deve essere inviata per iscritto a tutti i soggetti di cui aII’art. 4 almeno 48 ore prima dello svolgimento delle riunioni, eventualmente corredata con la documentazione utile. L’Ufficio di organizzazione RSU può chiedere di posticipare l’incontro nel caso non sia possibile formare una delegazione sindacale appropriata.

La convocazione deve prevedere l’ordine del giorno cui è assolutamente necessario attenersi, tranne che in casi di particolare urgenza, un lasso orario che favorisca la trattazione completa ed esauriente dell’ordine del giorno. Per ciò che concerne gli interventi e le dichiarazioni formali sulle varie materie, i soggetti sindacali si impegnano ad individuare i portavoce dei medesimi. All’inizio dell’incontro il dirigente della U.O.C. Comunicazione verifica ed esplicita l’eventuale presenza di rappresentanti delle OO.SS. di categoria firmatarie di contratto.

La partecipazione agli incontri con la delegazione di parte pubblica, con i dirigenti dei settori individuati dall’art. 6 del protocollo di intesa sulle relazioni sindacali, la partecipazione ai lavori di commissioni bilaterali ovvero Osservatori per l’approfondimento di specifiche problematiche ed ai Comitati per le pari opportunità sono da considerarsi come servizio effettivamente prestato.

Le modalità di svolgimento degli incontri sindacali sono improntate a principi del rispetto dell’autonoma facoltà di organizzazione interna di ciascun soggetto sindacale nonché della massima libertà di partecipazione dei dirigenti sindacali.

La RSU da informazione all’AZIENDA U.S.L. ROMA C del regolamento di funzionamento interno redatto dalle PSU.

L’AZIENDA U.S.L. ROMA C mette a disposizione delle RSU: una sede sindacale, provvista di telefono e fax nella sede legale di via dell’Arte, 68 e idonei spazi di affissione per le comunicazioni e le informazioni ai dipendenti.

Art.6

Qualsiasi atto, avente riflesso sugli istituti contrattuali, dei responsabili dei presidi ospedalieri, dei dipartimenti, dei distretti, delle U.O. centrali rientra nell’istituto dell’informazione preventiva per consentire I’operatività sindacale, che può esplicarsi pienamente con la possibilità di chiedere incontri sindacali con i suddetti dirigenti. Tale possibilità è prevista anche per materie che interessano questi settori. In tali casi i soggetti sindacali inviano apposita istanza al dirigente della

U.O.C. Comunicazione contente le motivazioni della richiesta dell’incontro ed i riferimenti precisi del dirigente con cui si intende avviare il confronto.

La competente U.O.C. fisserà data e luogo dell’incontro e ordine del giorno. Sull’esito dell’incontro verrà stilato apposito verbale.

In caso di non raggiunto accordo con il dirigente responsabile la trattativa si sposta con il rappresentante legale dell’Azienda, con l’esclusione del dirigente suddetto dal tavolo della trattativa.

Non è prevista la possibilità di effettuare incontri su quelle materie di interesse generale per l’Azienda per la quali è prevista la partecipazione della delegazione di parte pubblica.

FIRMATO

Le RSU                                                                                                     L’AZIENDA U.S.L. RM/C

Roma, 4 ottobre 2000

Allo scopo di assicurare una maggiore partecipazione del personale alle attività dell’azienda si concorda sull’opportunità di costituire alcune commissioni per l’approfondimento di speciali problematiche in particolare concernenti l’organizzazione del lavoro e la valorizzazione delle risorse umane, nonché la sicurezza e l’igiene negli ambienti di lavoro. Tali organismi, cosi come definiti dall’art. 6 comma 2 del CCNL, hanno altresì la funzione di supporto tecnico alla concertazione tra le parti.

Allo scopo di una costante verifica dell’applicazione contrattuale e dell’accordo integrativo decentrato sono prioritariamente istituite:

•   Commissione sull’attività di formazione;

•   Commissione per la verifica ed il controllo sull’attuazione della nuova classificazione del personale;

•   Osservatorio di verifica e controllo sull’attivazione e gestione del sistema premiante di valutazione e sull’istituto della produttività;

•   Commissione per la Libera Professione Intramoenia;

•   Osservatorio di verifica e controllo dell’orario di lavoro e dello straordinario.

Le commissioni bilaterali sono convocate almeno due volte l’anno.

La composizione e il regolamento di funzionamento saranno concordati con specifici atti deliberativi.

Comitati per le pari opportunità

Il Comitato per le pari opportunità è istituito presso l’azienda nell’ambito delle forme di partecipazione previste dall’art.6 corna 2, e per i compiti ad essa attribuiti dalle nonne:

Considerata la specificità dell’organizzazione del lavoro nell’azienda ospedaliera e la netta prevalenza fra gli addetti di donne-lavoratrici, al fine di perseguire una valida politica della valorizzazione delle risorse umane, si concorda di istituire, con le modalità previste dall’art. 7 del CCNL, il comitato per le pari opportunità.

Il comitato, costituito entro il secondo semestre 2001, si vuole abbia, nelle more di quanto espressamente demandato dal già citato art. 7, una funzione di proposta solidale e sociale, da concretizzarsi anche con azioni positive ai sensi della legge 125/91, che attivi una rinnovata ed attualizzata tutela della natalità e della maternità/paternità.

In tema di attualizzazione delle politiche del personale, si conviene di attivare, tramite detto comitato, specifiche ricerche su fenomeni di molestie in ambito lavorativo: molestie sessuali e morali “mobbing” nonché sulle sindromi da affaticamento.

Si conviene, infine, che il comitato abbia fra i suoi componenti (titolari e supplenti) una adeguata rappresentanza di genere.

ARTICOLO 3

COSTITUZIONE DEI FONDI

Al sensi dell’art. 4, comma 2, punto III, dei C.C.N.L. 1998-2001, le parti, dopo un approfondito il confronto in ordine alle risorse disponibili e la relativa utilizzazione ed allocazione nei capitoli del bilancio preventivo per l’anno 2001, con particolare riguardo alle voci riguardanti il personale, tenuto conto, altresì, di quanto previsto dalla legge di programmazione regionale, nonché del programma aziendale, delle linee strategiche dello stesso e dei processi di investimento e riorganizzazione conseguenti, convengono di quantificare le risorse per l’il finanziamento degli istituti contrattuali per l’anno 2001 secondo quanto segue tenendo in doveroso conto anche delle disposizioni intervenute con il nuovo contratto integrativo del comparto stipulato il 20/09/2001.

Fondo per il finanziamento del trattamento accessorio per lavoro straordinario, disagio, pericolo e danno ex art. 38, comma i e 2 deI CCNL 1998/2001.

Tale fondo è costituito dai fondi ex C.C.N.L. 1995-1996, art. 43 comma 2, punti 1) e 2), consolidati al 31.12.1997. Dal 1 gennaio 1999 i due fondi si unificano. A decorrere dal 3 1.12.1999 le indennità di turno (tre tumi) passano da L. 8500 a L. 8.700, quelle su due turni da L. 3.500 a L. 4.000. ed il fondo è incrementato dello 0,06 % del monte salari al 1997. - in caso di aumento di personale nella dotazione organica il fondo va integrato delle risorse necessarie, a carico dell’amministrazione, per la corresponsione del trattamento accessorio al personale neo-assunto.

FONDO PER IL FINANZIAMENTO DEL TRATTAMENTO ACCESSORIO PER LAVORO STRAORDINARIO, DISAGIO, PERICOLO E DANNO EX ARI. 38 commi 1 e 2 CCNL 1998/2001

FONDO COMPLESSIVO consolidato al 1997                                                  13.295.339.884

FONDO PER IL LAVORO STRAORDINARIO 2001

numero dipendenti aI 31/12/1997        2841                  ore pro capite tot. ore        

65                    184665 a cons. ‘97

valore medio ora straordinario           21413               184665                           3.954.297.945

incremento dip. al 31/15/2000                274                       65          17810      

valore medio ore straordinario            21413                 17810                             381.371.924

incremento dipendenti previsto al

31/12/2001 (residuo piano triennale

per le assunzioni 98/2000)                      666                       65          43290

valore medio ora straordinario             21413                43290                             926.984.312

FONDO PER IL LAVORO STRAORDINARIO                                                                5.262.654.182

FONDO PER REMUNERAZIONE

PARTICOLARIRI CONDIZIONI Dl

DISAGIO PERICOLO E DANNO                                                                                       9.341.041.939

MONTE SALARI 1997 netto          117.466.749.000     X 0,06%                             70.480.049

incrementi per dip. nuovi assunti aI 31/12/2000                   274                               900.895.984

incremento nuove assunzioni previste aI 31/1 2/2001

(residuo piano triennale per le assunzioni 98/2000)           666                            2.189.769.071

TOTALE FONDO DI DISAGIO, PERICOLO E DANNO                                   12.502.187.044

FONDO COMPLESSIVO PER L’ANNO 2001 ex  ART. 38 comma 1                                                    17.764.841.226

LAVORO STRAORDINARIO                                                                                    5.262.654.182

INDENNITA’ DI DISAGIO, PERICOLO E DANNO                                               12.502.187.044

TRASFERIMENTO ART. 39 FONDO FASCE RETRIBUTIVE DELLE RISORSE

derivanti da razionalizzazione dei servizi

numero dipendenti al 31/12/97 considerati nel fondo storico               2841

numero dipendenti considerati al 31/12/2001                 3781

FONDO PER LA PRODUTTIVITA’ COLLETTIVA E MIGLIORAMNETO DEI SERVIZI E PER LA QUALIT DELLA PRESTAZIONE INDIVIDUALE EX

ART. 38 comma 3 CCNL 98/2001

FONDO consolidato al 1997                                                                                     3.051.181.000

QUOTA PARTE economie da trasformazione dei

rapporti di lavoro da T.P. a Part-time                                                                            77.000.000

incremento dipendenti                                    quota media

al 31/12/2000                       274                       1.073.981                                           294.270.888

incremento dipendenti

previsto al 31/12/2001

(residuo piano triennale

per le assunzioni 98/00)       666                       1.073.981                                          715.271.576

DECURATAZIONE dal 10 al 15% destinata al finanziamento

del fondo per le fasce retributive e posizioni organizzative art. 39                        - 620.658.520

TOTALE FONDO CONSOLIDATO                                                                          3.517.064.944

RISORSE AGGIUNTIVE DI CUI ALLART. 17 DEL CCNL 22/05/97

INCREMENTI DI FONDO LEGATI A SPECIFICI RISULTATI POSSIBILI

SOLO A CONSUNTI VO ED IN PRESENZA DELLE CONDIZIONI PREVISTE DALLA NORMATIVA DI RIFERIMENTO comma 4 lett. B) e comma 5 art. 38 CCNL 98/2001

INCREMENTO fino ad un massimo delI’1%

del Monte salari 1997 IN PRESENZA Dl AVANZI

DI AMMINISTRAZIONE o correlati a programmi

Regionali con l’Azienda per il raggiungimento

del pareggio di bilancio                                                                                              1.174.467.000

INCREMENTO fino ad un massimo delI’1%

del Monte salari 1997 correlato a programmi

Regionali con l’Azienda per il consolidamento

dal processo riorganizzativi per il recupero

di margini di produttività                                                                                             1.174.467.000

Aggiornamento CCNL integrativo                                                                                        2.012.675.580

INCREMENTO fino ad un massimo del 2%

del Monte salari 1997 correlato a programmi

Regionali con l’Azienda per l’intervento

occupazionale o per l’introduzione di

innovazioni tecnologiche (da definirsi in

contrattazione decentrata)                                                                                            234.893.400

Aggiornamento CCNL integrativo                                                                                           402.535.159

TOTALE risorse aggiuntive                                                                                       2.583.827.400

TOTALE risorse aggiuntive aggiornate dal CCNL integrativo                              3.589.677.739

TOTALE incremento del fondo derivante

dal CCNL Integrativo da portare sul fondo

dell’art. 39 (fasce e posizioni)                                                                                    1.005.850.339

Numero dip. al 31/12/97 considerati nel fondo storico              2841

Numero dip. considerati al 31/12/2001                3871

FONDO PER IL FINANZIAMENTO DELLE FASCE RETRIBUTI VE, DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE, DELLA PARTE COMUNE DELLA EX INDENNITA’ DI QUALIFICAZIONE PROFESSIONALE EX ART. 39 CCNL 98/2001

INSIEME dei valori economici attribuiti al personale in

servizio al 01/01/98 risultanti dalla differenza tra il

valore di fascia attribuito (tabella 7 coI. D) di primo

 inquadramento e Io stipendio tabellare iniziale (tabella

 allegato 4 col. Terza)                                                                                                 8.398.798.723

INSIEME delle indennità “professionale specifica”

tabella allegato 6 CCNL 98/2001 compresi tutti gli

importi relativi al personale cessato già gravanti sul

fondo                                                                                                                             2.497.358.500

INSIEME delle indennità infermieristica ex art. 49 c.1

maturate dopo il 31/12/99                                                                                             178.080.000

Assegni ad personam: QUOTA DAL dal 10 al 15%

DEL FONDO DELLA PRODUTTI VITA’ COLLETTIVA

ex art. 38 comma 3                                                                                                        620.658.520

INCREMENTO dello 0.81% sul monte salari

al netto degli oneri riflessi riferito al 1997                                                                   951.318.270

Incremento di Lire 13000 mensili per dipendente

CCNL integrativo                                                                                                         589.836.000

TRASFERIMENTO dal FONDO PER IL TRATTAMENTO

ACCESSORIO ex art. 38 comma i e 2 delle risorse derivanti

da razionalizzazione dei servizi

Quota degli eventuali oneri derivanti da stabile riduzione

del personale, concordata in contrattazione integrativa

Fondo per posizioni di coordinamento capo sala

e capo tecnici CCNL Integrativo                                                                              589.836.000

TOTALE FONDO CCNL 98/2001                                                                          12.691.805.013

Totale fondo da contratto integrativo                                                                           13.802.141.013

RISORSE DEL FONDO ART. 38 RELATIVE AL PERSONALE CON FONDO PER IL FINANZIAMENTO DELLE FASCE RETRIBUTIVE, DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE, DELLA PARTE COMUNE DELLA EX INDENNITA’ DI QUALIFICAZIONE PROFESSIONALE EX ART. 39 CCNL 9812001

VOCI CHE GRAVANO SUL FONDO

FASCE RETRIBUTIVE AL 01/01/2000                                                                   2.812.541.333

FASCE RETRIBUTIVE AL 31/12/2000                                                                   2.396.295.148

Valore comune dell’indennità di

qualificazione professionale art. 30 c. 1                                                                   3.713.408.000

Indennità professionale specifica tabella 6

CCNL 98/2001                                                                                                            2.497.358.500

Incremento spesa per nuove assunzioni fino

al 31/12/2000                                                                                                                 714.646.937

Posizioni di coordinamento CCNL integrativo                                                     220.500.000

TOTALE SPESA DEL FONDO                                                                              12.354.749.918

TOTALE DISPONIBILITA’ DEL FONDO

PER L’ANNO 2001 da CCNL 98/01                                                                           557.555.094

TOTALE DISPONIBILITA’ ACCERTATA

DEL FONDO PER L’ANNO 2001 da

CCNL integrativo                                                                                                      1.147.391.095

Somme trasferibili dal fondo art. 38 CCNL

Integrativo (previa verifica con Regione)                                                                  1.005.850.339

TOTALE DISPONIBILITA’ DEL FONDO

PER L’ANNO 2001 da CCNL integrativo

(dopo verifica con Regione)                                                                                      2.153.241.434

Residuo del fondo anno 2000 non storicizzabile                                                 113.430.000

Ripartizione fondo sub 3:

                                                   - Sistema classificatorio     L.

- Posizioni organizzative    L. 300.000.000

                       - Fasce retributive              L. 847.391.095

                       - Ulteriore Residuo

                         non storicizzabile             L. 113.430.000

Per quanto riguarda l’utilizzazione delle risorse disponibili del fondo si ritiene di dover:

1.   in via sperimentale, per un periodo di anni 1, di destinare Lire 300.000.000 (pari a Lire

113.430.000 dai residui di fondo dell’anno 2000 e lire 186.570.000 dalle disponibilità del fondao anno 2001) al finanziamento delle posizioni organizzative del comparto;

2.   le ulteriori disponibilità del fondo pari a L. 960.821.095 vanno destinate interamente al finanziamento dei passaggi di fascia per tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato in servizio al 01/09/2001 che alla stessa data non abbia usufruito dei passaggi di categoria superiore per effetto del CCNL integrativo del 2 0/0 9/2001;

3.   Le somme eventualmente non utilizzate nell’attribuzione delle posizioni organizzative torneranno ad essere disponibili per il fondo stesso.

ARTICOLO 4

           SISTEMA PREMIANTE

Le parti danno atto che l’accordo già raggiunto nel dicembre 2000 resta in vigore.

La parte Pubblica rappresentata dal Direttore Generale, Direttore Amministrativo, Direttore Sanitario e Direttore del Settore Personale, riunita in data odierna con i rappresentanti delle 00.SS., presenta la regolamentazione riguardante l’applicazione delle norme contrattuali concernenti il Sistema Premiante 2000.

1. Campo di applicazione

L’Azienda USL Roma C intende applicare la parte del contratto che riguarda il sistema premiante legato alla produttività e al risultato, attraverso l’adozione di criteri uniformi per tutto il contesto produttivo aziendale. Il presente Accordo aziendale individua pertanto i “criteri” di distribuzione degli incentivi al personale, fermo restando il principio che la produttività sarà “legata” alla gestione budgetaria e che la distribuzione effettiva dell’incentivo avverrà solo a seguito di verifica dei risultati sulla base di opportuni indicatori.

Nell’esercizio 2000 le parti convengono su di una modalità di applicazione delle normative che, sviluppando ulteriormente le linee potanti dell’accordo ‘99, sia più strettamente abbinata alle logiche di una gestione integrata dei servizi sanitari, e costituisca la premessa per l’avvio del budget attraverso piani concordati con la direzione aziendale medesima.

2. Consistenza dei fondi

I fondi vengono determinati dall’Ufficio Personale, tenuto conto delle norme previste nei rispettivi CCNL, distinti per le rispettive aree contrattuali.

                               AREE CONTRATTUALI                                                 FONDO 2000

Dirigenza Medica

Dirigenza Veterinaria

Dirigenza Sanitaria non Medica

Dirigenza Amministrativa e Tecnico-Prof.le

Comparto sanità

Gli importi di cui sopra saranno incrementati a consuntivo, nel rispetto delle norme contrattuali, delle somme non spese per Io stesso istituto nell’anno 1999.

3. Obiettivi Strategici Aziendali e di Struttura

L’Azienda presenta i propri Obiettivi Strategici e gestionali richiedendo a tutti i propri dipendenti di adeguarsi ad essi. A tal fine l’Azienda viene articolata in distinte “Strutture”, i cui Responsabili (previa consultazione con la Direzione Generale) elaborano per ognuna conseguenti e particolari Obiettivi dì Struttura, da proporre ai Responsabili delle UU.00. ad esse afferenti.

a)     Ospedale S.Eugenio

b)     Ospedale C.T.O. “A. Alesini”

c)     Distretto 6

d)     Distretto 9

e)     Distretto 11

f)       Distretto 12

g)     Articolazioni delle Direzioni Sanitaria ed Amministrativa

h)     Staff Direzione Generale

i)        Dipartimento di Prevenzione

j)        Dipartimento Salute Mentale

k)     Dipartimento Farmaceutico

l)        Dipartimento Emergenza ed Accettazione

4.  Differenziazione degli Obiettivi di Struttura: modalità di “pesatura”

La Direzione, nell’ambito della propria autonomia ed in base alle scelte strategiche comunicate alle 00.55. attribuisce a ciascuna Struttura un “peso specifico” differenziato (scaturito dall’analisi degli Obiettivi di ciascuna Struttura) con un margine di variabilità contenuto fra 0.5 e 1.5. Le determinazioni di cui sopra sono assunte in fase preventiva e sono opportunamente corredate da schede tecniche che ne forniscono la motivazione. Questa pesatura compete alla Direzione aziendale.

Il Responsabile di Struttura assegna ai Responsabili di Unità Operativa il compito di predisporre Piani Operativi utili a conseguire gli obiettivi della propria Struttura.

5. Predisposizione dei Piani Operativi

Il Direttore di Struttura assegna ai Responsabili di UO il compito di formulare i Piani Operativi per il raggiungimento degli Obiettivi di Struttura, attraverso l’elaborazione di Obiettivi Specifici di UO che dovranno essere esplicati nel Piano assieme ai Risultati Attesi, agli Indicatori per la verifica dei risultati stessi ed all’elenco del Personale coinvolto.

A livello di dipartimento, distretto, polo ospedaliero, o altra struttura aggregante sarà effettuato un coordinamento dei piani a cura del relativo Responsabile.

6.  Assegnazione del peso alle Unità Operative

In base alla logica di cui al punto 4, la Direzione Generale, in relazione agli Obiettivi

Specifici concordati durante la negoziazione e riportati in ciascun Piano Operativo,

attribuisce pesi differenziati alle Unità Operative, con una variabilità di punteggio da

35 ad 100, valutando l’importanza del Piano rispetto ad opportuni fattori

FATTORI Dl PESATURA dei PIANI OPERATI VI

1- Valenza strategica rispetto agli Obiettivi aziendali

2-  Dimensioni del Budget Assegnato

3-  Livello Tecnologico

9     Grado di professionalità richiesta

7.Consistenza dei fondi di U.O.

La determinazione del fondo di U.O. (e quindi del Budget assegnato, distinto per le categorie in essa presenti) viene eseguita tenendo conto del numero di persone in organico e del loro stipendio medio per qualifica (Parametro Stipendiale), della Struttura Aggregata di appartenenza, nonché dei punteggi differenziali attribuiti nel corso della Negoziazione di IO Livello (con i Capi Struttura) e nella successiva (Negoziazione di 2°livello) alla presenza della Direzione Aziendale, del Capo Struttura e del Responsabile di U.O.

8. Differenziazione dei singoli operatori in base ad un “punteggio individuale”

che tiene conto dei differenti impegni e dei disagi affrontati

Spetta al Dirigente attribuire un eventuale punteggio differenziato ai suoi collaboratori ed a tutto il personale assegnato, in relazione al loro grado di partecipazione alla realizzazione del piano di équipe e del disagio/impegno/flessibilità cui accettano di sottoporsi nel corso del programma stesso.

Le determinazioni di cui sopra sono assunte in fase preventiva, sono adeguatamente motivate e le motivazioni sono esplicitate all’intera équipe.

In tal modo viene conferito al dirigente uno strumento reale di incentivazione dei suoi collaboratori. Il punteggio al dirigente dell’Unità Operativa viene attribuito dalla Direzione Generale.

9. Piani Operativi legati al budget, materiali di documentazione e programma di lavoro a cura del titolare del Centro di Responsabilità

L’Unità Organizzativa Sistema Premiante, cura la predisposizione del materiale informativo necessario per l’omogenea compilazione dei Piani Operativi da sottoporre a negoziazione ed approvazione da parte della direzione aziendale. L’operazione è seguita puntualmente da tutta l’area di staff, per le relative competenze. Tenuto conto dei dati rilevabili in base alla contabilità analitica per Centri di Costo, con il contributo del Sistema Informativo e Statistico, il citato Ufficio provvede a fornire alle Unità Operative i dati di attività, di costo e di ricavo necessari per poter elaborare le iniziative di razipnalizzazione più adeguate e si fa carico di svolgere attività istruttoria per la messa a punto di idonei indicatori di verifica da applicare ad ogni singola Unità Operativa, anche in base alle proposte dello stesso responsabile.

10. Valutazione dei risultati da parte del N.A.V.

Le funzioni di valutazione del raggiungimento degli obiettivi sono svolte dal Nucleo Aziendale specifico costituito per svolgere i compiti di cui al Decreto 286/99, sostitutivo dell’art.20 del D.Lgs 29/93; esso baserà le sue determinazioni in ordine ai singoli Piani Operativi, su dati forniti dalle Direzioni Sanitarie ospedaliere e dai Responsabili di ciascun dipartimento e sulle relazioni rese dai Dirigenti di ciascuna unità operativa, mettendo in correlazione gli obiettivi specifici, i risultati attesi ed i relativi indicatori. In base alla constatazione del Valore Verificato (V.V.), essendo stato negoziato per ciascuno di essi il Valore Minimo accettabile (V.M.A) ed il Valore atteso (V.A.), il Nucleo di Valutazione elaborerà la percentuale di raggiungimento degli obiettivi da parte di ciascuna Unità Operativa.

Data la non completa misurabilità del risultato di un sistema organizzativo complesso come quello sanitario, specie nei termini di servizio reso e di risorse effettivamente disponibili il N.A.V. potrà operare rispetto alla percentuale di realizzazione dell’obiettivo stabilita in base al pannello degli indicatori, variazioni discrezionali a un -10% a un +10%.

11. Distribuzione degli incentivi in funzione delle assenze dei componenti I’équipe

Si concorda che gli incentivi relativi ad una determinata équipe siano attribuiti tenendo conto della effettiva presenza in servizio dei componenti; a ciascun dipendente si va ad applicare una decurtazione dell’importo individuale promesso in

funzione delle sue assenze non giustificate da ragioni di aggiornamento e di congedo ordinario; visto che tali eventuali assenze hanno pesato. sui colleghi, appare corretto far sì che l’ammontare di questi importi siano distribuiti ai colleghi dell’équipe medesima.

12. Distribuzione dei premi

Le parti concordano che a seguito delle verifiche dei risultati conseguiti secondo le scadenze sopra indicate e in base ai risultati delle verifiche stesse, si procederà alla liquidazione dei premi secondo le seguenti modalità:

•               Parziale: alla verifica intermedia di Giugno 2000

•                Liquidazione: alla verifica finale di Marzo 2001

Le parti si impegnano ad avviare per tempo il Sistema Premiante 2001 entro il mese di Novembre 2000.

13. Allegati tecnici e modalità di Attuazione

Data l’urgenza di concretizzare la tematica in oggetto, per opportuna trasparenza

rispetto alle procedure ed alla metodologia sopra descritta, le parti prendono atto del

materiale tecnico predisposto in “schede” per la compilazione dei Piani operativi

2000.

FIRMATO

Le RSU                                                                                           L’AZIENDA U.S.L. RM/C

Roma, 30 dicembre 2000

ARTICOLO 5

REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DELLE SELEZIONI INTERNE PER

L’ATTRIBUZIONE DELLE FASCE RETRIBUTIVE ART. 30 e 35 DEL CCNL

1998-2001

Le parti danno atto che l’accordo già raggiunto nel novembre 2000 resta in vigore.

Art. 1

Tenuto conto delle disponibilità economiche del fondo di cui all’art.39 del CCNL 1998-2001 destinate alla progressione economica, sono indette con cadenza annuale selezioni interne per l’individuazione del personale df~nteT~i attribuire fasce economiche superiori a quelle in godimento.

Art. 2

All’inizio di ogni anno, in sede di contrattazione integrativa, va definito l’ammontare delle risorse da destinare al finanziamento delle fasce retributive aggiuntive a quelle in godimento.

Art. 3

Le risorse individuate con le procedure di cui agli articoli precedenti vanno così assegnate:

a)   alle singole categorie;

b)   nell’ambito di ciascuna categoria, ai singoli profili professionali in misura percentuale sulla base del numero complessivo dei dipendenti, distintamente per profilo professionale, in servizio alla data deI 31 dicembre dell’anno precedente.

Art. 4

Definita l’assegnazione delle risorse ai diversi profili professionali, si procede ad individuare il numero complessivo delle fasce retributive, distinte in prima, seconda, terza e quarta, da attribuire nell’anno di riferimento.

Art. 5

Individuate le risorse da destinare al finanziamento delle fasce retributive e conseguentemente il loro numero, l’Amministrazione indice avviso di selezione interna, con le modalità già previste nel ‘Regolamento per la progressione Verticale”.

Alle selezioni partecipa di diritto il personale dipendente che al 31 dicembre dell’anno precedente risulti in servizio di ruolo presso l’Azienda.

Art. 6

La Commissione dispone di 100 punti così suddivisi:

a) Categorie A, B, Bs per i passaggi alla l°, ll°, lll° e IV° fascia retributiva:

·        Esperienza professionale acquisita

                nell’attività (anzianità):                                       Punti              70

·        Formazione/Aggiornamento                           Punti              15

·        Scheda VIP                                                       Punti              15

b) Categorie C, D, Ds per i passaggi alla l°, II° e III° fascia retributiva:

·        Esperienza professionale acquisita          

                 nell’attività (anzianità):                                     Punti            70

·        Formazione/Aggiornamento                         Punti            15

·        Scheda VIP                                                     Punti            15

c) Per i passaggi alla IVA fascia retributiva:

·        Esperienza professionale acquisita

                 nell’attività (anzianità):                                     Punti            60

·        Formazione/Aggiornamento                        Punti            25

·        Scheda VIP                                                     Punti            15

Il punteggio relativo all’esperienza professionale, intesa come esperienza complessiva acquisita nel percorso di carriera del dipendente, è formato da 2 punti per ogni anno di servizio nella categoria in cui si partecipa alla selezione, da 1,50 punti per ogni anno di servizio in categoria diversa, se non si raggiunge l’anno è proporzionale ai mesi di servizio prestato.

Il punteggio relativo alla formazione professionale è formato da 0,50 punti ogni giorno relativo a corsi di formazione permanente e aggiornamento professionale, indistintamente se in formazione obbligatoria o facoltativa, attinenti il profilo professionale di appartenenza.

Il punteggio della scheda V.I.P. (allegato A) si forma sommando le valutazioni relative a 5 criteri, ogni criterio è formato da una valutazione del dipendente che va da sufficiente, buono e ottimo, e i punti equivalenti sono 1-2-3.

La valutazione è effettuata dal diretto responsabile (caposala, capotecnico, capo settore ecc.) del dipendente valutato.

AI termine è redatta, per singolo profilo e per fascia retributiva, apposita graduatoria, affissa presso tutti i marcatempo dell’Azienda per almeno 15 giorni, con riportato a fianco di ciascun dipendente il punteggio complessivo attribuitogli.

In caso di parità la precedenza è data, nell’ordine, a chi vanta maggiore anzianità di servizio presso la ASL RM/C.

Al fine di favorire un processo di condivisione viene introdotto il principio della necessaria informazione mediante apposizione della firma del dipendente per presa visione sulla scheda di valutazione nonché della possibilità del medesimo di esplicitare la propria autovalutazione riportando su predetta scheda le proprie considerazioni circa la prestazione fornita e le aspirazioni di carriera.

Art. 7

All’avviso di selezione sarà allegata la scheda informativa in cui il dipendente attraverso:

a)   autocertificazione, o dichiarazioni sostitutive, rese nei modi e nei limiti previsti dalla normativa vigente e nel rispetto delle indicazioni di cui all’art. 26 della legge n.15/68 in materia di responsabilità penale cui si può andare incontro in caso di falsità negli atti o dichiarazioni mendaci, indicherà i dati utili per la valutazione dei titoli relativi all’esperienza professionale;

b)   copia della documentazione relativa ai corsi di formazione Art. 8.

Art. 8

Al personale utilmente collocato nella relativa graduatoria è attribuita, con decorrenza 1° gennaio dell’anno di riferimento, la fascia retributiva per cui ha concorso.

L’Amministrazione prima del provvedimento formale si riserva di verificare il possesso della documentazione autocertificata.

In caso di discordanza tra le dichiarazioni precedentemente rese e i dati direttamente desunti dalle certificazioni prodotte, l’Amministrazione procede d’ufficio, dopo averne dato comunicazione al dipendente, alle conseguenti eventuali rettifiche nei punteggi e, ove ne ravvisi i presupposti, all’avvio delle procedure di contestazione degli addebiti ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 7, lettera b, del presente regolamento.

Art. 9

Le graduatorie sono valide per il solo anno cui si riferiscono.

L’utilizzo delle stesse è possibile solo ed esclusivamente per l’attribuzione di fasce retributive eventualmente resesi libere, nel corso dell’anno, a seguito di cessazioni dal servizio o ‘di mobilità verso altro ente del dipendente già beneficiano della stessa.

L’attribuzione di fascia retributiva al dipendente, utilmente collocato in graduatoria, decorre dal giorno in cui si è resa disponibile.

Art. 10

L’accesso agli atti della valutazione selettiva ha luogo con le procedure di cui agli art. 22 e seguenti della Legge 241/90 ed è consentito, limitatamente ai dipendenti aventi titolo, al termine del relativo procedimento e, in ogni modo, non prima dell’adozione del provvedimento formale d’attribuzione delle fasce retributive.

Il provvedimento finalizzato all’attribuzione delle fasce retributive va definito e portato a termine entro 120 giorni dalla data di pubblicazione all’albo dell’Azienda dell’avviso di selezione interna.

La prima applicazione della progressione economica orizzontale deve essere conclusa entro e non oltre il 28 febbraio 2001.

Art. 11

Clausola di salvaguardia. E’ facoltà delle parti firmatarie l’intesa di incontrarsi, a richiesta, per verificare l’efficacia applicativa del regolamento per l’attribuzione delle fasce retributive.

FIRMATO

Le RSU                                                                                                   L’AZIENDA U.S.L. RM/C

Roma, 6 novembre 2000

Allegato A

SCHEDA Dl VALUTAZIONE INDIVIDUALE PERMANENTE

Anno

Cognome e Nome _____________________________________nato il ___________

a ______________________________prov. _________assunto il _______________

Titolo di studio ________________________________________________________

Qualifica __________________________________________cat. ______fascia ____

In servizio presso (Unità Operativa/reparto ecc.) _____________________________

dal _______________________________selezione per passaggio alla fascia______

(compilazione a cura del dipendente)

CRITERI Dl VALUTAZIONE

CRITERI                                                                                                       BA    ME      AL

1 .Abilità relazionale e cortesia con l’utente                                            1          2          3
2.Capacità d’iniziativa                                                                               1          2          3
3.Professionalità-Operatività                                                                    1          2          3

4.Puntualità al lavoro                                                                                  1          2          3
5.Collaborazione in èquipe                                                                       1          2          3

                                                                                                     (barrare  con la crocetta)

                                               TOTALE PUNTI____________

                                                          *Il Responsabile Firma

___________________

Firma del valutato per presa visione

___________________________

Quali sono i commenti, le osservazioni e le aspirazioni di carriera dell’interessato:

____________________________________________________________________

*N.B. Per responsabile si intende il caposala, il Capotecnico, 11 caposettore ecc.

ARTICOLO 6

REGOLAMENTO PER I PASSAGGI INTERNI NEL SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE

Le parti danno atto che l’accordo già raggiunto nel febbraio 2000 resta in vigore con le

variazioni apportate alle commissioni esaminatrici ed all’aggiornamento dei riferimenti normativi al DPR 220/2001.

Art. 1

OGGETTO E DESTINATARI

Il presente regolamento aziendale disciplina le procedure relative alle modalità di svolgimento delle selezioni interne per i passaggi da una categoria all’altra immediatamente superiore (passaggi verticali !art. 16)), per i passaggi all’interno di ciascuna categoria tra profili di diverso livello economico (passaggi orizzontali art. 17 comma 1) e per i passaggi all’interno della medesima categoria tra profili diversi dello stesso livello (definiti passaggi orizzontali, 17 comma 3 ) previsti dal CCNL 1998- 2001 Personale Comparto Sanità che nel testo del presente regolamento verrà d’ora in avanti definito “CCNL”.

Art. 2

NORMA DI PRINCIPIO

La progressione del personale dipendente dell’Azienda all’interno del sistema classificatorio deve rispondere all’obiettivo primari₁o del miglioramento della funzionalità dei servizi sanitari, dell’accrescimento dell’efficacia e dell’efficienza dell’azione amministrazione amministrativo, dell’ottimizzazione delle risorse umane. A tal fine l’Azienda si impegna a organizzare corsi di formaZione per tutto il personale di comparto.

A tale proposito, nell’ambito della pianificazione triennale del fabbisogno del personale di cui all’art. 6 deI decreto legislativo 29/93 l’Azienda individua con cadenza annua i posti da ricoprire attraverso le selezioni disciplinate dal presente regolamento, garantendo in ogni caso l’accesso dall’esterno a ciascuna categoria nella misura prevista dal regolamento di cui all’art. 14 del CCNL del 7 aprile 1999.

Tutti i passaggi previsti dal presente regolamento devono avvenire in posti vacanti della dotazione organica complessiva dell’azienda; essa risulta dall’insieme degli effettivi abbisogni di personale verificati e programmati ai sensi del comma precedente, previa consultazione con i soggetti sindacali di cui all’art. 9 comma 2 del CCNL.

Nella programmazione del fabbisogno possono essere ricompresi anche i posti che si rendono vacanti entro l’anno di riferimento per cause di cessazione certe ed irreversibili al momento dell’adozione dell’atto.

Art. 3

BANDO Dl AMMISSIONE

II bando deve contenere tutti gli elementi identificativi del profilo, settore relativi al posto da ricoprire. I requisiti specifici prescritti dall’ allegato i del CCNL devono essere riportati esattamente e per esteso. Qualora il citato, allegato preveda titoli generici o lasci discrezionalità alle aziende nella previsione di un titolo, il bando deve contenere espressamente l’individuazione del titolo e le eventuali equipollenze.

L’azienda si impegna a dare la massima diffusione al bando per l’ammissione alla selezione, attraverso la pubblicazione dello stesso all’albo, I’affissione presso i terminali marcatempo e con I’ invio a tutti i dirigenti delle diverse articolazioni aziendali di copia del bando stesso che deve essere portata a conoscenza di tutto il personale assegnato con prova della presa visione, I dirigenti individuano ed attuano apposite forme di comunicazione del bando ai dipendenti assenti dai servizio. Il bando va trasmesso alle RSU e a tutte le 00.SS. presenti in azienda.

L’azienda ogni anno provvede alla rilevazione delle posizioni orizzontali, attuando nel corso del mese di gennaio successivo le selezioni interne che determineranno nei mese di luglio la successiva selezione interna per i passaggi di fascia retributiva.

Art. 4

REQUISITI Dl AMMISSIONE E PRESENTAZIONE DELLE DOMANDE

Per l’ammissione alle selezioni gli aspiranti, in possesso degli specifici requisito culturali e professionali previsti dall’allegato n.1 del CCNL devono presentare all’ufficio indicato nel bando che ne rilascia apposita ricevuta, entro le ore 12 del 200 giorno dalla data di affissione all’albo, domanda redatta in carta semplice completa delle seguenti indicazioni:

a) nome e cognome

b) data e luogo di nascita

c) residenza e domicilio

d) categoria e profilo professionale rivestito e) unità Operativa di appartenenza

f)selezione a cui si intende partecipare

g) indirizzo al quale dovrà essere effettuata ogni necessaria comunicazione

Alla domanda di partecipazione gli aspiranti devono allegare, compilato in ogni sua parte e debitamente sottoscritto in forma di autodichiarazione, l’apposito foglio notizie predisposto dall’azienda e facente parte integrante del bando di selezione. Le domande di partecipazione saranno vistate dal Responsabile di Unità Operativa. Quanto dichiarato nel foglio notizie deve corrispondere esattamente alla documentazione già in possesso dell’Azienda ovvero ad eventuale altra documentazione di cui l’aspirante ha l’onere di indicare con precisione i necessari riferimenti per l’acquisizione d’ufficio. Ogni inesattezza o mancata corrispondenza con la documentazione già in possesso o acquisita, comporta l’esclusione dalla selezione.

Gli aspiranti alla selezione sono in ogni caso liberi di allegare alla domanda la documentazione che ritengano opportuna agli effetti della valutazione. Per le pubblicazioni si applica le norme di cui al DPR 483/97.

Non possono partecipare alla selezione i dipendenti che nel biennio precedente alla data del bando abbiano ricevuto una sanzione disciplinare superiore al rimprovero scritto.

ART. 5

ESCLUSIONE DALLE SELEZIONI

L’esclusione dalle selezioni è adottata con provvedimento motivato del dirigente responsabile da notificare entro 15 gg. dalla sua adozione.

Art. 6

COMPOSIZIONE DELLE COMMISSIONI

Le commissioni per le selezioni sono nominate con atto deliberativo e sono composte da tre componenti di cui uno con funzioni di presidente, individuati tra i dirigenti esperti per materia, ovvero tra il personale del comparto qualora sia necessario per la professionalità da selezionare e per la peculiarità del profilo. E’ altresì consentito il ricorso ad esperti esterni in caso di motivate esigenze. Le funzioni di segretario sono svolte da uno dei componenti individuato dal presidente. Al personale interno non va corrisposto alcuno specifico compenso; la partecipazione con esito positivo a commissioni selettive viene valutata con particolare riguardo in sede di assegnazione della retribuzione di risultato o ai fini del premio per la qualità della prestazione individuale. Agli eventuali componenti esterni viene corrisposto il compenso previsto dalle vigenti disposizioni per la partecipazione ai concorsi pubblici.

Non possono far parte delle commissioni coloro che ricoprono cariche politiche o che siano rappresentanti sindacali.

Art. 7

CRITERI DI SELEZIONE

La verifica del possesso dei requisiti di professionalità viene l’espletamento di apposita prova teorica pratica e/o colloquio.

La selezione deve comprendere anche la valutazione comparata dei titoli con i criteri di cui all’art. 9 del presente regolamento.

In particolare: per le selezioni ai fini dei passaggi ad una categoria immediatamente superiore vengono adottati i seguenti criteri:

DALLA CATEGORIA A ALLA CATEGORIA B

Prova teorico pratica su materia attinente al posto da conferire;

DALLA CATEGORIA B ALLA CATEGORIA C

Prova teorico pratica su materia attinente al posto da conferire colloquio su materia attinente al posto da conferire;

DALLA CATEGORIA C ALLA CATEGORIA D

Prova scritta o pratica sulla materia attinente al posto da conferire colloqui sulla materia attinente al posto da conferire

Per le selezioni ai fini dei passaggi all’interno di ciascuna categoria da B a Bs e da D a Ds vengono adottati I seguenti criteri:

PER TUTTI I PROFILI

prove pratiche sulle materie riguardanti i posti da conferire.

Art. 8

MODALITA’ Dl ESPLETAMENTO

Per le modalità dì espletamento e, in particolare, per la convocazione dei candidati ammessi, per la durata e lo svolgimento delle prove, per la valutazione delle stesse e per la redazione dei verbali dei lavori la Commissione si attiene ai principi generali di cui al titolo I, capo Il del DPR 483/93.

La commissione deve in ogni caso garantire l’imparzialità, I’ economicità e la celerità dell’espletamento delle selezioni.

Art. 9

CRITERI PER LA VALUTAZIONE DELLE PROVE SELETTIVE E DEI TITOLI

La commissione dispone di 100 ponti così suddivisi:

o     punti 60 per la prova teorico pratica e/o colloquio

o     punti 40 per i titoli così suddivisi:

-   anzianità di servizio nel corrispondente profilo delle categorie sottostanti fino a

punti 10 0,25 per anno (escluso il periodo necessario quale requisito di accesso

alla selezione)

- titoli di studio e diplomi di specializzazione o per4zionamento fino a 6 punti di cui:

- titolo superiore, ovvero quello previsto per la selezione se non utilizzato                   p.         3

- diplomi di specializzazione o perfezionamento                                                               p.    2
- altri titoli                                                                                                                                p.       1
- mansioni superiori ex art. 28 CCNL:                                                      fino a 10 punti di cui:

-   anzianità di servizio nel corrispondente profilo delle categorie 1,5 punti ad anno o frazione, per mansioni rientranti in categoria superiore rispetto a quella di appartenenza, il periodo superiore a 15 giorni equivale ad un mese;

- corsi di formazione anche esterni all’azienda: fino ad 6 punti, per ogni giorno di corso formativo 0,1 punto. I corsi saranno valutati solo se inerenti il profilo o a categoria;

- corsi di formazione e aggiornamento professionale organizzati dall’Azienda: fino a 6

punti, così suddivisi:

- per ogni giorno di corso formativo 0,1 punto

i corsi saranno valutati solo se inerenti il profilo e la categoria

- pubblicazioni e titoli vari fino a 2 punti così suddivisi:

- pubblicazioni inerenti alla materia                                                                            fino p. 2 max

- altri titoli non valutati nelle precedenti categorie                                                     fino p. 1 max

Il punteggio attribuito sarà comunque adeguatamente motivato con riguardo ai singoli elementi documentali che hanno contribuito a determinarlo. La motivazione verrà riportata nel verbale dei lavori della commissione.

Art. 1O

VALUTAZIONE DELLE PROVE SELETTIVE

Nei casi in cui la selezione consista nella sola prova teorico pratica, il superamento della stessa è subordinato al raggiungimento di una valutazione di sufficienza espressa in termini numerici di almeno 36/60.

Qualora la selezione consista in una prova teorico pratica ed in un colloquio il superamento di ciascuna prova è subordinato al, raggiungimento di una valutazione di sufficienza espressa nel seguenti termini numerici:

o          prova teorico pratica 21/35

o          colloqui 15/25

l’ammissione al colloquio è subordinata al superamento della prova teorico pratica.

Art. 11

PASSAGGI ORIZZONTALI

I criteri di valutazione dei titoli di cui all’ art. 9 vengono utilizzati anche per la selezione tra più domande di dipendenti interessati ai passaggi orizzontali all’interno della medesima categoria da profili diversi dello stesso livello.

Qualora per accedere a profili diversi sia richiesto il possesso di requisiti abilitativi previsti

da disposizioni legislative. la verifica dell’ idoneità professionale avviene anche attraverso apposita prova teorico pratica con i criteri e le modalità di cui alle precedenti disposizioni. In caso di particolari peculiarità del profilo da motivare espressamente nel bando, l’azienda si riserva la facoltà di prevedere la prova anche in selezioni per le quali non sia previsto il possesso per titoli abilitanti.

Art. 12

GRADUATORIA

AI termine delle selezioni verranno stilate apposite graduatorie distinte per tutte le categorie e i profili per le quali sono state indette, Il bando prevede le modalità di pubblicazione delle graduatorie.

Le graduatorie potranno essere utilizzate per Io scorrimento entro 24 mesi dalla loro approvazione per la copertura di posti che si rendano vacanti a qualsiasi titolo e non rientranti nella garanzia di cui all’art. 14 del CCNL.

Art. 13

RICORSI

Entro 15 giorni dalla pubblicazione delle graduatorie i candidati potranno ricorrere contro l’attribuzione del punteggio relativo ai titoli inviando una memoria scritta alla

Commissione la quale decide in via definitiva entro i 15 gg. successivi.

Art. 14

PARI OPPORTUNITA’

In qualunque fase di applicazione del presente regolamento deve essere reso effettivo il rispetto delle pari opportunità tra lavoratori e lavoratrici.

Art. 15

NORMA Dl RACCORDO CON I CONCORSI PUBBLICI

L’azienda potrà bandire concorsi pubblici o avviare iscritti nelle liste dì collocamento solo se le selezioni interne hanno esito negativo o se mancano del tutto all’interno le professionalità da selezionare.

A tale ultimo proposito l’Azienda, prima di bandire il concorso pubblico, procede ad effettuare una specifica ricognizione finalizzata alla verifica della mancanza delle professioni richieste.

Art. 16

NORMA FINALE

Per tutto quanto non previsto dal presente regolamento si fa riferimento ai CCNL e ad ogni altra normativa riguardante la materia.

Il presente regolamento può essere oggetto di modificazione o revisione qualora se ne ravvisi la pubblica utilità e l’interesse per l’azienda, previo confronto con le OO.SS. secondo le clausole previste dal C.C.N.L.

FIRMATO

Le RSU                                                                                           L’AZIENDA U.S.L. RM/C

Roma, 22 febbraio 2000

ARTICOLO 7

POSIZIONI ORGANIZZATIVE

Si concorda, in via sperimentale per l’anno 2001, e con riserva di revisione concordata tra le parti, di destinare al finanziamento delle posizioni organizzative una somma pari a Lire 300.000.000 deI fondo costituito e disponibile ai sensi dell’ai-t. 39 del C.C.N.L.

REGOLAMENTO PER LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

(ARTT.20 -21 DEL CCNL 1998-2001)

1,   L’Azienda, secondo la propria organizzazione ed in relazione alle esigenze di servizio, di concerto con la RSU (art.6 punto B del CCNL 1998-2001), delibera l’istituzione di posizioni organizzative che richiedono lo svolgimento di funzioni con assunzione diretta di elevata responsabilità.

2.   Si concorda, solo per l’anno 2001, che l’individuazione delle posizioni organizzative, distinte per tipologie ed area di operatività, deve avvenire entro il 31 ottobre 2001 e le relative indennità decorreranno dal conferimento dell’incarico, se non già formalizzato con decorrenza dallo svolgimento delle funzioni e comunque non oltre il 01/01/2002.

3.   Al finanziamento delle posizioni organizzative l’Azienda provvederà ad individuare una somma pari al 10%-15% , per ogni anno, del fondo costituito e disponibile ai sensi dell’art. 39 del CCNL. Con l’assegnazione delle posizioni organizzative si dovrà procedere all’individuazione dei relativi pesi con conseguente remunerazione economica variabile.

4.   Le posizioni organizzative riguardano settori che richiedono lo svolgimento di funzioni di direzione di servizi, dipartimenti, uffici o unità organizzative di particolare complessità, caratterizzate da un elevato grado di esperienza e autonomia gestionale ed organizzativa o lo svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità e specializzazione, quali ad esempio:

•     i processi assistenziali;

•     lo svolgimento di attività di staff e/o studio;

•     di ricerca ed organizzazione;

•     ispettive di vigilanza e controllo;

•     di coordinamento di attività didattica.

Per ciascuna posizione organizzativa, all’atto della sua istituzione, vengono preventivamente definiti:

>    i contenuti professionali specifici e le attività che sono peculiari della posizione in esame;

>    il peso della posizione, in riferimento agli elementi previsti dalla “graduazione delle funzioni”;

>    i requisiti professionali specifici eventualmente necessari per l’accesso alla posizione stessa.

Il valore economico della posizione è dato dal rapporto tra il totale delle risorse economiche disponibili per la remunerazione del gruppo di posizioni organizzative e la somma dei pesi attribuiti a tutte le posizioni istituite e riferite al medesimo gruppo nell’ambito dei “range” indicati:

L’atto aziendale definirà in maniera analitica l’assetto organizzativo e l’attribuzione delle responsabilità per ogni posizione organizzativa.

Ad eccezione delle posizioni organizzative ad alta professionalità e autonomia, le altre

posizioni possono essere quantificate economicamente, tenendo conto dei criteri di pesatura, nel “range” di 1 milione superiore o inferiore agli importi appresso definiti.

GRADUAZIONE DELLE FUNZIONI

CRITERI PER LA GRADUAZIONE DELLE FUNZIONI DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

AFFIDAMENTO DEGLI INCARICHI PER LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE E LORO REVOCA

Per il conferimento degli incariche l’Azienda, cosi come previsto dal comma 2 dell’art. 21, prenderà in considerazione tutti i dipendenti collocati nella categoria D.

Per la valenza ad esse riconosciuta, gli incarichi di direzione relativi alle posizioni organizzative di cui all’art 20 del CCNL 1998/2001 sono conferiti, con provvedimento motivato, dal Direttore Generale su proposta del Direttore Amministrativo Aziendale – per l’area amministrativa, professionale e tecnica – e dal Direttore Sanitario Aziendale – per l’area sanitaria -, secondo le indicazione del Dirigente Responsabile della UOC o aggregazione nel cui ambito si trova collocata la specifica posizione organizzativa ed il  Dirigente dell’IO cui appartiene il dipendente selezionato, con particolare riferimento a:

·      Requisiti culturali e professionali posseduti;

·      Attività formative e di studio nell’ambito dell’area professionale di appartenenza;

·      Attitudine e capacità professionali dimostrate;

·      Esperienze acquisite nella specifica area di operatività nel cui ambito è collocata la posizione organizzativa da conferire;

·        attività didattica;

·        produzione scientifica-culturale attinente l’area professionale di appartenenza.

La non idoneità all’incarico non dovrà risultare nel fascicolo personale.

La valutazione del risultato dell’attività svolta dal dipendente incaricato è effettuata dal Nucleo di Valutazione Aziendale (tra gennaio e febbraio dell’anno successivo) che, in caso di esito negativo, prima della definitiva formalizzazione, acquisisce in contraddittorio le considerazioni del dipendente anche assistito da un dirigente sindacale o da persona di sua fiducia. La revoca dell’incarico comporta la perdita dell’indennità di funzione da parte del dipendente titolare.

INDENNITA’ DI FUNZIONE

Al dipendente cui sia conferito l’incarico, per una delle posizioni organizzative di cui agli art. 20 e 21 compete, in rapporto al grado di complessità dell’incarico conferito, una indennità di funzione in misura variabile da un minimo di £. 6.000.000 ad un massimo di £. 18.000.000 annui.

Qualora la valutazione del risultato dell’attività svolta dal dipendente ha avuto esito positivo da parte del Nucleo di Valutazione Aziendale, verrà corrisposto al dipendente stesso l’importo stabilito con le competenze del mese di febbraio dell’anno successivo a quello di assegnazione dell ‘incarico.

Tale indennità assorbe i compensi per lavoro straordinario.

Per quanto non citato nel presente Regolamento, si fa riferimento a quanto previsto dal CCNL 1998-2001 del personale del comparto.

Il presente regolamento può essere oggetto di modificazione o revisione qualora se ne ravvisi la pubblica utilità e l’interesse per l’Azienda , previo accordo con le OO.SS. secondo le clausole previste dal CCNL.

Le posizioni organizzative sono regolate dagli articoli 20-21 e 36 del CCNL

1998- 2001 del personale del comparto.

ARTICOLO 8

ORARIO Dl LAVORO

Rimangono in vigore le deliberazioni 28/10/97 n. 1295 e 30/12/97 n. 1814.

Si fa anche riferimento a quanto previsto dagli articoli 26-27 del CCNL 1998-2001.

L’Amministrazione e la RSU concorderanno eventuali variazioni dell’orario di lavoro, quando si renderà necessario, e verificheranno la possibilità di poter far applicare le 35 ore settimanali in quei servizi/reparti usuranti (DEA, Camera operatoria, Terapia intensiva e sub-intensiva, unità spinale ecc.) facendo utilizzare I ora a settimana al personale per corsi di aggiornamento facoltativi - obbligatori cumulabile fino a tre mesi.

Tale norma troverà applicazione qualora verrà autorizzata da parte della Regione Lazio l’assunzione di un numero di unità di personale equivalenti a/totale delle ore di riduzione dell’orario, ciò per non dar luogo all’aumento di prestazioni in lavoro straordinario.

ARTICOLO 9

LAVORO STRAORDINARIO

Il lavoro straordinario è regolato dall’articolo 34 e la quota parte del fondo dall’articolo 38 comma I e dal CCNL 1998-2001.

Vedi anche Ordine di servizio n. 510 del 9 febbraio 2000.

Le parti danno atto degli accordi già raggiunti in precedenza che rimangono in vigore fino a successiva revisione secondo quanto disposto dal nuovo CCNL integrativo del comparto.

ARTICOLO 10

PART - TIME

FLESSIBILITA DEL RAPPORTO DI LAVORO

Rapporto di lavoro a tempo parziale (art. 23 C.C.N.L.)

Criteri di contingentamento

Le parti si danno reciprocamente atto, verificata la normativa vigente, che in ordine alla definizione dei contingente di posti a tempo pieno trasformabili in posti a part-time il limite percentuale è attualmente fissato al 25% della dotazione organica complessiva indicata nel Piano Aziendale, con riferimento specifico per ciascun profilo professionale e con le eventuali deroghe previste dal C.C.N.L..

A seguito dell’imminente riorganizzazione aziendale con la costituzione delle nuove strutture complesse, quali i dipartimenti, anche al fine di assicurare la funzionalità dei servizi, ciascuna di esse deve avere propri contingenti di personale a part-time per ciascun profilo.

Essendo previsto che la somma delle frazioni di posto a tempo parziale non possa superare il numero complessivo dei posti di organico a tempo pieno trasformati (cfr. art. 24, comma 1, C.C.N.L.), è disposto che il fondo di produttività venga incrementato dalle economie conseguenti alle trasformazioni (art. 38, comma 4, lett. a).

A tal proposito le parti concordano che la destinazione delle economie conseguenti ai passaggi a part-time ai sensi e nei limiti previsti dalla L. 662/96 sarà oggetto di concertazione.

Procedimento di accesso:

Si conviene sull’utilità di definire, entro 30 giorni dalla firma del C.C.I.A., il procedimento di accesso al part-time allo scopo di regolamentarne le fasi.

In ordine all’autorizzabilità di attività lavorative concorrenti vale la disciplina di incompatibilità o conflitto previste dalla normativa nazionale come interpretata dalla circolari ministeriali nonché da quanto stabilito dal regolamento aziendale.

Si concorda che i lavoratori che passano a rapporto a tempo parziale possano richiedere l’esclusione (totale o parziale) dalla reperibilità, che potrà essere concessa in relazione alla …………………………………………………………………………………………………………..

In caso di dichiarazioni non veritiere del dipendente in ordine all’attività esterna svolta, l’Azienda può procedere al licenziamento per giusta causa, con le procedure previste dal contratto di lavoro.

In sede di definizione del procedimento di accesso al part-time verranno disciplinati i modi e

i tempi per la fruizione- delle ferie ed i recuperi orari prima dei transito al tempo ridotto, tenendo fermo il principio che, nell’impossibilità di fruirle, si procederà a trasformare anche

le giornate di ferie in ore - ferie.

Per il personale a tempo parziale i trattamenti accessori collegati al raggiungimento degli obiettivi specifici, possono essere attribuiti anche in misura non frazionata o non direttamente proporzionale al regime orario adottato, su esplicita relazione del responsabile della valutazione.

ARTICOLO 11

REGOLAMENTO

RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE

1.  Fonti normative

1.1         La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale è prevista e disciplinata da:

·        articolo 1, comma 56 e seguenti, legge 23 dicembre 1996 n. 662;

·        articolo 6 del decreto legge 29 marzo 1997 n. 79, convertito con legge 28 maggio 1997 n. 140;

·        articolo 39, comma 25 e seguenti, della legge 27 dicembre 1997 n. 449;

·        articoli 23, 24 e 25 del C.C.N.L. 7 aprile 1999 D.P.C.M. 17 marzo 1989 n. 117 art. 35 C.C.N.L. Integrativo 20/09/2001;

·        Legge 662/96 per le parti non espressamente o implicitamente abrogate.

2.  Limiti quantitativi

2.1        Il limite massimo di dipendenti a tempo parziale è stabilito nel 25% della dotazione organica aziendale complessiva relativa al personale a tempo pieno di ciascuna posizione funzionale. In concomitanza con la pubblicazione del piano annuale verrà reso noto il numero di posti suscettibili di trasformazione. Il Contratto Collettivo Integrativo stabilisce le situazioni in presenza delle quali il contingente di cui sopra potrà essere elevato in misura pari al 10%.

2.2        La spesa complessiva derivante dall’impiego del personale a tempo pieno e a tempo parziale non può superare l’onere annualmente previsto dal piano attuativo per la dotazione organica complessiva di ciascuna posizione funzionale.

3.  Domande

3.1        La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale può essere richiesta in qualsiasi momento dal dipendente a tempo indeterminato che abbia superato il periodo di prova.

3.2        La domanda, indirizzata al Direttore Generale, deve contenere le seguenti indicazioni:

1) quantità della prestazione;

2) tipologia di articolazione della prestazione (orizzontale o verticale); così come definito nel prospetto allegato al regolamento.

3) eventuali difformità dagli orari tipo, da concordarsi con l‘Azienda

4) la preferenza delle giornate settimanali e dell’articolazione oraria

5) motivazioni della richiesta, con specificazione di eventuali situazioni familiari o personali che diano titolo a precedenza;

6) eventuale attività di lavoro subordinato o autonomo che la lavoratrice o il lavoratore intende svolgere, con indicazione dell’eventuale datore di lavoro, della sede e dell’orario di svolgimento.

3.3        La trasformazione del rapporto avviene automaticamente il lunedì successivo alla scadenza dei sessanta giorni dalla data della domanda, termine desumibile dall’avviso di ricevimento in caso di invio tramite raccomandata o dalla data dei protocollo generale in caso di presentazione diretta agli Uffici.

3.4        Qualora il passaggio a tempo parziale comporti un grave pregiudizio alla funzionalità del servizio, l’Azienda differisce la trasformazione dei rapporto per un periodo non superiore a sei mesi. L’eventuale rinvio viene comunicato all’interessato prima della scadenza del termine dei sessanta giorni dalla domanda.

3.5        Per il personale assente dal servizio per maternità la trasformazione del rapporto avviene alla data di rientro in servizio, preferibilmente dopo la fruizione delle ferie già maturate a tempo pieno ed il recupero delle ore di lavoro supplementare o straordinario. I riposi giornalieri per allattamento si riducono ad uno qualora la durata della prestazione lavorativa sia inferiore a sei ore.

4.  Priorità

Le richieste di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale avanzate dai lavoratori hanno diritto di precedenza per

-    Genitori con almeno tre figli minori

-    Lavoratori che assistono familiari entro il 2’ grado o conviventi o affini entro il 1° grado, portatori di handicap non inferiore al settanta per cento, malati di mente, anziani non autosufficienti ecc., documentati dalle apposite commissioni, con precedenza per le percentuali più alte

-    genitori con figli minori inferiori a tre,

-    anzianità anagrafica.

5.  Articolazione della prestazione

5.1                  Il rapporto a tempo parziale Può essere realizzato secondo le seguenti modalità:

TEMPO PARZIALE ORIZZONTALE, in cui l’attività lavorativa viene svolta ad orario giornaliero inferiore rispetto a quello ordinario previsto dal contratto;

TEMPO PARZIALE VERTICALE, in cui l’attività lavorativa viene svolta per il normale orario giornaliero in periodi predeterminati nel corso della settimana o dell’anno.

5.2         Per tutti i lavoratori che prestano servizio con orario articolato su sei giorni, la richiesta di lavorare durante cinque giorni alla settimana dà luogo al tempo parziale verticale.

5.3          La quantità della prestazione lavorativa a tempo parziale è determinata in dodici, diciotto, ventiquattro, venticinque o trenta ore settimanali.

5.4          Allo scopo di salvaguardare la funzionalità del servizio e di assicurare nel contempo al dipendente l’esercizio del diritto alla trasformazione del rapporto, l’Azienda predetermina una serie di proposte di articolazione dell’orario entro le quali può avvenire la scelta da parte dell’interessato, come da allegata tabella.

5.5         L’articolazione dell’orario di lavoro può estendersi nelle ventiquattro ore e, pertanto, comprendere il turno- notturno, oltreché i giorni festivi.

5.6          Richieste di modifica rispetto alla tipologia ed alla quantità della prestazione possono essere avanzate non prima che sia trascorso un anno dalla trasformazione del rapporto e vincolano Il dipendente per Il tempo minimo di un anno.

5.7         Possono essere avanzate, altresì, proposte di distribuzione dell’orario di lavoro di diversa tipologia o per determinati periodi dell’anno, che potranno essere accolte nella misura in cui, con opportuna compensazione, sia possibile garantire la continuità assistenziale o il servizio nel periodo di lavoro.

6.  Attivazione della trasformazione dei rapporti

6.1          L’opzione per Il rapporto di lavoro a tempo parziale può comportare il mutamento dell’assegnazione ad unità operativa. I dipendenti attivi presso unità operative nelle quali ragioni di servizio non consentano la trasformazione dei rapporto saranno assegnati a diversa sede.

6.2        L’elenco delle unità operative presso le quali può essere prevista l’utilizzazione del lavoro a tempo parziale è reso noto nelle forme opportune, in concomitanza con la pubblicazione del piano annuale.

7. Attività extra - istituzionali consentite

7.1       Il dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale, con prestazione lavorativa non superiore al cinquanta per cento di quella a tempo pieno, può iscriversi ad albi professionali e svolgere una seconda attività di lavoro subordinato o autonomo che non comporti un conflitto di interessi con la specifica attività di servizio svolta, che non può comunque intercorrere - se subordinata - con un’amministrazione pubblica.

7.2       Nel caso in cui l’ulteriore attività subordinata o autonoma interferisca con quella ordinaria o comporti un conflitto di interessi con la specifica attività di servizio svolta dal dipendente ovvero l’attività di lavoro subordinato debba intercorrere con un’amministrazione pubblica, l’Azienda nega la trasformazione. La valutazione del conflitto d’interessi può avvenire non solo all’atto della richiesta di trasformazione del rapporto, ma anche in seguito.

8.  Ritorno al rapporto a tempo pieno

8.1      Tutti i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale hanno diritto al ripristino del rapporto a tempo pieno alla scadenza di un biennio dalla trasformazione, anche in soprannumero oppure, prima della scadenza del biennio, a condizione che vi sia la disponibilità del posto in organico. La domanda di rientro a tempo pieno deve essere presentata almeno sessanta giorni prima della scadenza del termine di cui sopra, oppure entro il 31.12. in caso di disponibilità, con le priorità di cui al punto 4.

In assenza di una specifica domanda da parte del dipendente, il rapporto prosegue a tempo parziale.

9.  Trattamento economico

9.1       Il trattamento economico fisso ed accessorio è proporzionale alla consistenza della prestazione lavorativa, con riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche, ivi compresa l’indennità integrativa speciale e l’eventuale retribuzione individuale di anzianità nonché l’indennità professionale specifica e l’indennità di fischio radiologico ove attribuite, spettanti al personale con rapporto a tempo pieno appartenente alla stessa qualifica e profilo professionali. In particolare, sono dovute le indennità di turno e le indennità fisse e pensionabili ex art. 2, comma 9, della legge n. 335/95 nella misura proporzionale spettante. Spettano inoltre per intero, se dovuti, gli assegni per il nucleo familiare.

10.  Permessi, lavoro supplementare, ferie, riposo, malattia

10.1     Il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale è escluso dalla prestazione di lavoro straordinario o di pronta disponibilità, né può fruire di benefici che comunque comportino riduzioni dell’orario di lavoro, salvo quelle previste dalla legge, ivi compresi i permessi per diritto allo studio. Tali permessi possono essere fruiti dai lavoratori a tempo parziale qualora residui disponibilità numerica rispetto al personale a tempo pieno e, comunque, previa dimostrazione di impossibilità a frequentare i corsi ai di fuori dell’ impegno lavorativo ridotto prestato.

10.2     Per eccezionali e temporanee esigenze di servizio, il personale a tempo parziale può effettuare e lavoro supplementare, entro i limiti stabiliti dal CCNL integrativo 20/09/2001 Art. 35 commi 2 e 4, contro la corresponsione dell’ordinaria retribuzione ovvero, a richiesta, con recupero in altre giornate.

10.3     I dipendenti a tempo parziale orizzontale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie pari a quello dei lavoratori a tempo pieno. I lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell’anno. Analogamente si calcolano i permessi retribuiti per partecipazione a concorsi od esami o per aggiornamento professionale facoltativo ed i periodi rilevanti in materia di malattia. Il relativo trattamento economico è commisurato alla durata della prestazione giornaliera. I permessi per lutto, matrimonio e particolari motivi personali o familiari spettano per intero.

10.4     Il turno di lavoro prestato di domenica e nelle festività infrasettimanali comporta la fruizione di un corrispondente riposo compensativo.

11. Disposizioni transitorie e finali

11.1     Allo scadere di un biennio dalla trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, previo colloquio con gli interessati, l’Azienda provvede alla revisione dell’articolazione dell’orario di lavoro in corso al fine di perseguirne la progressiva armonizzazione con le disposizioni dei presente regolamento.

11.2     Per quanto non previsto dal presente regolamento, si fa rinvio alle disposizioni legislative e contrattuali che disciplinano la materia.

ARTICOLAZIONE DELL’ORARIO

CONSISTENZA DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA

Tempo parziale orizzontale

(su base annua)

30 h sett.              25 h sett.                24 h sett.                   18 h sett.             12 h sett.

 83,33%                69,44%                     66.66%                        50%                     =30 %

Tempo parziale verticale

(su base annua)

30 h sett.              25 h sett.                24 h sett.                   18 h sett.             12 h sett.

83,33%                69,44%                      66.66%                        50%                     =30 %

ORARIO DI LAVORO SETTIMANALE

Tempo parziale orizzontale

settimana di 5 giorni                                   settimana di 6 giorni

30 h                                6 h al g.                               30 h                           5 h aI g.

25 h                                5 h al g.                               24 h                           4 h al g.

18 h                                3 h e 36’ al g.                       18 h                          3 h al g.

12 h                             2 h e 24’ al g.                       12 h                  2 h al g.

                                                   Tempo parziale verticale

30 h 6 h al giorno x 5 gg. a settimana (possibile in riferimento a tempo pieno di 6 gg./settim.)

25 h 5 h al giorno x 5 gg. a settimana (possibile in riferimento a tempo pieno di 6 gg./settim.)

24 h 6 h al giorno x 4 gg. a settimana

24 h 7/7/10 h al giorno con sviluppo su cinque giorni, comprensivi del riposo (turno in 5’)

24 h 8/6/10 h al giorno, con sviluppo su quattro giorni, con riposo (turno in 4, per eccezionali esigenze)

18 h 6 ore al giorno x 3 gg. a settimana

12 h 4 ore al giorno x 3 gg. a settimana

ORARI DI INIZIO SERVIZIO

Tempo parziale orizzontale e verticale

Dipendenti con turno di lavoro giornaliero:

7.00   - 7.30 - 8.00 orario rigido o con flessibilità ove prevista

13.0       - 13.30 - 14.00 orario rigido o con flessibilità ove prevista

Amministrativi dell’area di supporto:

7.45            orario con flessibilità

Turnisti

orario rigido come da turno previsto

Per motivate esigenze possono essere concordati tra il dipendente ed Azienda ulteriori articolazioni d’orario in modo tale da contemperare le reciproche esigenze.

ARTICOLO 12

MANSIONI SUPERIORI

Le mansioni superiori sono disciplinate dall’art. 28 dei CCNL e dall’art. 56 dei D.Lvo n. 29/93 e successive modificazioni.

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o alle

mansioni considerate equivalenti nell’ambito della classificazione professionale prevista.

Per obiettive esigenze di servizio, il prestatore di lavoro può essere adibito a mansioni proprie della qualifica immediatamente superiore, come specificato:

*      Per la categoria A le mansioni svolte nella posizione iniziale della categoria B

*      Per la categoria B le mansioni svolte nella posizione iniziale della categoria Bs

*      Per la categoria Bs le mansioni svolte nella posizione iniziale della categoria C

*      Per la categoria C le mansioni svolte nella posizione iniziale della categoria D

*      Per la categoria D le mansioni svolte nella posizione iniziale della categoria Ds

Si considera svolgimento di mansioni superiori soltanto l’attribuzione in modo prevalente, sotto il profilo qualitativo, quantitativo e temporale, dei compiti propri di dette mansioni.

Non costituisce mansione superiore lo svolgimento di mansioni di fascia economica superiore nella stessa categoria e nello stesso livello.

Il dipendente assegnato alle mansioni superiori per periodi superiori ai 30 giorni ha diritto alla differenza, fin dal primo giorno di svolgimento, tra i trattamenti economici iniziali previsti per la posizione rivestita e quella corrispondente alle relative mansioni superiori, fermo restando quanto percepito a titolo di retribuzione individuale, fascia retributiva e indennità professionali (ove non prevista per la posizione superiore).

Le mansioni superiori sono conferite, solo nel seguenti casi:

a)    per vacanza di posti in organico, limitatamente a 6 mesi, prorogabili fino a 12 mesi, ed in presenza di procedura per la copertura del posto;

b)    assenza di dipendente, con esclusione dell’assenza per ferie, con diritto alla conservazione del posto, limitatamente alla durata dell’assenza, ed in presenza di procedura per la copertura temporanea del posto.

Al di fuori delle ipotesi previste sub a) e b) è nulla l’assegnazione di mansioni proprie di una qualifica superiore, se non disposta con provvedimento di esclusiva competenza del Direttore Generale e per urgenti e comprovate esigenze di servizio. Questa ultima ipotesi è limitata a mesi sei senza possibilità di proroga dell’incarico.

L’assegnazione a mansioni superiori è subordinata al possesso dei requisito culturali e professionali per l’accesso dall’interno alle categorie B, C e D ed ai livelli economici Bs e Ds previsti dal CCNL.

Tenuto conto delle capacità professionali, il conferimento delle mansioni superiori ancorché non dia titolo al corrispondente trattamento economico, è formalizzato entro 15 giorni dall’assegnazione di fatto, mediante apposita determinazione della Direzione Generale o su delega dal Dirigente della U.O.C. Risorse Umane, su disposizione del dirigente responsabile che deve presentare la relativa proposta corredata dalle motivazioni e dai criteri che hanno portato alla scelta del dipendente.

Per le Procedure di attribuzioni di mansioni superiori non riconducibili alle

tipologie previste, si dovrà procedere previa consultazione con le OO.SS. e resta esclusa qualsiasi applicazione analogica.

Stante le caratteristiche della indennità di funzione, eccezionalità e temporaneità dell’attribuzione, si ritiene che in prima applicazione possono essere destinati al

finanziamento dell’istituto il 70% dei residui del fondo dell’art. 39 portati a nuovo al

31/12/2000.

ARTICOLO 13

FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE

La recente normativa, in materia sanitaria ha introdotto innovazioni di notevole portata sui piani istituzionale, organizzativo, delle responsabilità, del sistema informativo, della contabilità.

Peraltro, l’esperienza dimostra che le norme da sole non bastano per produrre cambiamento in quanto la loro attuazione dipende dalla costruzione di condizioni (strutturali, operative, culturali) capaci di rendere il cambiamento stesso operante, valorizzando il ruolo dinamico e attivo delle persone, cioè di quanti, a diversi livelli di responsabilità, operano nelle istituzioni e nei servizi. E’ infatti a partire dalle persone, dal loro apporto collaborativo e dal continuo cambiamento e adeguamento delle loro professionalità che le innovazioni introdotte potranno avere maggiori possibilità di successo, realizzando un salto di qualità nell’erogazione dei servizi sociosanitari.

In tale ottica assume un ruolo di fondamentale azione strategica e di supporto al cambiamento la formazione permanente, in particolare se volta a:

              •          suscitare forti motivazioni negli operatori del S.S.N.;

              •          promuovere effettiva cultura di servizio;

              •          valorizzare l’apporto positivo che le persone possono dare;

              •           promuovere la razionalizzazione, l’integrazione e modificazione nell’organizzazione dei servizi e delle prestazioni;

              •          raggiungere una più elevata efficacia e produttività dei sistema dei servizi  

                        socio sanitari, migliorando la qualità dei servizi resi e l’uso delle risorse;

              •          sviluppare l’umanizzazione dei servizi basata su una visione integrale   

                        dell’uomo.

Le iniziative da sviluppare devono costituire un supporto culturale e professionale per gli operatori quale presupposto indispensabile per un reale miglioramento dei servizi e delle prestazioni da erogare in relazione all’evoluzione dei bisogni di salute del cittadino e della comunità.

In tale contesto, quindi, la risorsa formativa non può che porsi l’obiettivo generale di pervenire ad una crescita, maturazione e valorizzazione professionale di tutto il personale in grado di soddisfare, in modo ampio, globale e personalizzato, la domanda sempre più complessa e diversificata di benessere psico-fisico, sociale e ambientale proveniente dal cittadino-cliente e dalla collettività, promuovendo e tutelando la salute individuale e collettiva dei singoli, delle famiglie, dei gruppi e delle comunità.

Tale obiettivo generale può essere perseguito solo tramite l’individuazione di tappe intermedie, al conseguimento delle quali l’Azienda intende finalizzare le risorse finanziarie impegnate per la funzione formativa per il triennio 2001/2003.

A tale proposito sarà istituita una commissione paritetica con il compito di monitorare le esigenze formative dei dipendenti al fine di formulare le iniziative da organizzare nell’anno di riferimento e per gli anni successivi.

A tale riguardo l’amministrazione intende offrire, a tutti gli operatori l’opportunità:

1.  di migliorare le attuali conoscenze e abilità diagnostiche, terapeutiche, assistenziali,

       riabilitative, metodologiche, tecnico-operative, gestionali e organizzativi e/o di acquisirne

       di nuove, più attuali e innovative;

2.  di pervenire ad atteggiamenti e, soprattutto, a comportamenti tali da facilitare l’instaurarsi

     di una relazione significativa tra operatore e cittadino-utente e tra gli stessi operatori;

3.  di comprendere e di gestire il cambiamento, in modo dinamico, positivo, propositivo e

       partecipato;

4.  di saper lavorare in équipe, con operatori del proprio profilo professionale do di altri      

     profili;

5.  impiegare in modo razionale le informazioni disponibili per analizzare, progettare,

     gestire, valutare gli interventi di competenza;

6.  rendere corretta la consequenzialità fra qualità delle persone, che lavorano nell’Azienda

     e qualità dei servizi sociosanitari offerti.

Tale opportunità si tradurrà in alcune iniziative programmate, organizzate e gestite a livello aziendale che si pongono in linea con quanto sopra esposto.

Con le iniziative che verranno gestite in loco si intende, in specifico, privilegiare lo sviluppo umano e professionale del personale sotto indicato, attravèrso anche una analisi dei bisogni formativi e una verifica, al termine delle iniziative sulla loro pertinenza, efficacia, efficienza e qualità, nonché sull’avvenuto accrescimento della professionalità del singolo dipendente.

Le parti prendono atto che è necessario effettuare delle scelte e fissare delle priorità per operare una efficace azione di formazione; volta principalmente sul versante

-        qualità percepita

-        aree dell’organizzazione e dell’economia

-        cultura di appartenenza all’ente

-        attenzione al risultato

In particolare, saranno previsti percorso di aggiornamento per qualificare e sviluppare la

professionalità del personale, tenuto conto delle competenze “tecniche” che devono essere acquisite in particolari settori e Io materie (privacy, sicurezza e prevenzione, front-line, politiche del personale, programmazione per budget, ecc.).

Per la realizzazione delle attività previste dall’art. 29 del C.C.N.L. 7.4.99 l’Azienda si impegna a reperire i necessari fondi dal bilancio aziendale e a proporre a livello regionale progetti formativi specifici per il triennio 2001/2003, ferma restando la tendenza da parte dell’Amministrazione di avvicinarsi alla percentuale prevista dalla circolare dei Dipartimento della funzione pubblica n. 14/1 995 del 24.04.1995.

Nella gestione complessiva delle risorse economiche per la formazione, diverse da quelle di cui al presente accordo e assegnate indistintamente al personale dirigente e di compatto, il responsabile della gestione dovrà preventivamente indicare la percentuale assegnata, in rapporto alle esigenze , al personale di comparto.

ARTICOLO 14

GARANZIA E MIGLIORAMENTO DELL’AMBIENTE DI LAVORO

Regolato dal D.Lvo 626/94 e successive modificazioni ed integrazioni.

GARANZIA E MIGLIORAMENTO DELL’AMBIENTE DI LAVORO

Premessa

La sicurezza e l’igiene del lavoro costituiscono una problematica di notevole importanza all’interno delle strutture sanitarie: ciò sia in ragione della diversità e molteplicità dei fattori di rischio presenti, sia perché essi possono riguardare tanto i lavoratori, quanto gli utenti.

Procedura

Azienda USL RM C, per la propria parte, continuando sui percorsi già attivati, darà applicazione agli adempimenti previsti dalla normativa individuando sia in campo gestionale, che tecnico-strutturale, le priorità su cui intervenire. Si adopererà inoltre a favorire tutte quelle condizioni e processi utili a migliorare la conoscenza e l’applicazione delle leggi sull’igiene e sicurezza del lavoro affinché si sviluppi in Azienda la cultura della prevenzione.

In particolare:

- si continuerà l’esecuzione delle visite periodiche le quali vengono svolte allo scopo di verificare lo stato di salute degli operatori per la prevenzione secondaria di possibili patologie associate al lavoro. Si dà atto che il medico competente ex d.lgs. n. 626/94 ha definito le mansioni per le quali la visita periodica è obbligatoria e ne ha stabilito la periodicità. Indicativamente sarà seguito il seguente schema di scadenze:

       periodicità annuale:

·        personale delle sale operatone

·        personale dei laboratori

·        personale addetto alla centrale termica ed alla  manutenzione

·        personale anche occasionalmente esposto alle radiazioni ionizzanti

       periodicità biennale:

·        personale della rianimazione

·        personale del pronto soccorso

·        personale addetto alla dialisi

·        personale addetto alle cucine

·        personale addetto ai videoterminali per più di 4 ore al giorno

periodicità triennale:

·        tutti i restanti dipendenti tranne gli amministrativi di età inferiore al 50 anni, per i quali può essere prevista periodicità quinquennale.

Il medico competente effettua visita medica anche su richiesta del lavoratore purché tale richiesta sia riferita a rischi professionali.

L’Azienda si rende disponibile a programmare incontri formativi in tema di salute e sicurezza con i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza allorché questi ultimi saranno nuovamente designati dalle organizzazioni sindacali. Ciò sarà attuato dal Servizio di prevenzione e protezione previo accordo con le OO.SS. tenendo presente quanto previsto dall’art. 18, comma 7, del D.Lgs.626/94.

L’Azienda provvederà a rendere disponibile, entro l’anno 2001, il nuovo programma di informazione-formazione destinato agli operatori che preveda:

a)  linee guida metodologiche a favore dei dirigenti e preposti che dovranno fornire

     informazione sui rischi al loro collaboratori/dipendenti e adottare le necessarie misure di

     prevenzione e protezione;

b)  l’intervento diretto dei Servizio prevenzione e protezione nei confronti d’ alcune categorie

     di dipendenti (es. varie squadre di emergenza, con particolare attenzione alle

     problematiche di sicurezza in caso di incendio, nuovi assunti,...).

L’efficacia di queste attività sarà garantita anche attraverso un costante coordinamento dei Servizi che si occupano in Azienda della formazione dei lavoratori (Servizio prevenzione e protezione, Ufficio per la formazione del personale).

Per quanto infine attiene alla riunione periodica che il datore di lavoro dovrà convocare, al sensi del D.Lgs. 626/94, almeno una volta all’anno, in considerazione delle dimensioni e della complessità delle attività, l’Azienda si renderà disponibile per una convocazione semestrale, oltre a quanto previsto dall’art. 11, comma 3, del citato decreto.

ARTICOLO 15

DIRITTO ALLO STUDIO

REGOLAMENTO SUL DIRITTO ALLO STUDIO

1.  FONTI NORMATIVE

1.1 L’esercizio dei diritto allo studio, da parte del personale dipendente è disciplinato

      dall’art. 3 deI ,D.P.R. 23.8.1988, n.395, dall’art. 20 dei D.P.R. 28.11.1990, n. 384, e dal

      punto 8 dell’Accordo decentrato approvato con deliberazione della Giunta Regionale

      23.12.1991, n. 6701, con le precisazioni ed integrazioni de/presente regolamento,

      concordate con le Organizzazioni Sindacali del personale non medico.

2.  PERMESSI RETRIBUITI

2.1 Al fine di garantire il diritto allo studio sono concessi permessi retribuiti nella misura

      massima di 150 ore individuali.

2.2 I permessi di cui al punto 2.1 sono concessi per la frequenza di corsi finalizzati al

      conseguimento di titoli di studio in corsi universitari, post universitari, di scuole

      d’istruzione primaria, secondaria, e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o

      legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali o

      attestati professionali riconosciuti dall’ordinamento pubblico.

3.  LIMITI QUANTITATIVI

3.1 I dipendenti che contemporaneamente potranno fruire, nel corso dell’anno scolastico,

      della riduzione dell’orario di lavoro fino a 150 ore non dovranno superare il 3% del totale

      delle unità in servizio, con rapporto di lavoro a tempo pieno ed indeterminato, all’inizio di

      ogni anno, con arrotondamento all’unità superiore.

3.2 I permessi retribuiti individuali sono concessi nel limite massimo di 150 ore pro capite

      annuo e decorrenza daI 1’ gennaio di ciascun anno, sempre che il corso al quale il

      dipendente intende partecipare si svolga per un numero di ore almeno doppio di quelle

      richieste come permesso retribuito. Percorsi di durata inferiore alle 300 ore sono

      concessi permessi retribuiti per un numero di ore non superiore alla metà di quelle

      previste. Ove il corso preveda esami finali, nel computo delle ore possono essere

      considerate anche le giornate occorrenti per sostenere le prove d’esame, fatta salva

      comunque l’applicazione delle norme del C.C.N.L. sul permessi retribuiti per esami.

3.3 Al fini della determinazione della misura del beneficio, la durata di ogni corso finalizzato

      al superamento di esami universitari è fissata convenzionalmente in 100 ore per   

      ciascun esame e per la tesi di laurea, per cui il beneficio verrà concesso nella misura di  

      50 ore per ciascun esame.

4.  DOMANDE

4.1 Possono richiedere di fruire di permessi straordinari per studio, entro i limiti individuali  

      su indicati, i dipendenti in attività di servizio con rapporto di lavoro a tempo pieno e

      indeterminato.

4.2 A tal fine, gli interessati devono presentare domanda, a pena di esclusione,

      daI 1° al 30 settembre di ciascun anno. Sulla data di presentazione fa fede il timbro

      d’arrivo al protocollo dell’Azienda. Nella domanda, redatta in carta semplice, devono

      essere indicati:

- cognome e nome

- data e luogo di nascita

- posizione funzionale e profilo professionale di appartenenza

- titolo di studio posseduto

- corso di studi che si intende frequentare e l’anno d’iscrizione

- durata prevista del corso

5.  PRIORITA’

5.1 Qualora le richieste superino il numero del 3% delle unità in servizio all’inizio di ciascun

      anno, i permessi sono concessi, ferma restando la percentuale suddetta, secondo il

      seguente ordine di priorità:

      - ai dipendenti che frequentano corsi per il conseguimento di diplomi professionali  

        relativi   ai profili del ruolo sanitario;

      - ai dipendenti che frequentano l’ultimo anno di corsi pluriennali e, se studenti   

        universitari o post universitari, abbiano superato gli esami degli anni precedenti;

      - successivamente, nell’ordine, ai dipendenti che sono più vicini alla conclusione dei  

        corsi pluriennali, con l’indicazione su indicata dagli studenti universitari e post  

        universitari.

5.2 Nell’ambito di ciascuna delle fattispecie di cui al punto 5.1 la precedenza è

      accordata, nell’ordine, ai dipendenti che frequentino corsi di studio:

      - Della scuola media inferiore

      - Della scuola media superiore

      - Universitari

      - Post universitari

5.3 A parità di condizioni i permessi sono accordati ai dipendenti che non abbiano mai   

      usufruito dei permessi medesimi per Io stesso o per altri corsi di studio e in caso di

      parità secondo l’ordine decrescente di età.

6.  ADEMPIMENTI DELL’AMMINISTRAZIONE

6.1 Entro il 31 agosto di ciascun anno l’amministrazione inette apposito avviso di   

      presentazione delle domande, indicando il numero di unità ammissibile a fruire dei

      permessi retribuiti e la data di scadenza della domanda da presentare, a pena di

      decadenza. Eventuali domande presentate in ritardo potranno essere prese in

      considerazione solo in presenza di giustificati motivi.

6.2 Verificate le  condizioni di ammissibilità secondo le indicazioni fornite dagli

      interessati  nella domanda, entro il 30 novembre l’amministrazione, con proprio  

      provvedimento provvede all’approvazione dell’elenco dei dipendenti cui

      potranno concessi i permessi retribuiti indicando per gli esclusi, le cause di

      esclusione.

6.3 Se il numero delle domande non supera il limite del 3% di cui al punto 3, non

       si fa luogo a compilazione di graduatoria secondo le priorità indicate al punto 5.

6.4 Entro 15 giorni dall’esecutività della deliberazione l’ammissione o l’esclusione   

      deve essere portata a conoscenza degli interessati e dei responsabili delle unità

      operative di  appartenenza.

7. ADEMPIMENTI DEI CANDIDATI AMMESSI E FRUIZIONE DEI PERMESSI

7.1 lI dipendente ammesso a fruire dei permessi retribuiti deve presentare prima di  

      richiedere la fruizione e comunque entro il 31 dicembre, il certificato di iscrizione

      al responsabile o coordinatore dell’unità operativa presso cui presta servizio,

      che provvederà a prendere nota e a trasmetterlo all’ufficio personale

      dell’Azienda.

7.2 Il personale interessato ha diritto, salvo eccezionali ed Inderogabili esigenze di

      servizio, a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione

      agli esami. A tal fine ed al fine di consentire la programmazione delle attività da  

      parte di chi di competenza, gli interessati comunicano e concordano

      preventivamente con il responsabile o il coordinatore dell’unità operativa di

      appartenenza il periodo o i periodi in cui intendono fruire dei permessi retribuiti     

      per la frequenza ai corsi e l’eventuale preparazione e partecipazione agli esami

      finali.

7.3 I periodi di fruizione dei permessi retribuiti sono richiesti dal dipendente e  

      concessi dal responsabile o coordinatore di unità operativa, che dà

      comunicazione all’ufficio amministrazione del personale per la giustificazione

      delle assenze.

7.4 Le ore di permesso concesse dovranno essere utilizzate per le necessità

      connesse ai corsi per i quali sono state richieste. A tal fine gli interessati che

      hanno fruito di permessi retribuiti devono presentare idonee certificazioni,

      rilasciate dalla scuola, sulle ore di frequenza dei corsi e/o degli esami sostenuti.

7.5 Per i corsi di carattere universitario dovranno essere presentati i certificati di

      frequenza, ove questa sia obbligatoria, per un ammontare orario almeno pari al

      doppio dei numero di ore usufruite in permesso retribuito, ovvero l’attestazione

      di avvenuto superamento di esami in ossequio ai valori convenzionali di cui al

      precedente art. 3.

7.6 L’utilizzo dei valori convenzionali per esami universitari di cui al punto 3.3 è

      limitato fino al 2° anno fuori corso.

Per gli anni fuori corso successivi al 2° anno è utilizzabile solo l’istituto della frequenza con la regolamentazione prevista al punto 3.2.

Per tutti gli altri corsi dovranno essere presentati i certificati di frequenza per un ammontare orario almeno pari al doppio del numero di ore fruite in permesso retribuiti, in alternativa il certificato di aver sostenuto l’esame finale del relativo corso di studi, che convenzionalmente viene equiparato al una frequenza corsuale di 300 ore.

8. DECADENZA

8.1 Decade dai beneficio della concessione dei permessi retribuiti, in tutto o in

      parte, il dipendente che

·        non abbia tempestivamente presentato il certificato al corso

·        non abbia presentato le certificazioni di frequenza al corsi ed eventualmente di partecipazione agli esami ove- previsti, per un numero complessivo di ore almeno   doppio di quelle utilizzate come permesso retribuito. Le certificazioni devono essere presentate entro 30 giorni dalla data di termine dei corsi o degli eventuali esami finali.

8.2 In caso di decadenza i permessi retribuiti dovranno essere recuperati o, in caso di

      impossibilità saranno scomputati dalle ferie ovvero trasformati in aspettativa senza 

      assegni.

ARTICOLO 16
EROGAZIONE TICKETS MENSA

Il diritto a fruire gratuitamente della mensa o ad avere un buono pasto sostitutivo laddove non sia attivato dall’Azienda U.S.L. RM/C il servizio mensa, spetta a tutto il personale, nei giorni di effettiva presenza, e nel rispetto delle seguenti condizioni:

a) ha diritto a n. 2 buoni pasto settimanali laddove non sia attivato il servizio  

    mensa quel personale la cui articolazione dell’orario di lavoro su giorni 5  

    (settimana corta) preveda due giorni di rientro codificati;

b) ha diritto a n. 2 buoni pasto settimanali laddove non sia attivato il servizio  

    mensa quel personale che beneficia dell’orario ridotto, così come previsto

    dalla Legge 104 e dal part-time, la cui articolazione dell’orario di lavoro su

    giorni 5 (settimana corta) o dell’orario concordato per il part-time preveda 2  

    giorni di rientro codificati;

c) ha diritto a n. 2 buoni pasto settimanali laddove non sia attivato il servizio

    mensa quel personale la cui articolazione dell’orario di lavoro preveda 7,12 h.

    giornaliere, su 5 giorni (settimana corta). Per tale personale si devono

    codificare 2 giorni per l’assegnazione dei buoni pasto ed è prevista lo stacco di

    ¼ ora;

d) ha diritto àl buono pasto laddove non sia attivato il servizio mensa quel

    personale chiamato a svolgere non meno di 2 ore di lavoro straordinario oltre il

    normale turno di servizio;

e) Ha diritto al buono pasto, in sostituzione del servizio mensa nelle strutture in

    cui sia attivato il servizio mensa, il personale che si trovi ad operare con

    l’impossibilità di sospendere il servizio nel periodo di apertura della mensa

    perché impegnato in attività di assistenza — tali condizioni devono essere

    attestate dal Dirigente Capo servizio o Capo Sala o facente funzioni - ed al

    personale che effettua il turno notturno; f) il valore del buono pasto è di

    £. 10.000 con contributo a carico del dipendente di £. 2000;

g) i dipendenti che intendono fruire del servizio mensa in giorni in cui non ne

    hanno diritto accedono al servizio stesso con un addebito pari a £ 2000 IVA

    compresa;

h) il buono pasto di cui sopra viene distribuito dai Responsabili amministrativi dei

    Distretti sanitari nell’ambito delle responsabilità ad essi conferite facendo

    riferimento alle condizioni fissate per il diritto;

i) la distribuzione dei buoni pasto, per il personale ospedaliero, avviene

   attraverso i Responsabili amministrativi facendo riferimento alle condizioni

   fissate per tale diritto;

       j) tale accordo ha decorrenza dal 1° gennaio 2000.