©AZIENDA USL N. 1 - PESARO

ACCORDO AZIENDALE ANNO 1999
in applicazione del contratto dei dirigenti e del personale del comparto

SUL SALARIO Di RISULTATO
e
SULLA PRODUTTIVITA' COLLETTIVA

PREMESSA

L'accordo aziendale in materia di trattamento accessorio legato alla produttività collettiva per l'area del comparto ed alla retribuzione di risultato per le aree della dirigenza, si inserisce in un quadro aziendale orientato all'introduzione di innovazioni gestionali finalizzate al miglioramento dell'efficienza e dell'efficacia delle attività.
La caratteristica del sistema proposto consiste nel fatto che la distribuzione dei fondi di incentivazione avverrà in base alla valutazione degli obiettivi prefissati per ogni centro di responsabilità ed alla misurazione dei risultati raggiunti. In sostanza si collega il calcolo delle incentivazioni spettanti a ciascun dipendente ai risultati ottenuti dal Centro di Responsabilità (CA.R.) in cui ha operato, secondo una logica che considera, l'attività di ogni CdR come risultato dell'apporto congiunto di tutte le professionalità presenti.
Questo significa che a fronte di obiettivi migliorabili e/o di risultati non raggiunti, parte dei fondi potrebbe non essere distribuita e confluire nei fondi dell'anno successivo. Tale soluzione è valida per il Comparto. Per la Dirigenza varrà quanto previsto dal nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.

©IL PROCESSO DI BUDGET

Il processo di budget è lo strumento gestionale attraverso il quale si concretizza annualmente la pianificazione strategica dell'Azienda, mediante l'individuazione degli obiettivi e la programmazione delle attività.
Le fasi del processo di budget possono così essere sintetizzate:
1)	attività di pianificazione strategica da parte della Direzione Generale; 
2)	individuazione dei Centri di Responsabilità;
3)	predisposizione delle schede di budget e consegna ai Responsabili (di CdR;
4)	analisi da parte del Comitato Budget delle proposte di budget effettuate dai responsabili di CdR tramite le schede restituite;
5)	valutazione della proposta di budget e verifica della coerenza con le linee strategiche Aziendali annuali, nonché del rapporto risorse assegnate/obiettivi, assegnazione di un punteggio ad ogni CdR pari a 100 a valere per il solo 1999
6)	negoziazione degli obiettivi proposti fra il Comitato di Budget il responsabile di CdR;
7)	fissazione finale degli obiettivi concordati, nonché del loro pesi e assegnazione del punteggio definitivo. Il punteggio totale assegnato al CdR può essere al massimo di 100 punti;
8)	monitoraggio trimestrale dei risultati;
9)	determinazione della percentuale complessiva di raggiungimento degli obiettivi. Il calcolo avviene sommando, per le aree oggetto nel budget (area costi, area attività e area progetti di miglioramento) le percentuali di raggiungimento, conseguite a fine anno per le singole aree. Il Nucleo di Valutazione comunicherà i parametri di valutazione delle tre aree concordate. 10) liquidazione degli incentivi.

©CALCOLO DEGLI INCENTIVI

Definizione della quota massima individuale di incentivazione.
La quota massima di incentivazione per i dirigenti viene corrisposta totalmente solo al raggiungimento dei risultati come da scheda budget.
Relativamente al personale facente parte del comparto, il valore massimo di incentivazione spettante ad ogni singolo dipendente (100% della quota individuale) è ripartito nelle seguenti quote: il 60% per effetto del mantenimento delle prestazioni effettuate nel 1998 dal CM e/ in presenza della carenza dei posti d'organico e/ del notevole turn over di personale precario avvicendatosi nel corso dell'anno. Tali parametri potranno essere valutati anche disgiuntamente. Il restante 40% sarà attribuito solo nel caso in cui il CDR in cui opera consegua a consuntivo il 60% dei risultati in relazione agli obiettivi assegnati e valutati dal Nucleo di Valutazione.
Entità dei fondi, sistema dei pesi per livello e conseguenti valori annuali di incentivazione sono riportati nella parte economica delle specifiche aree contrattuali.
Per il calcolo delle quote di incentivo assegnate, si tiene conto dei posti previsti in pianta organica per singolo CDR. Gli importi risultanti dal calcolo precedente, ottenuti per livello e per CDR di appartenenza, si applicano ai dipendenti in servizio ai quali spettano le eventuali quote per vacanza dei posti, a condizione che vengano conseguiti gli obiettivi.

Comunque a ciascun operatore non potrà essere liquidata una quota superiore al doppio di quella propria di base. In tale valore massimo è ricompresa la quota attribuita per la realizzazione dei progetti della Direzione Generale, nonché l'aumento di quota per valutazioni differenziate.

Misurazione dei risultati ed erogazione delle incentivazioni

Al termine del periodo di riferimento verranno valutati i risultati raggiunti da ogni CDR ed espressi in termini percentuali in relazione agli obiettivi prefissati. La valutazione del raggiungimento sarà a cura del Nucleo di valutazione
Se il progetto non si realizza almeno al 60% di quanto concordato non vengono distribuite quote di incentivo. Raggiunto il 60% degli obiettivi prefissati si assegnano gli incentivi secondo la Tabella seguente.

TABELLA % Di DISTRIBUZIONE QUOTE

	% DI RAGGIUNGIMENTO	CdR	COMPARTO
	DEL PROGETTO
	< 60	0	0
	60-89	60-89	100
	90-100	100	100

Le percentuali sopra riportate, nel valore minimo e nel valore massimo (60 e 100) s'intendono raggiunte con l'approssimazione del 5%.
Eventuali scostamenti in eccesso, nel raggiungimento degli obiettivi prefissati, saranno oggetto di specifica valutazione che dovrà accertare se, ed. in quale misura, gli stessi saranno stati coerenti con le linee strategiche aziendali. In ogni caso non daranno luogo ad incrementi del valore dei progetti.
Se il progetto non si realizza per cause effettivamente non imputabili al CDR la quota concordata viene comunque attribuita.

Valutazione di partecipazione al Progetti obiettivo del CDR del singolo operatore da parte del Responsabile.

Il Responsabile di ciascun CDR effettua una valutazione del contributo di ogni operatore del suo CDR al raggiungimento degli obiettivi. In base a tale valutazione determina eventuali spostamenti di quota tra operatori.
. lo spostamento complessivo non può essere comunque superiore al 20% del 40% della quota attribuita al CDR per il comparto, e del 20% della quota attribuita al CDR per la dirigenza.
. con atto motivato la somma per gli spostamenti di quota (prestazione individuale) dovrà essere ricavata dalla riduzione proporzionale della quota spettante agli altri dipendenti.
In questo caso, a cura del Responsabile del CDR dovranno essere compilate apposite schede individuali di valutazione dei dipendenti che dovranno essere opportunamente informati delle scelte adottate, mediante apposizione della propria firma in calce alla scheda.
Nel caso in cui il dipendente contesti le valutazioni effettuate, la scheda dovrà riportare il parere del dipendente. Le schede dovranno essere inviate al Nucleo di Valutazione unitamente al rapporto conclusivo sul raggiungimento dei risultati.
. I periodi di assenza effettuati a vario titolo daranno luogo a riduzione proporzionale purché superiori a giorni 20 in ragione d'anno. Non saranno computate a tale scopo le assenze per ferie, comandi, aggiornamento, infortuni sul lavoro e permessi sindacali, nonché le assenze effettuate ai sensi della legge 104.

Destinazione dei fondi residui

Eventuali fondi che dovessero residuare a titolo di assenza saranno attribuiti al personale dell'U.0. interessata.
In fase di determinazione annuale del Budget il 5% dei fondi delle varie aree viene accantonato per costituire un fondo di riserva a disposizione della Direzione Aziendale per progetti di qualità prodotti nel corso dell'anno a valenza interstrutturale (Aree critiche di pag. 15 de "il processo di Budget 1999" vedere allegato). I progetti saranno concordati con 1e00.SS.
Per l'Area Comparto il fondo di cui alla delibera 565197 viene abbattuto del 15%. Il corrispondente importo andrà ad incrementare il fondo di cui. all'art. 39 del nuovo CCNL.

PARTE ECONOMICA
DETERMINAZIONE FONDI ANNO 1999

Tabella
Omissis

Acconti

Il sistema a regime prevede la liquidazione di un acconto relativo ai vari trimestri, in base alla percentuale di raggiungimento degli obiettivi e la liquidazione del saldo annuale nel mese di marzo dell'anno successivo, in base alla percentuale di raggiungimento degli obiettivi dell'intero anno, nonché della valutazione del singolo operatore effettuata dal Responsabile di CdR.

	Pesi degli operatori
DIRIGENZA - PESO PER POSIZIONE
Responsabile di CdR	1,4
Responsabile di U.O. Complessa	1,2
Responsabile di U.O. Semplice	1,1
Altri Dirigenti

Fattore peso presenza	Anno intero = numero indice 1
	Valori inferiori proporzionali a 1

Fattore libera professione Extra moenia
* sino al 30.6.1999	= 0,50 della quota max individuale
* dal 1.7.1999	non si da luogo ad alcuna attribuzione

Le quote di abbattimento per la libera professione extra moenia saranno ripartite tra il personale del medesimo profilo che ha scelto il rapporto esclusivo.

COMPARTO - PESO PER LIVELLO

3° livello	100
4° livello	113
5° livello	130
6° livello	163
7° livello	185
8° livello	217

INCREMENTO FONDI ANNUALE

•	Residui anno precedente da fondi permeabili;
•	Attivo di bilancio da utilizzare secondo i valori indicati nella contrattazione regionale o nazionale;
•	Altri incrementi indicati nella contrattazione collettiva nazionale e/o regionale
	
N.B. l'eventuale attivo di bilancio verrà valutato a fine anno e distribuito a chiusura di bilancio proporzionalmente a dipendenti che hanno avuto diritto alle indennità di risultato e/o produttività secondo le rispettive quote a rendiconto finale per l'anno di riferimento.

Per la valutazione di eventuali problematiche afferenti il presente accordo si rimanda all'apposita Commissione paritetica costituita come segue:

AMMINISTRAZIONE: Direttore Generale o suoi delegati;

OO.SS. Comparto: CGIL - CISI- - UIL - RSU x 2 - CSA; 
      
OO.SS. Dirigenza: MED - VET - SAN - PTA.