CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO AZIENDALE
AL CCNL 1998-2001 DEL PERSONALE DI COMPARTO
BIENNIO 2000-2001

A seguito delle preintese siglate in data 28 luglio, 28 settembre e 2 ottobre 2000, dalle delegazioni trattanti i cui i nominativi dei rappresentanti sono riporti in frontespizio del presente documento, nonché del parere favorevole espresso dai Revisori dei Conti dell’Ente e l’accoglimento in forma referendaria da parte della maggioranza dei lavoratori;

In data 16 Ottobre 2000 si sono incontrati presso la sede degli Istituti Riuniti di Montedomini e a Silvestro la Delegazione Trattante di parte sindacale composta da:
Patrizia GIULIANI - CGIL FP, Giuseppe LANNO - CGIL FP,Anita BIRIGANI - CGIL FP; Pietro Trallori, Fabrizio GRASSI - UIL SANITA'; Carlo MUGNAI CISL FPS e la delegazione di parte trattante dell’Ente rappresentata dal Direttore Dott.. Pietro Rebuffat, dal Sig. Marco Fusco, Dirigente responsabile dei Servizi Alberghieri e dalla Dott.ssa Elisabetta Vivoli responsabile dell’Ufficio Gestione Risorse Umane e dalla Dott,ssa Marta Meoni Dirigente responsabile dei Servizi socio assistenziali.

Al termine della riunione, le parti hanno sottoscritto il presente Contratto Collettivo Integrativo Aziendale relativo al personale dipendente di comparto per il biennio 2000 - 2001.

TITOLO I
DISPOSIZIONI GENERALI

AREA DI APPLICAZIONE E DURATA

Art 1

Il presente accordo è valido fino al 31.12.2001 e si applica a tutto il personale del comparto dipendente del Centro Servizi Anziani Montedomini. Alla scadenza il contratto si rinnova tacitamente di anno in anno, salvo diverse disposizioni contenute nel documento medesimo. La disdetta deve avvenire a mezzo raccomandata almeno tre mesi prima di ogni singola   scadenza, le norme rimarranno in vigore fino a sostituzione. Gli effetti del presente accordo entrano in vigore il giorno successivo alla data di stipulazione, salvo diversa prescrizione espressa nel presente contratto.
La presente intesa non esaurisce la contrattazione decentrata che continuerà nei modi e nei tempi stabiliti tra le parti sulle materie previste dal vigente CCNL.

INTERPRETAZIONE AUTENTICA DEL CCIA

Art.2

Quando insorgono controversie sull’interpretazione del presente contratto, le parti si incontreranno per definire consensualmente il significato della clausola controversa. L’eventuale accordo stipulato con le procedure di cui all’art.51 del d.lgs. 29/93 o quelle previste dall’art.5 del vigente CCNL, sostituisce la clausola in questione fino dall’inizio della vigenza dell’accordo.
Uguale procedura può essere attuata per le questioni aventi carattere di generalità anche a richiesta di una delle parti prima che sorgano le controversie.

TITOLO Il

DISCIPLINA DELLE MODALITA’ Dl SVOLGIMENTO DELLE SELEZIONI INTERNE DEL PERSONALE NON DIRIGENTE, IN ATTUAZIONE DEGLI ARTI. 16 E 17 DEL CCNL DEL COMPARTQ SANITA’ 1998—2001

Art 3

Il passaggio da una categoria all’altra immediatamente superiore; il passaggio all’interno delle categorie B e D; il passaggio nell’ambito della stessa categoria tra profili diversi dello stesso livello seguono le norme contenute nel Regolamento sulla disciplina delle modalità di svolgimento delle selezioni interne del personale non dirigente, in attuazione degli artt. 16 e 17 del CCNL del comparto sanità 1998-2001 nella stesura definitiva qui riportata come allegato A) parte integrante e sostanziale del presente accordo.

TITOLO III
DEFINIZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE
E DEI CRITERI GENERALI PER IL CONFERIMENTO - BIENNIO 2000 -  2001

Art. 4

Le Posizioni Organizzative devono rappresentare specifici segmenti dell'organizzazione del lavoro, strategicamente determinati, funzionali al perseguimento di precisi obiettivi Aziendali anche di durata limitata nel tempo. La tipologia delle funzioni non deve essere compresa nelle normali funzioni di lavoro del profilo interessato.
Art. 5

Si definiscono Posizioni organizzative quelle funzioni che richiedono:
 -   assunzione di diretta ed elevata responsabilità ed autonomia nello svolgimento delle attività       necessarie al raggiungimento dell’obiettivo dato.
-      direzione di servizi, uffici o unità operative di particolare complessità dove sia richiesto un elevato   grado di esperienza ed autonomia gestionale ed organizzativa.
-   attività con contenuti di alta professionalità e specializzazione quali ad esempio i processi    assistenziali.
-	     svolgimento di attività di staff e/o studio
-	     svolgimento di attività di ricerca, ispezione, vigilanza e controllo.
-	     svolgimento di attività di coordinamento di attività didattica.

Art. 6

Le Posizioni Organizzative verranno individuate in base alle reali esigenze dell’Ente previa informazione e concertazione con le RSU e 00.SS. Territoriali.
Annualmente saranno contrattate le risorse da destinare alla remunerazione delle Posizioni Organizzative.

Art. 7

La designazione avviene con provvedimento scritto e motivato del Direttore dell’Ente, Il provvedimento deve contenere:
-	la definizione degli obiettivi assegnati (oggettivamente verificabili)
-	gli indicatori di verifica
-	l’eventuale superiore gerarchico
-   il personale e/o attività coordinati e/o gestiti
-	la data di inizio e l’entità dell’indennità di funzione corrisposta.
Gli indicatori verranno determinati in concertazione fra l’Amministrazione e le RSU e le 00.SS. Territoriali.

Art. 8

Per la graduazione delle funzioni le parti convengono sui seguenti criteri di valutazione:

a)	livello di autonomia e responsabilità della posizione, anche in relazione alla effettiva presenza di posizioni dirigenziali sopra ordinate.
b)	grado di specializzazione richiesta dai compiti affidati
 c)	complessità delle competenze attribuite
d)	entità delle risorse umane, finanziarie, tecnologiche e strumentali direttamente gestite
e)	valenza strategica della posizione rispetto agli obiettivi aziendali

L’Ente avrà a disposizione un punteggio da 1 a 10 per ogni criterio. L’attribuzione economica verrà quindi determinata in rapporto alla pesatura della specifica Posizione Organizzativa e sarà corrisposta mensilmente per la durata dell’incarico.

Art. 9
Al dipendente incaricato spetta:
-	trattamento economico iniziale di cui alla tabella 9 deI CCNL vigente secondo la categoria e livello di appartenenza
-	la retribuzione di risultato
             -	l’indennità di funzione per la Posizione Organizzativa
Ai sensi delI' art.36 co. 2 del CCNL vigente l’indennità di Posizione riassorbe i compensi per lavoro straordinario.

Art 10

Non può essere assegnata più di una Posizione Organizzativa a  Dipendente

Art 11

	Il Dipendente incaricato dovrà essere posto a conoscenza preventivamente sia dell’obiettivo sia degli indicatori di verifica, il candidato designato prima della firma per accettazione dell’incarico ha diritto a richiedere precisazioni e/o eventuali correttivi agli indicatori di verifica.

Art 12

In caso di revoca dell’incarico per valutazione negativa il dipendente ha diritto ad un contraddittorio con la presenza di un rappresentante sindacale o altra persona di sua fiducia.

Art 13

In caso di revoca di incarico dovuta alla soppressione della Posizione organizzativa per modifiche dell’organizzazione da parte dell’Amministrazione, il dipendente ha diritto al mantenimento dell’indennità di funzione fino allo scadere dell’incarico prestabilito.
L’Amministrazione può comunque affidare un eventuale incarico alternativo, compatibile con i requisiti del dipendente.
	
Art 14

Nel caso di dimissioni del dipendente per motivi personali si applica il comma 8 dell’art.21 del CCNL vigente; l’indennità potrà essere attribuita ad altro dipendente in possesso dei requisiti necessari

Art 15

Entro il mese di dicembre 2000 le parti si incontreranno per la pesatura delle Posizioni Organizzative proposte dall’Amministrazione (vedi allegato B) del presente contratto e per definire l’entità dello stanziamento economico per la loro remunerazione. Entro il mese di Gennaio 2001 saranno individuati e conferiti gli incarichi.

TITOLO IV
PRIMA APPLICAZIONE DELLE NORME SULLA CLASSIFICAZIONE DEL
PERSONALE DI COMPARTO E PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE

Art  16

	In relazione alla dotazione organica presentata dalla Direzione Aziendale - vedi “Schema organizzativo del personale dell’Ente e dotazione organica prevista per l’anno 2000” - allegato al presente accordo sotto la lettera B) - l’Amministrazione provvederà a bandire  le selezioni interne, per i posti previsti nel documento, entro l’anno 2000, con l’impegno di concluderle entro il 31.03.2001.
	Le selezioni avranno luogo secondo le norme concorsuali così come previste dagli artt.
 16-17 del CCNL e dal Regolamento dell’Ente sulla disciplina delle modalità di svolgimento delle selezioni interne del personale non dirigente, qui allegato sotto la lettera A).

Art 17

Ai fini dell’applicazione dell’istituto della progressione economica orizzontale nel biennio di valenza del presente contratto, viene deciso di considerare il curriculum dei singoli dipendenti ed il parere dei dirigenti di settore, all’interno di una più ampia valutazione del gruppo di lavoro in termini di efficienza ed efficacia degli interventi nei servizi di appartenenza.
Del curriculum viene valutato singolarmente Io stato disciplinare e viene escluso dalla candidatura alla progressione orizzontale i dipendenti che nei due anni precedenti a quello in cui si discute il passaggio, hanno avuto sanzioni disciplinari dal minimo del rimprovero scritto (censura).

Art 18

A tutto il personale a tempo indeterminato in servizio al 1.01.2000 con 2 anni di anzianità nell’Ente viene riconosciuto il passaggio alla fascia immediatamente superiore a quella in godimento. Sono esclusi dal computo dell’anzianità tutte le aspettative senza assegni che non concorrono al calcolo anzianità ai fin pensionistici
Sono parificati i dipendenti assunti per trasferimento da altro Ente Pubblico.
	lI  passaggio è riconosciuto ai dipendenti ai quali nel periodo 1.1.98 — 31.12.99 
non sono state comminate sanzioni disciplinari superiori al rimprovero verbale.
            Il passaggio interesserà anche i dipendenti in forza aI 1.1.2000 e successivamente trasferiti o dimessi, per il periodo di permanenza nell’Ente.
            Il pagamento mensile decorrerà dal mese di ottobre 2000 ed in pari data saranno erogati gli emolumenti arretrati.

Art 19

A tutto il personale a tempo indeterminato in servizio al 1.01.2001 con 2 anni di anzianità nella categoria viene riconosciuto il passaggio alla fascia immediatamente superiore a quella in godimento.
Sono esclusi dal computo dell’anzianità tutte le aspettative senza assegni che non concorrono al calcolo anzianità ai fin pensionistici.
Sono parificati i dipendenti assunti per trasferimento da altro ente pubblico.
Il passaggio sarà riconosciuto ai dipendenti ai quali nel periodo 1.1.99 — 31.12.00 non sono state comminate sanzioni disciplinari superiori al rimprovero verbale.
Il pagamento mensile decorrerà dal mese di Gennaio 2001.

Art. 20

Alla scadenza del biennio, l’Azienda provvederà entro il mese di novembre 2001, in apposita  sessione, a stanziare nel bilancio di previsione 2002 la necessaria copertura alla nuova contrattazione. Le risorse individuate saranno assegnate proporzionalmente alle varie categorie, profili e fasce. Qualora ad ogni categoria o profilo o fascia non possano essere  assegnate risorse del fondo, quest’ultime verranno riassegnate al restante personale in modo proporzionale.
In considerazione del fatto che il classificatore è strumento reale di intervento nei processi  di aziendalizzazione e di valorizzazione delle professionalità l’Amministrazione e le   sindacali si impegnano a mantenere un reciproco confronto in relazione ai seguenti punti:

1.	Definizione della struttura dell’Ente e dell’organizzazione del lavoro;
2.	Individuazione dei nuovi profili professionali e collocazione degli stessi all’interno delle nuove categorie;
3.	Valutazione delle specifiche esigenze qualitative e quantitative del personale;
4.	Individuazione delle priorità di intervento sulla organizzazione del lavoro e dei servizi
5.	Individuazione dei necessari processi formativi o di arricchimento professionale;
6.	La definizione di un sistema di valutazione permanente che permetta di valutare i comportamenti organizzativi e non le singole persone, che consenta I’autovalutazione ed il confronto valutatore/ valutato.
Le parti entro e non oltre il mese di Dicembre 2000 definiranno i criteri per la progressione economica orizzontale, valutando tre indici fondamentali: I’anzianità la valutazione professionale e il percorso formativo.

TITOLO V
MODALITA’ DI APPLICAZIONE DELL’ISTITUTO DELLA PRODUTTIVITA’
COLLETTIVA PER IL MIGLIORAMENTO DEI SERVIZI E PER IL PREMIO DELLA
QUALITA’ DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI ANNO 2000

Art. 21

Nel convincimento che devono essere premiati i comportamenti e le azioni che favoriscono l’innovazione ed il processo di cambiamento anche culturale che il futuro dell’Ente richiede, l’impianto premiante si connota per i seguenti elementi:
a)	E' uno strumento importante per migliorare qualitativamente e quantitativamente i servizi offerti dall’ente attraverso un più efficiente utilizzo delle risorse umane e strumentali disponibili.
b)	E' un sistema nel quale l’erogazione dei trattamenti incentivanti è strettamente correlata ai risultati raggiunti collettivamente, misurati con oggettivi indicatori di verifica e sottoposti alla valutazione periodica in uso per l’attività lavorativa di routine
c)	E' un sistema che mira a valorizzare la responsabilità e il comportamento attivo e propositivo della dirigenza aziendale, in linea con le disposizioni del d.lgs. 29/93 e successive modificazioni ed integrazioni.

Art. 22

	Gli obiettivi/progetti esemplifìcati nell'allegato C) al presente contratto, sono riferiti all’anno in corso ai fini della corresponsione del premio incentivante. E l’entità dei risultati raggiungi sarà verificata e comparata con le risorse umane e strumentali che di volta in volta saranno a disposizione dei vari uffici e servizi.
	Al Dirigente spetta la rendicontazione periodica, la verifica dei risultati in base ad indici (indicatori) di misurabilità oggettivi e dei rilievi dell’utenza interna, il grado di partecipazione dei componenti del gruppo di lavoro di cui è Responsabile, fermo restando che il risultato sarà misurato collettivamente ai fini della parte economica. 
I Dirigenti o il Direttore dell’Ente individueranno i responsabile progetto, ai quali saranno assegnate oltre le quote di produttività previste per tutto il personale anche un massimo di nr.6 quote aggiuntive per l’attività di coordinamento e/o responsabilità stessa: nell'individuare tali coordinatori/responsabili il dirigente tiene conto dei seguenti elementi:

•  collocazione organizzativa e professionale dei dipendenti interessati, con particolare riferimento agli incarichi attribuiti nell’ambito delle attività della struttura organizzativa con chiara e precisa assegnazione di compiti e responsabilità nel progetto stesso;
•	ruolo svolto nell’ambito del progetto strategico dell’ente e quale obiettivo deve essere raggiunto;
•	grado di partecipazione individuale al raggiungimento degli obiettivi.

Art 23

	L’entità del premio incentivante determinata per livello retributivo di appartenenza del
Dipendente  è parametrata e stabilita in punti; essa viene determinata dividendo lo stipendio tabellare annuo a regime del  C.C.N.L. vigente di ogni livello per 12 mesi, calcolando poi 1115% e arrotondando il risultato alle 1.000 lire superiori. Pertanto il punto unitario per ciascun livello attualmente presente nell’organico dell’ente ai fini dell’attribuzione della quota minima iniziale risulta essere il seguente:
categoria stipendio tabellare

		A (ex 3)	12.489.000:12 x 15% :10=	 1 punti   L. 16.000
                          B (ex4)     		13.693.000:12 x 15% :10=                  1 punti   L. 18.000
                          Bs(ex 5)     		15.285.000:12 x 15% :10=                  1 punti   L. 20.000
                          C (ex 6) 		            16.695.000:12 x 15% :10=	                 1 punti    L. 21.000
                          D (ex7)               19.187.000:12 x 15% :10=                 1 punti    L. 24.000

Per l’anno in corso la quota assegnabile a tutto il personale in servizio è pari a 14 punti, e per i dipendenti responsabili di progetto sono assegnate 6 quote aggiuntive.

Al solo personale turnista (con servizio notturno) che dal 1.6.00 è stato interessato dal nuovo calcolo turnazioni saranno assegnate per il periodo luglio-dicembre ‘2000 i seguenti punti aggiuntivi: 
personale cat. B nr.    3,5   punti 
personale cat. Bs nr    3,2   punti 
personale cat. C nr      3      punti;

Al solo personale addetto al maneggio di denaro per tenuta cassa si prevede l’assegnazione di 6 punti aggiuntivi, in relazione al progetto di unificazione della gestione della cassa economale con quella riscossioni dal giorno dell’effettiva attuazione.
L’entità del premio incentivante è determinata per livello retributivo di appartenenza del dipendente sulla base del fondo complessivamente disponibile nell’anno. Le quote non corrisposte per il verificarsi dei periodi di assenza sono riattribuite, fermo restando il conseguimento dell’obiettivo, a tutto il personale del servizio di appartenenza del dipendente assente sempre che questo non sia stato sostituito.
Gli ulteriori eventuali residui di fine anno rientreranno nel fondo incentivazione dell’anno successivo così come da contratto collettivo nazionale.

Art. 24

Le quote saranno corrisposte nelle seguenti misure:
                      a)   80% dell’importo della quota come acconto mensile
                      b)	20% dell’importo della quota a saldo annuale entro il mese di gennaio dell’anno seguente, sulla base dei risultati in base alla verifica finale circa il raggiungimento
	dell’obiettivo.

Il  fondo stanziato nell’anno 2000 per la produttività in parola sarà interamente assegnato al personale dell’Ente con contratto a tempo indeterminato e determinato nonché al personale dell’Azienda sanitaria incaricato al servizio presso il Centro Servizi di Montedomini.
Il premio incentivante spetta a tutto il personale in servizio in proporzione al periodo lavorato, arrotondando al mese il servizio prestato perlomeno per 16 giorni consecutivi. Al personale a tempo determinato o ad incarico che non supera i nove mesi di servizio sarà corrisposta la quota mensile ma non il saldo annuale.
La verifica sul grado di raggiungimento dell’obiettivo finale si concluderà in una relazione scritta da parte dei Dirigenti che, se contenente valutazioni negative sul raggiungimento degli obiettivi, sarà oggetto di informazione preventiva alle OO.SS. firmatarie dell’intesa e se dalle stesse richiesto, materia di confronto da concludersi entro 15 giorni e comunque prima della corresponsione del saldo annuale.
Fino alla ricostituzione del nucleo di valutazione, la rendicontazione finale dei singoli Dirigenti su! raggiungimento dei risultati conseguiti dalle competenti strutture, uffici, servizi, a fronte degli obiettivi e progetti presentati dall’Amministrazione, viene valutata, su indicazione della Direzione, da un servizio di controllo interno attivato presso l’ufficio Gestione Risorse Umane.
Il servizio di controllo e/o il nucleo di valutazione operano in piena autonomia e riferiscono al Direttore dell’Ente sui risultati delle verifiche, sulla corretta gestione delle risorse impiegate, sull’imparzialità e il buon andamento dell’azione amministrativa.

Art. 25

La partecipazione attiva del dipendente alla realizzazione del progetto costituisce il presupposto per l’erogazione della retribuzione di risultato, per l’anno in corso la quota mensile è sospesa nelle seguenti ipotesi:
a)	Periodo 1.1.2000 - 30.06.2000, ai dipendente che raggiunge 30 giorni complessivi di assenza non sarà erogata la quota mensile del mese seguente a quello in cui si compie il trentesimo giorno. Non sono computati a tal fine il congedo ordinario, i permessi retribuiti previsti allart.21 del precedente CCNL e quelli di cui all’art. 25 dello stesso contratto limitatamente al periodo remunerato per interno;

b)	Periodo 1.7.2000 - 31.12.2000, al dipendente che raggiunge 20 giorni complessivi di assenza non sarà erogata la quota mensile del mese seguente a quello in cui si compie il ventesimo giorno. Non sono computati a tal fine il congedo ordinario, i permessi retribuiti previsti all’art.21 del precedente OCNL e quelli di cui all’art. 25 dello stesso contratto limitatamente al periodo remunerato per intero, gli infortuni riconosciuti dall’ INAIL, le malattie con ricovero ospedaliero limitatamente al periodo di ricovero e convalescenza prescritta dall’ospedale.

		Il saldo annuale non sarà erogato in due ipotesi:
a)	qualora il dipendente abbia complessivamente superato 75 giorni di assenza calcolati con le esclusioni previste al co.2 rispettivamente lett. a) e b)
 b) per mancato raggiungimento dell’obiettivo finale a seguito di valutazione negativa del Dirigente e del servizio di controllo interno (si ricorda che in questa ipotesi sarebbe coinvolto l’intero gruppo legato al progetto).

			Durante le assenze per gravidanza e puerperio per il periodo di interdizione ed astensione obbligatoria dal servizio sarà garantito ‘80% della quota base.

Per prestazioni di lavoro con orario ridotto (part-time), la quota d’incentivazione spetta in misura proporzionale all’orario prestato.

TITOLO VI
FINANZIAMENTO DEI TRATTAMENTI ACCESSORI

Art.  26
Finanziamento per l’anno 2000:

a)	Il trattamento della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e qualità delle prestazioni individuali dell’anno sarà strutturato come segue:
-	Fondo produttività collettiva iniziale				      £.	426.000.000
-	Fondo per la qualità delle prestazioni individuali		      £.	  20.000.000
-	Incremento per trasferimento da stanziamento straordinari	      £.	  33.387.000
-	Incremento per trasferimento da stanziamento turnazioni	      £.	  27.000.000		
-	Nuovo Fondo							      £.	 506.387.000

-	Maggiorazione dell’l% ai sensi del!’art.3 dell’accordo 
   Integrativo  del 1997 calcolato sul monte salari annuo 
   dell’anno 1997 come da art.38 co.4 lett. B)			      £.	   77.680.620
-	residui dal fondo produttività anno 1999			      £.	    54.576.000	

-	Quota annua da impegnare ed assegnare 
   globalmente agli obiettivi dell’anno di
   riferimento per la produttività collettiva				      £.      638.643.620	
b)	gli stanziamenti di Bilancio Previsione 2000, di cui ai capitoli "indennità turnazioni e lavoro straordinario” - “fondo fasce retributive e posizioni organizzative” sono utilizzati nel loro insieme per il finanziamento delle spese per turnazioni, straordinari, indennità ex art.39 del CCNL vigente e per quanto concordato al punto 2).

Art.  27
Finanziamento per l’anno 2001.
L’Amministrazione si impegna a rideterminare lo stanziamento di bilancio necessario alle seguenti coperture:
a)	Trattamento della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e il premio della qualità delle prestazioni individuali dell’anno 2001 in misura non inferiore a L. 557.068.000 salvo diverso accordo fra le parti.
b)	voci stipendiali di cui all’art.39 del CCNL vigente per il personale in servizio nell'anno;
c) incremento stipendiale dovuto al passaggio di fascia economica all’art.21 del presente contratto,   con decorrenza 1.1.2001;
d)	indennità di turnazione e straordinario dell’anno;

Art. 28

In carenza dì risorse adeguate per l’attuazione del passaggio di fascia economica di cui  alla lettera c) si utilizzerà, previo accordo fra le parti risorse oggi impegnate per la remunerazione della produttività collettiva. Con la rideterminazione del valore delle quote percepite in rapporto alle nuove categorie
recepite in rapporto alle nuove categorie.	

TITOLO VII

NORME FINALI

Art. . 29
Per quanto non espressamente previsto nel presente accordo, le parti fanno riferimento alla disciplina del CCNL vigente ed alla normativa specifica in materia.

Art. 30
Per una lettura delle motivazioni che hanno portato al presente accordo sui singoli istituti di cui ai Titoli Il-lll-lV-V-Vl, le parti rimandano agli accordi di preintesa siglati in data 28.7.2000, 28.9.2000 e 2.10.2000. Tali accordi potranno servire quale chiave di lettura anche per le eventuali controversie di interpretazione del presente contratto.

Art.  31 

In sede di prima applicazione del Regolamento sulla “Disciplina delle modalità di svolgimento delle selezioni interne del personale non dirigente, in attuazione degli artt. 16 e 17 del CCNL del comparto sanità 1998 - 2001 (allegato al presente contratto sotto la lettera A)), nel periodo OTTOBRE 2000-MARZO 2001 i passaggi tra profili diversi di livello uguale o immediatamente superiore, in presenza di dipendenti che, in possesso dei requisiti culturali e professionali previsti, svolgono mansioni assimilabili a quelle del profilo oggetto della selezione da oltre tre mesi alla data di scadenza del bando di selezione, avverranno con procedura interna riservata agli stessi e tesa ad accertare l’idoneità al nuovo profilo. L’accertamento predetto avverrà con prova teorico-pratica ai sensi dell’art 18 del Regolamento in parola.
Sono portate a compimento, ai sensi dell’art.22, co.8, del CCNL le procedure selettive o concorsuali pubbliche il cui bando sia stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale alla data di entrata in vigore del presente regolamento.

FIRENZE   16 Ottobre 2000

L'AMMINISTRAZIONE					LE  RAPPRESENTAZE SINDACALI  

DICHIARAZIONE A VERBALE NR. 1

In considerazione delle trasformazioni organizzative ed istituzionali in corso, le parti concordano sull’opportunità di verificare periodicamente, (indicativamente ogni 3 mesi), la Congruenza delle dotazioni organiche nei singoli profili utilizzando, in caso di necessità, le norme  previste dal Regolamento sulla disciplina delle modalità di svolgimento delle selezioni interne del personale non dirigente, in attuazione agli artt. 16 e 17 del CCNL del Comparto Sanità 1998-2001.
Firenze,2 Ottobre 2000

Le OO.SS						L'AMMINISTRAZIOBNE

DICHIARAZIONE A VERBALE NR. 2

Le 00.SS. C.G.I.L., C.I.S.L. e U.I.L. in merito all’art 2, 3° capoverso dell’accordo non condividono la penalizzazione indiscriminata, di non assegnare la fascia ai lavoratori nei cui confronti sia stato preso qualsiasi provvedimento disciplinare negli ultimi due anni.
Pur condividendo il principio, si ritiene che per una corretta e giusta applicazione, si doveva impedire l’accesso alla fascia esclusivamente a chi ha avuto come provvedimento disciplinare la sospensione dal servizio, e non provvedimenti disciplinari di lieve entità.
Firenze, 2 Ottobre  2000

ALLEGATO   A)

DISCIPLINA DELLE MODA LITA ‘ DI  SVOLGIMENTO DELLE SELEZIONI INTERNE DEL PERSONALE NON DIRIGENTE, IN ATTUAZIONE DEGLI ARTT. 16 e 17 DEL CCNL DEL COMPARTO SA NI TA ‘1998-2001
REGOLAMENTO

INDICE

TITOLO I
PRINCIPI GENERALI

art. 1   Oggetto
art. 2   Selezioni interne e accesso dall’esterno.
art. 3   Bando di selezione
art. 4   Domanda di ammissione alla selezione
 art.5    Ammissione alla selezione
art. 6   Commissione esaminatrice 
art. 7   Procedure selettive
art. 8   Criteri per la valutazione dei titoli
art. 9   Graduatoria

TITOLO Il
PASSAGGIO DA UNA CATEGORIA ALL’ALTRA IMMEDIAATAMENTE SUPERIORE

art. 10  Disposizioni generali
art. 11  Passaggi dalla categoria A alla categoria B
art. 12  Passaggi dalla categoria 8 alla categoria C
art. 13  Passaggi dalla categoria C alla categoria D

TITOLO III
PASSAGGIO ALL’INTERNO DELLE CATEGORIE B e D

art. 14  Disposizioni generali
art. 15   Passaggi dal livello iniziale al livello super della categoria B
art. 16   Passaggi dal livello iniziale al livello super della categoria D

TITOLO IV
PASSAGGI NELL’AMBITO DELLA STESSA CATEGORIA TRA PROFILI DIVERSI DELLO STESSO LIVELLO

art. 17  Disposizioni generali
art. 18  Modalità della selezione

TITOLO V
NORME FINALI

art. 19  Norme finali.
TITOLO I
PRINCIPI GENERALI

Art. 1    Oggetto

1.	Il presente regolamento, in attuazione degli artt. 16 e 17 del CCNL del comparto sanità 1998-
2001, disciplina le modalità di svolgimento delle selezioni per la progressione interna dei dipendenti, la quale, ai sensi dell’ari15 del suddetto CCNL, viene effettuata, nei limiti dei posti disponibili nella dotazione organica di ciascuna categoria e dei relativi profili, mediante:
a) passaggi da una categoria all’altra immediatamente superiore;
b) passaggi all’interno delle categorie 8 e D
c) passaggi nell’ambito della stessa categoria tra profili diversi dello stesso livello

Art.  2    Selezione interna e accesso dall’esterno

1.	Fino all’emanazione del regolamento di cui all’art.18 del D. L.vo 502/92 e successive modifiche, richiamato dall’art. 14 del CCNL, l’accesso dall’esterno ai posti annualmente disponibili è garantito nella misura complessiva del 50% dei posti in organico.
2.	L’Ente, individuati i posti disponibili nella dotazione organica di ciascuna categoria, nonché dei livelli economici Bs e Ds, procede, in primo luogo, alla effettuazione dei passaggi di cui all’art. 1, lettera c)
3.	Successivamente, per i posti disponibili nei livelli Bs e Ds, l’Ente procede all’effettuazione dei passaggi di cui all’ari. I, lettera b). Se le selezioni hanno esito negativo, o se mancano del tutto all’interno le professionalità da selezionare, l’ente ricopre detti posti mediante accesso dall’esterno

Art. 3    Bando di selezione

1.	Al bando di selezione viene data massima diffusione mediante:
- pubblicazione all’albo dell’Ente
- comunicazione alle OO. SS. e alle RSU

Art. 4   Domanda di ammissione alla selezione

1.	Nella domanda di ammissione alla selezione, redatta in carta semplice, il Dipendente dichiara
	sotto la propria responsabilità:
a)	nome e cognome, data e luogo di nascita, residenza 
b)	selezione a cui intende partecipare;
c) di essere in possesso di tutti i requisiti previsti dal bando, facendone specifica menzione
d) ogni ulteriore indicazione richiesta dal bando;
	e) indirizzo presso il quale devono pervenire le comunicazioni relative alla selezione;
2.	Alla domanda di ammissione deve essere allegato un elenco in carta semplice nel quale saranno descritti tutti i titoli che il dipendente vorrà sottoporre a valutazione. A tale scopo il dipendente può fare riferimento a documentazione già in possesso dell’Amministrazione (è cura del dipendente   accertare se la documentazione depositata presso l’ufficio Gestione risorse umane è completa) e/o allegare titoli in fotocopia con dichiarazione di conformità all'originale.	

3. La domanda e la documentazione allegata devono essere inviate per posta o consegnate a mano all'Ufficio protocollo dell'Ente entro il termine fissato dal bando (a tal fine fa fede la data del timbro postale di partenza).

4.	Il termine per la presentazione delle domande non può essere inferiore a 20 giorni a decorrere dalla data di pubblicazione del bando all’albo dell’ente.
					
Art. 5  Ammissione alla selezione

1.	L’ammissione alla selezione e l’esclusione dalla stessa sono disposte con provvedimento del Direttore dell’ente su istruttoria dell’Ufficio Gestione Risorse Umane.

Art. 6    Commissione Esaminatrice

1.	La commissione è costituita dal direttore dell’Ente che la presiede e da due componenti, scelti dallo stesso tra i dipendenti dell’Ente o esterni esperti nelle materie di selezione.
2.	Le funzioni di presidente possono essere delegate dal Direttore a un dirigente o a un dipendente di categoria D. Per gli altri componenti, qualora non dirigenti, è necessaria l’appartenenza ad una categoria non inferiore a quella del profilo oggetto della selezione.
3.	Le funzioni di segretario vengono svolte da un dipendente amministrativo di categoria non inferiore a C.
4.	Per i compensi ai componenti della commissione ed al segretario valgono le disposizioni applicate per i concorsi e selezioni pubbliche.

Art. 7  Procedure  Selettive

1.	Il diario delle prove selettive è portato a conoscenza dei candidati mediante lettera raccomandata, da inviare almeno dieci giorni prima della data delle prove medesime.
2.	La determinazione dei criteri per la valutazione dei titoli deve essere effettuata dalla commissione prima dell’espletamento della prova selettiva.
3.	La valutazione dei titoli deve essere effettuata prima dell’espletamento della prova selettiva, ovvero prima della sua correzione, a seconda che la prova medesima comporti o meno valutazione immediata da parte della commissione.
4.	La modalità di svolgimento delle prove sono quelle previste dagli artt. 15 e 16 del DPR 483/97

Art. 8   Criteri per la valutazione dei titoli

1.	Per la valutazione dei titoli di carriera la commissione si deve attenere ai seguenti criteri:
a)	è valutato il servizio prestato: nella categoria di appartenenza; nel profilo per il quale è indetta la selezione, salvo quanto previsto all’art.18, co.6, del presente regolamento; in corrispondente profilo per il quale è indetta la selezione, di categoria superiore (ivi compreso quanto previsto dall’art.4 I CCNL);
b)	si considerano prestate nella categoria di appartenenza i servizi prestati in equivalenti profili dello stesso o di altro comparto della contrattazione collettiva pubblica.
c)	saranno valutate ai fini del punteggio solo le mansioni superiori formalmente conferite;
d)	al servizio nella categoria di appartenenza se prestato in profilo dello stesso ruolo del profilo messo a selezione sono attribuiti punti 0,15 per mese;
e)	al servizio nella categoria di appartenenza se prestato in profilo diverso a quello messo a selezione sono attribuiti punti  0,10 per mese
f)	nel caso di servizio prestato in categoria superiore a quella di appartenenza, il punteggio sarà di punti 0,20 per mese
 g)  il punteggio massimo attribuibile ai titoli di carriera è stabilito nei titoli 11,111 e IV del presente  regolamento, in relazione alle diverse fattispecie di passaggi mediante i quali viene effettuata la progressione interna dei dipendenti nel sistema classificatorio;
h)	i periodi di servizio omogeneo sono cumulabili;
i)	le frazioni di mese di 15 giorni o inferiori non comportano valutazione; le frazioni di mese di 16 giorni o superiori si arrotondano al mese intero;
j)	il servizio fuori ruolo, quale supplente o incaricato è equiparato al servizio di ruolo;
k)	il servizio a tempo parziale è valutato proporzionalmente alle ore di lavoro prestate rapportate a quelle ordinarie previste dal CCNL;
l)	non è valutato il servizio fatto valere come requisito di ammissione.

2. Nel curriculum sono valutati:
-	titolo di studio legalmente riconosciuti
-	corsi di formazione e di aggiornamento
-	pubblicazioni e relazioni finali di ricerche o studi affidati dall’Ente, da enti pubblici e di ricerca,
-	percorsi formativi da promuoversi dall’Azienda ai sensi dell’art.29 del CCNL vigente;
-	altre attività lavorative prestate, con rapporto continuativo, presso strutture private e pubbliche

3.	Nella valutazione del curriculum la commissione si deve attenere ai seguenti criteri:

	   a)  i titoli di studio sono valutati in relazione all’attinenza al profilo oggetto della selezione; non
		    sono valutati i titoli fatti valere come requisito di ammissione;
          b)  i corsi di formazione e aggiornamento sono valutati in relazione all’attinenza al profilo oggetto
		   della selezione, tenendo conto della durata nonché, della previsione di esame finale, secondo i
		   seguenti criteri:
	- durata non inferiore a 4 settimane	fino a p. 1,50
	- durata non inferiore a 2 settimane	fino a p. 0,75
	- durata non inferiore a i settimana con esame finale	fino a p. 0,50
	- durata non inferiore a i settimana senza esame finale	fino a p. 0,15
	- durata non inferiore a 3 giorni con esame finale	fino a p. 0,25
	- durata non inferiore a 3 giorni senza esame finale	fino a p. 0,10
	- durata inferiore a 3 giorni	fino a p. 0,05
-	il corso non è valutato qualora non risulti la durata in giorni e se espresso in ore l’impegno giornaliero   non sia pari almeno a tre ore comunque cumulabili;

c)  	per le pubblicazioni si applicano i criteri di valutazione di cui all’arti I, col, lett. 8), del DPR 483/97;
d)   	i percorsi formativi sono valutati in relazione all’attinenza al profilo oggetto della selezione;
e)   	le attività lavorative sono valutate in relazione all’attinenza al profilo oggetto della selezione;
f)   il punteggio massimo attribuibile ai diversi elementi di valutazione indicati al co. 2 è stabilito nei titoli II, III e IV del presente regolamento, in relazione alle diverse fattispecie di passaggi mediante i quali viene effettuata la progressione interna dei dipendenti nel sistema classificatorio.
g)    Tutte le attività valutabili ai sensi delle precedenti lettere si considerano attinenti se idonee ad	
arricchire la professionalità richiesta per le mansioni proprie del profilo oggetto della selezione.
Delle valutazioni effettuate a tale riguardo, la Commissione deve dare idonea motivazione.

Art. 9  Graduatoria

1)	La graduatoria della selezione resta valida per il termine di diciotto mesi dalla data del provvedimento di approvazione e può essere utilizzata per la copertura degli ulteriori posti che dovessero rendersi disponibili successivamente all’indizione della selezione stessa, nel rispetto delle percentuali indicate all’art.2 del presente regolamento.

TITOLO Il
PASSAGGI DA UNA CATEGORIA ALL’ALTRA IMMEDIATAMENTE SUPERIORE

Art. 10  Disposizioni generali
1)  I passaggi dei dipendenti da una categoria all’altra immediatamente superiore avvengono ai sensi dell’art.16 del CCNL, previo superamento di una selezione interna aperta alla partecipazione dei dipendenti in possesso dei requisiti culturali e professionali previsti per l’accesso al profilo cui si riferisce la selezione.
2)	La selezione è basata su:
a)	verifica della professionalità richiesta dal profilo superiore attraverso la valutazione in apposita prova teorico-pratica e, limitatamente ai passaggi di cui all’art. 13 del presente regolamento, colloquio, volti ad accertare il possesso delle capacità professionali acquisite;
b)	valutazione comparata dei curricula dei candidati, ove prendere in considerazione gli elementi di valutazione indicati all’art.8, co.2, del presente regolamento;
c)	valutazione dei titoli di carriera;
3)	Per i profili professionali, nonché, per i requisiti culturali e professionali per l’accesso alle diverse categorie, si rinvia all’allegato 1 al  CCNL

Art. 11   Passaggi dalla categoria A alla categoria B

1)	La prova teorico-pratica verte su materie attinenti all’attività professionale del profilo oggetto della selezione.
2)	La commissione dispone, complessivamente, di 100 punti così ripartiti:
60 punti per la prova teorico-pratica
40 punti per i titoli
3)	Il superamento della prova terorico-pratica è subordinato al raggiungimento di una valutazione di sufficienza espressa in termini numerici di almeno 31/60
4)	1 punti per la valutazione dei titoli sono così ripartiti:
a)	30 punti per i titoli di carriera
b)	10 punti per il curriculum, così ripartiti:
-	titoli di studio punti 2
-	corsi di formazione, di aggiornamento e percorsi formativi punti 3
-	attività lavorative punti 5

Art. 12 Passaggi dalla categoria 6 alla categoria C

1)	La prova teorico-pratica verte su materie attinenti all’attività professionale del profilo oggetto della selezione.
2)	La commissione dispone, complessivamente, di 100 punti così ripartiti:
60 punti per la prova teorico-pratica
40 punti per i titoli

3)	il superamento della prova teorico-pratica è subordinato al raggiungimento di una valutazione di sufficienza espressa in termini numerici di aLmeno 31/60
4)	I punti per la valutazione dei titoli sono così ripartiti:
5)	20 punti per i titoli di carriera
6)	20 punti per i curriculum così ripartiti
-	titoli di studio 5 punti
-	corsi di formazione e di aggiornamento Spunti
-	percorsi formativi punti 4
-	attività lavorative punti 6

Art. 13 Passaggi dalla categoria C alla categoria D

1)	La prova teorico-pratica e il colloquio vertono su materie attinenti all’attività professionale del profilo oggetto della selezione.
2)	La commissione dispone, complessivamente, di 100 punti così ripartiti:
25 punti per la prova teorico-pratica
35 punti per il colloquio
40 punti per i titoli
3)	Il superamento della prova terorico-pratica è subordinato al raggiungimento di una valutazione di sufficienza espressa in termini numerici di almeno 13/25 ed il colloquio al raggiungimento di una valutazione di sufficienza espressa in termini di almeno 17/35.

4)	I punti per la valutazione dei titoli sono così ripartiti:
a)	20 punti per i titoli di carriera
b)	20 punti per il curriculum, così ripartiti:
-	titoli di studio punti 6
-	corsi di formazione e di aggiornamento punti 4
-	pubblicazioni e relazioni finali di ricerche o studi affidati dall’ente punti 2
-	percorsi formativi punti 3
-	attività lavorative punti  5

5)	Ai sensi dell’art. 21, co. 9, del CCNL la selezione è limitata al solo colloquio, con precedenza nel passaggio, per il personale della categoria C cui sia stato conferito l'incarico di posizione organizzativa, svolto per un periodo di sei mesi  - prorogabile ad un anno - con valutazione positiva, in presenza di posto vacante del medesimo profilo nella dotazione organica della categoria D.

TITOLO III
PASSAGGI ALL’INTERNO DELLE CATEGORIE B E D

Art. 14 Disposizioni generali

1)	I passaggi dei dipendenti nell’ambito della stessa categoria tra profili di diverso livello economico (da B a Bs e da D a Ds), nei limiti della dotazione organica, vengono effettuati dall’Ente, ai sensi dell’art.. 17, co. 1 e 2 del CCNL, previo superamento di una selezione interna aperta alla partecipazione dei dipendenti in possesso dei requisiti culturali e professionali previsti dalla relativa declaratoria dell’allegato 1 del CCNL.
2)	La selezione è basata su:
a)	prova teorico-pratica e, limitatamente ai passaggi di cui all’art.16 del presente regolamento, colloquio, finalizzati ad accertare il possesso della professionalità richiesta dal profilo oggetto della selezione;
b)	valutazione comparata dei curricula dei candidati, ove prendere in considerazione gli elementi di valutazione indicati all’art.8, co.2 del presente regolamento;
c)	valutazione dei titoli di carriera.

3)	Per i profili professionali, nonché, per i requisiti culturali e professionali per l’accesso ai livelli economici Bs e Ds, si rinvia all’allegato 1 del CCNL

Art. 15  Passaggi dal livello iniziale al livello super della categoria B
	
1)	La prova terorico-pratica verte su materie attinenti l’attività professionale del profilo oggetto della selezione.
2)	La commissione dispone, complessivamente, di 100 punti così ripartiti:
60 punti per la prova teorico-pratica
40 punti per i titoli
3)	Il superamento della prova terorico-pratiea è subordinato al raggiungimento di una valutazione di sufficienza espressa in termini numerici di almeno 31/60
4)	I punti per la valutazione dei titoli sono così ripartiti:
a)	30 punti per i titoli di carriera
b)	10 punti per il curriculum, così ripartiti:
-	titoli di studio punti 2
-	corsi di formazione, di aggiornamento e percorsi formativi punti 3
-	attività lavorative punti 5

Art. 16 Passaggi dal livello iniziale al livello super della categoria D

1)	La prova terorico-pratica ed il colloquio vertono su materie attinenti l’attività professionale del profilo oggetto della selezione.
2)	La commissione dispone, complessivamente, di 100 punti così ripartiti:
 25  punti per la prova teorico-pratica
                      35  punti per il colloquio
                      40  punti per i titoli
	3) lI superamento della prova terorico-pratica è subordinato al raggiungimento di sufficienza espressa in termini numerici di almeno 13/25 ed il colloquio al una valutazione di sufficienza espressa in termini di almeno 17/35

	4) I piani per la valutazione dei titoli sono così ripartiti:
a)	20 punti per i titoli di carriera
c)	20 punti per il curriculum così ripartiti:
 -   titoli di studio punti 6
      -   corsi di formazione e di aggiornamento punti 4
      -   pubblicazioni e relazioni finali di ricerche o studi affidati dall’ente punti 2
      -	  percorsi formativi punti 3
      -	  attività  lavorative punti 5

TITOLO IV
PASSAGGI NELL’AMBITO DELLA STESSA CATEGORIA TRA PROFILI DIVERSI
DELLO STESSO LIVELLO

Art. 17  Disposizioni Generali

1)	I passaggi orizzontali dei dipendenti all’interno della medesima categoria tra profili diversi dello stesso livello, previsti dall’art. 17, co.3 del CCNL vengono effettuati a domanda degli interessati che siano in possesso dei requisiti culturali e professionali previsti per l’accesso al profilo dalla declaratoria di cui all’allegato 1 al CCNL, previa verifica dell’idoneità professionale, mediante prova teorico-pratica finalizzata ad accertare il possesso della professionalità richiesta dal profilo oggetto della selezione.
2)	La prova teorico-pratica verte su materie attinenti l’attività professionale del profilo oggetto della selezione. Al termine della prova la commissione procede alla dichiarazione di idoneità o di non idoneità dei candidati.
3)	In caso di più domande rispetto ai posti disponibili, la verifica dell’idoneità professionale assume carattere selettivo. Si procede, pertanto alla formazione di una graduatoria a seguito dell’espletamento della prova teorico-pratica nonché, della valutazione di titoli, secondo quanto previsto dal successivo articolo.
4)	I passaggi di cui al presente titolo possono essere effettuati solo se le relative domande vengono presentate a seguito di emissione di apposito bando interno.
5)	Per i profili professionali, nonché per i requisiti culturali e professionali per l’accesso ai profili medesimi, si rinvia all’allegato 1 al CCNL

Art. 18  Modalità della selezione

I)	Qualora, come previsto al co.3 del precedente articolo, il numero di domande presentate ecceda il numero di posti disponibili nella dotazione organica, l’Ente procede ad effettuare una 
      selezione basata su:

      a)  prova teorico-pratica
     b) valutazione comparata dei curricula dei candidati, ove prendere in considerazione gli elementi di valutazione indicati all’art 8, co.2 del presente regolamento
d)	valutazione dei titoli di carriera

     2) La prova teorico-pratica verte su materie attinenti l’attività professionale del profilo oggetto della selezione.
	3)	  La commissione dispone, complessivamente, di 100 punti così ripartiti:
• 80 punti per la prova teorico-pratica
• 20 punti per i titoli.

4)	Il superamento della prova teorico-pratica è subordinato al raggiungimento di una valutazione dì sufficienza espressa in termini numerici di almeno 41/80
5)   I punti per la valutazione dei titoli sono così ripartiti:
a)	12 punti per i titoli di
b)	8 punti per il curriculum, così ripartiti:
-	titoli di studio punti 2
-	corsi di formazione e di aggiornamento punti 2
-	percorsi formativi punti 1
-	attività lavorative punti 3
6) Per quanto riguarda i titoli di carriera, in deroga a quanto previsto all’art.8, co. 1 lett. A) del presente regolamento, è valutato anche il servizio prestato in profilo non corrispondente a quello della selezione.
7)	Limitatamente ai passaggi al profilo di assistente amministrativo, nell’ambito della categoria C, la selezione è basata, oltre che su quanto previsto al comma 1 del presente articolo, sul colloquio, che verte su materie attinenti l’attività professionale del profilo oggetto della selezione. In tal caso, i 100 punti a disposizione della commissione sono così ripartiti:
-	40 punti per la prova teorico-pratica
-	40 punti per il colloquio
-	20 punti per i titoli
Il	superamento sia della prova teorico-pratica che del colloquio è subordinato al raggiungimento di una valutazione di sufficienza espressa in termini numerici di almeno 21/40.
8)	I punti per la valutazione dei titoli sono così ripartiti:
c)	12 punti per i titoli di carriera
d)	 8 punti per il curriculum, così ripartiti:
-	titoli di studio punti 2
-	corsi di formazione e di aggiornamento punti 2
-	percorsi formativi punti I
-	attività lavorative punti 3
9)	Per quanto riguarda i titoli di carriera, in deroga a quanto previsto all’art.8, co.l lett. A) del presente regolamento, è valutato anche il servizio prestato in profilo non corrispondente a quello della selezione.

Art. 19 Norme finali e transitorie

1) In sede di prima applicazione del presente regolamento nel periodo ottobre 2000-marzo 2001 i passaggi tra profili diversi di livello uguale o immediatamente superiore, in presenza di dipendenti che, in possesso dei requisiti culturali e professionali previsti, svolgono mansioni assimilabili a quelle del profilo oggetto della selezione da oltre tre mesi alla data di scadenza del bando di selezione, avverranno con procedura interna riservata agli stessi e tesa ad accertare l’idoneità al nuovo profilo. L’accertamento predetto avverrà con prova teorico-pratica ai sensi del precedente art.18.
2) L’individuazione dei profili professionali ai quali si applica il presente articolo sarà oggetto di confronto con le OO.SS. rappresentative.
3) Sono portate a compimento, ai sensi dell’art .22, co.8, del CCNL le procedure selettive o concorsuali pubbliche il cui bando sia stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale alla data di entrata in vigore del presente regolamento.
	4) Per quanto non disciplinato dal presente regolamento, si applicano le disposizioni in materia di   reclutamento del personale del SSN.
5)	Per il conferimento di incarichi e supplenze si applicano le norme vigenti alla data di entrata in
vigore del  CCNL.

6)	ALLEGATO B)                                             

Schema  organizzativo del Personale dell' Ente e dotazione organica prevista per l'anno 2000

Il	decentramento delle attività assistenziali degli Istituti Riuniti nelle nuove strutture di Via Canova e San Silvestro oltre che nelle due RSA di Montedomini, caratterizza l’organizzazione dei servizi e in parte definisce le dotazioni organiche dell’anno 2000. Le valutazioni fino ad oggi operate hanno indicato come possibile soluzione per il decentramento, quella dell’impiego del personale dell’ente nelle residenze di Montedomini e dell’appalto totale del servizio nell’istituto San Silvestro e Via Canova, oltre all’appalto della ristorazione per tutte le residenze.
Con la nuova gestione Montedomini manterrà la direzione strategica delle attività attivando una puntuale definizione di prestazioni, standard e livelli qualitativi da assicurare nelle prestazioni erogate agli anziani utenti nelle strutture controllate. Dovrà inoltre ridefinire la procedura relativa all’ammissione degli ospiti e ai rapporti “centro-periferia sviluppando nuove funzioni di programmazione, indirizzo controllo e verifica di attività gestionali di altri soggetti.
Parallelamente alla conversione interna, gli Istituti Riuniti sono promotori insieme al Comune di Firenze e all’Azienda Sanitaria di Firenze di uno studio di fattibilità per la costituzione di una struttura di tipo associativo per la gestione di residenze e servizi per anziani nella città di Firenze. Nell’operazione gli Istituti Riuniti conservando la loro autonomia assumerebbero nuove funzioni da esercitare anche per conto del Comune di Firenze e dell’Azienda Sanitaria di Firenze seguendo programmi operativi annuali. Si elencano alcune delle aree della nuova sfera di attività di particolare interesse per lo sviluppo organizzativo del personale:
-	concorso alla definizione delle caratteristiche tipologiche e qualitative dei servizi resi dal nuovo organismo di gestione
-	definizione e attuazione di iniziative e servizi innovativi e sperimentali
-	attività di studio, ricerca, informazione, promozione e formazione nei confronti del personale operante nei servizi per anziani
-	supporto e contributo metodologico per la realizzazione di un sistema di servizi di rete rivolto agli anziani
-	analisi dei costi dei servizi

Sulla base di quanto esposto, pur in modo sintetico, si evince che l’assetto organizzativo e le relative dotazioni organiche dovranno essere caratterizzate dai seguenti elementi:

-  Riduzione dell’impegno nella gestione diretta dei servizi;
- Contrazione delle unità di personale dipendente;
- Maggior utilizzo delle professionalità presenti nell’Ente (di ogni livello) in funzioni di programmazione, controllo e verifica oltre che studio e sperimentazione di nuovi modelli gestionali;
- Dove possibile, conversione del personale verso profili professionali più consoni alle nuove attività, attraverso la formazione e riqualificazione;

	Preso atto di quanto previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro per il comparto sanità, in particolare di quanto dettato in tema di nuova classificazione del  Personale;
	Ritenuto, con la presente proposta di cogliere le opportunità di miglioramento della   funzionalità dei servizi, dell’accrescimento dell’efficacia ed efficienza dell’azione amministrativa nella gestione delle risorse umane, favorendo la motivazione del personale ed il riconoscimento della professionalità e della qualità delle prestazioni individuali.

	Valutato l’attuale organigramma funzionale dell’Ente in rapporto alle attuali necessità organizzative ed, in prospettiva, al futuro ruolo degli Istituti Riuniti nella rete dei servizi cittadini.
Considerato che nel tempo, rispondendo a necessità organizzative e particolari condizioni di idoneità fisica di alcuni dipendenti, si sono create alcune posizioni funzionali rispondenti a mansioni ed attività delle quali oggi si ritiene utile formalizzare l’istituzione;

Entro l’anno 2000 L’Ente si propone di:

1 - Attivare procedure selettive per progressione orizzontale nell’ambito della categoria fra profili diversi riservate al personale che in possesso dei requisiti culturali e professionali previsti, svolgono mansioni assimilabili a quelle del profilo oggetto della selezione, in particolare:
	•	nr.1 posto di Assistente Tecnico settore assistenza	cat. C
	•	nr.1 posto di Operatore Tecnico manutentore	cat. Bs
	•	nr.1 posto di Coadiutore Amministrativo esperto	cat. Bs
	•	nr.3 posti di Coadiutore Amministrativo	cat. B
	•	nr.1 posto di O.T.A.	cat. B
	•	nr.1 posto di Operatore tecnico	cat. B
	•	nr.1 posto di Operatore Tecnico magazziniere	cat. B
	•	nr.2 posti di Operatore Tecnico portiere centralinista	cat. B

2 - Creare nr. 3 posti di Assistente Tecnico di cui:
-	nr.1 con attivazione di procedura selettiva per progressione orizzontale nell’ambito della categoria fra profili diversi riservate ai sensi art. 17 CCNL e art. 19  Regolamento interno
-	nr. 2 con selezione interna

con i seguenti profili:

PROFILO DELL’ASSISTENTE TECNICO (Cat. C) - settore Socio Assistenziale

Svolge mansioni di rilevanza tecnica riferite all’esecuzione di lavori assegna ti in ambito socio/assistenziale in vari settori di intervento assicurando anche il coordinamento ed il controllo di altri operatori con assunzione di responsabilità dei risultati conseguiti. Tra le varie attività attribuite si individua la predisposizione dell’orario e l’organizzazione dell’attività degli operatori della Residenza Assistita sovrintendendo alla corretta esecuzione del servizio e all’osservanza delle norme in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro. Collabora alla predisposizione di capitolati afferenti l’attività espletata ed effettua controlli sugli appalti. Cura la tenuta dei registri di prenotazione delle visite specialistiche degli anziani sulla base dei quali predispone ricerche per ottimizzare il servizio e svolge
	attività organizzativa relativa al trasporto ed accompagnamento degli anziani. Tiene le documentazioni relative all’acquisto, da parte dell’Ente, dei farmaci necessari agli anziani e ne  cura gli aggiornamenti. Collabora con il personale delle mansioni superiori nella stesura di procedimenti, protocolli e nuovi modelli organizzativi e ne attua la verifica. Esegue indagini sui servizi erogati afferenti alla  propria competenza tecnica e rilevazioni per la riprogettazione dell'attività.

PROFILO DELL’ASSISTENTE TECNICO (Cat. C) — settore Servizi Alberghieri

Svolge mansioni di rilevanza tecnica riferite all’esecuzione di lavori assegnati nell’ambito della ristorazione. Tra le varie attività attribuite si individua in particolare:
funzioni di attività di ricerca relative alla possibilità di adattamento dei menù alle esigenze particolari dei singoli ospiti; cura il controllo dell’igiene nelle varie fasi del sistema alimentare, dal controllo delle derrate alimentari, sino al trasporto del pasto e ne tiene la documentazione necessaria; cura la tenuta di registri.
Si rapporta con figure professionali del settore sociale ed assistenziale per proporre sperimentazioni di metodi alimentari personalizzati. Collabora con il personale delle mansioni superiori e con il Dirigente del settore Alberghiero nella stesura di procedimenti, protocolli e nuovi modelli organizzativi e ne attua la verifica. Esegue indagini sui servizi afferenti alla propria competenza tecnica e rilevazioni per la riprogettazione dell’attività.

PROFILO DELL’ASSISTENTE TECNICO (Cat. C) — settore Manutenzioni

Sovrintende con funzioni di coordinamento alla squadra degli operai addetti ai lavori di manutenzione, garantendo le norme di sicurezza. Svolge mansioni di rilevanza tecnica riferite all’esecuzione dei lavori assegnati alla squadra manutenzioni e compila e mantiene la documentazione necessaria. Segue e controlla gli adempimenti relativi al d. lgs. 626/94 per il settore alberghiero.
Si rapporta direttamente con il Dirigente del settore Alberghiero nelle attività di ricerca di soluzioni tecniche con particolare riguardo alla sperimentazione di nuovi metodi di controllo della gestione dei servizi generali ed alberghieri.

3 - Istituire nr. 1 posto di Collaboratore Amministrativo - professionale esperto da reperire con selezione interna per progressione nella categoria D con il seguente profilo:

PROFILO DEL COLLABORATORE AMMINISTRATIVO-PROFESSIONALE ESPERTO (Cat. Ds)

	Assicura, oltre all’espletamento dei compiti direttamente affidati di cui si assume la responsabilità, il coordinamento ed il controllo delle attività amministrative e contabili dello staff amministrativo avvalendosi della collaborazione del personale inserito nello staff di cui coordina le attività e a cui fornisce le necessarie istruzioni.
	Si rapporta direttamente con il Direttore dell’Ente formulando proposte operative per l’organizzazione del lavoro e per la semplificazione amministrativa.

4 - Istituire i seguenti nuovi posti in organico con selezione interna:

• nr.1  posto di Assistente Amministrativo	 cat.  C
• nr.3  posti di Op. Tecnico coord. cuoco 	 cat.  Bs
• nr.1  posto di O.T.A.                                            cat.  B	
• nr. 2 posti di Collaboratore amm. prof.Ie          cat.  D
	
5 — Sperimentare l’istituzione di uno staff multidisciplinare che opererà nelle strutture sia interne che appaltate con funzioni di controllo ed indirizzo, studio e ricerca nei processi assistenziali in supporto del Dirigente e del Direttore Generale. In questa prima fase si considera strategico costituire uno staff composto di dipendenti con la professionalità di:
Capo Sala, Infermiere Professionale, Fisioterapista e Educatore Professionale. Le figure che opereranno nello staff per la complessità delle mansioni, la competenza e professionalità richiesta rientrano nella fattispecie delle Posizioni Organizzative. Per il carattere sperimentale l’esperienza sarà limitata al periodo di transizione ed assestamento delle nuove strutture (presumibilmente 6 mesi rinnovabili fino a 12 mesi). A titolo esemplificativo si elencano alcune delle maggiori attività che potranno essere richieste allo staff:

POSIZIONI ORGANIZZATIVE:    nr.1  Caposala,
						     nr. 1 Infermiere Professionale	
              nr. 1  Fisioterapista
	     nr. 1  Educatore Professionale
 	
-	Svolgere opera di ricerca e d’indagine statistica
-	Promuovere protocolli operativi per l’integrazione in rete fra i servizi sanitari e sociali
-	Ricercare nuove e adeguate modalità assistenziali.
-	Elaborare linee guida e protocolli operativi
-	Elaborare progetti sperimentali finalizzati a fornire accoglienza, prestazioni sanitarie, assistenziali, socio educative e riabilitative alle persone anziane al fine di ottenere il massimo recupero funzionale, contenere il grado di disabilità, prevenire le complicanze.
-	Elaborare progetti formativi globali sulla base delle necessità emergenti degli utenti e del personale che opera a diretto contatto con l’anziano.
-	Realizzare modelli organizzativi gestionali dell’assistenza e del personale
-	Individuare gli strumenti per promuovere la partecipazione della comunità e della famiglia alla vita dell’anziano istituzionalizzato e non.
-	Ricercare flessibilità e snellezza nella gestione del servizio promuovendo il riconoscimento dell’autonomia gestionale e la responsabilità individuale delle figure competenti.
-	Controllare e verificare gli standard assistenziali, il rispetto delle normative vigenti e la qualità di vita degli utenti e degli operatori
-	Su richiesta del Dirigente formulare pareri sul servizio in merito alla risposta data ai bisogni dell’utente e, in caso negativo, proporre soluzioni ritenute più adeguate pianificando interventi alternativi e strategie operative in tempi rapidi.

Le selezioni di cui sopra si svolgerebbero secondo la disciplina prevista nel regolamento dell’Ente “Disciplina delle modalità di svolgimento delle selezioni interne del personale non dirigente in attuazione degli artt. ‘16 e 17 del CCNL del comparto sanità 1998-2001” approvato in accordo con le organizzazioni sindacali territoriali e le RSU aziendali. Ai sensi dell’art.2 del Regolamento di cui sopra, l’accesso dall’esterno ai posti annualmente disponibili è garantito nella misura del 50% dei posti in organico, lasciando, oltre ai posti coperti come sopra, l’eventuale copertura delle carenze d’organico nei reparti di assistenza, con personale dipendente attraverso concorso pubblico.
	       Lo schema qui di seguito riporta un confronto fra la situazione attuale ed il plausibile assetto futuro a  conclusione delle selezioni, basandosi sul personale dipendente al 1.7.2000.

ALLEGATO C)

ISTITUTO DELLA PRODUTTIVITA’ COLLETTIVA PER IL MIGLIORAMENTO DEI
SERVIZI E PER IL PREMIO DELLA QUALITA’ DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI
ANNO 2000

PREMESSO

Che è necessario tenere conto del particolare momento che gli Istituti Riuniti stanno attraversando in quanto struttura destinata, entro l’anno a passare da struttura accentrata a struttura decentrata e reticolare, e che pertanto gli sforzi maggiori saranno concentrati su tale obiettivo

Premesso quanto sopra, le parti concordano:

-	sull’attivazione all’interno della struttura di un sistema incrociato di verifica, costante, sul raggiungimento degli obiettivi attraverso il coinvolgimento dei settori direttamente interessati alle relative prestazioni e servizi (utenza interna). In particolare per ciascun obiettivo viene individuato il responsabile di settore che certificherà con cadenza mensile l’andamento e la qualità dell’attività
-	sull’impostazione dei progetti qui di seguito riportati legati alla distribuzione dell’incentivo dell’anno, con monitoraggio nel periodo ottobre-dicembre 2000
-	sulle posizioni di coordinatore/responsabile previste nei progetti:

SETTORE ASSISTENZA
PROGETTO nr.1:
•	Personalizzazione biancheria ospiti: completamento entro l’anno corrente, mantenimento del servizio. Revisione stato calzature.
•	pianificazione/attuazione di momenti di riposo pomeridiano per i residenti che lo necessitano, consentendo comunque l’assunzione della cena a tavola ad almeno il 60% degli appartenenti alla residenza Giotto/Cimabue e almeno al 90% degli appartenenti alle altre due residenze.

PERSONALE INTERESSATO
• Capo Sala - Infermiere Referente
•	Infermieri Professionali
•	O.T.A.
•	Infermieri Generici
•	Operatori Geriatrici

POSIZIONI Dl RESPONSABILE PROGETTO
•	nr.2 responsabili con incarico di rendicontazione scritta mensile sull’andamento e qualità delle attività con specifico riferimento ai problemi, limiti, miglioramenti ecc.

UTENTI INTERNI E VERIFICATORI INDIRETTI:	
•	addetti all’economato (dati di monitoraggio sul lavaggio indumenti, rispetto delle procedure dì smistamento indumenti ecc.)

•    educatori professionali (rapporti con l’ospite e familiari sulla frequentazione delle attività giornaliere)

PROGETTO nr.2:
• miglioramento della comunicazione con ospiti, familiari, operatori ed esterni in genere.
  Monitoraggio piani assistenziali individuali

PERSONALE INTERESSATO
•  Educatori professionali
•  Fisioterapisti

POSIZIONI Dl RESPONSABILE PROGETTO
•  nessuna in quanto esiste già la figura con tale responsabilità in collaborazione esterna

UTENTI INTERNI E VERIFICATORI INDIRETTI:
• addetti all’ufficio relazioni con il pubblico
• responsabili del servizio infermieristico (Capo Sala, Infermiere Referente)

SETTORE AMMINISTRAZIONE

PROGETTO nr.1:
• miglioramento riscossione entrate (rette, quote a carico ospiti, canoni)

PERSONALE INTERESSATO
• addetti alla Ragioneria
• addetti all’ufficio Tecnico
• addetti alla segreteria ospiti
• addetti all’economato
• addetti all’ufficio affari generali

POSIZIONI DI RESPONSABILE PROGETTO
•	nr.1 responsabili con incarico di rendicontazione  mensile sull'andamento e qualità dell’attività

UTENTI INTERNI E VERIFICATORI INDIRETTI:

• addetti alla Ragioneria (verifica situazione posizioni)
• addetti all’ufficio relazioni con il pubblico

PROGETTO nr.2:
• monitoraggio utilizzo risorse umane (personale consumi interni.

PERSONALE INTERESSATO
•  addetti all’ufficio Gestione risorse umane
• addetti all’ufficio servizi socio assistenziali.
• addetti all’economato
	
POSIZIONI DI RESPONSABILE PROGETTO
• nr.1 responsabili con incarico di rendicontazione mensile sull’andamento e qualità dell’attività

UTENTI INTERNI E VERIFICATORI INDIRETTI:
•  addetti alla ragioneria

SERVIZI ALBERGHIERI

PROGETTO nr.1:

•  alimentazione: rispetto esigenze individuali e appetibilità (secondo tabelle concordate).

PERSONALE INTERESSATO

•  addetti alla cucina

POSIZIONI DI RESPONSABILE PROGETTO
•  nr.1 responsabili con incarico di rendicontazione mensile sull’andamento e qualità dell’attività

UTENTI INTERNI E VERIFICATORI INDIRETTI:
•  personale infermieristico
•  educatori professionali

PROGETTO nr.2:
•  Personalizzazione biancheria ospiti e monitoraggio sul mantenimento del servizio

PERSONALE INTERESSATO
•  addetti guardaroba/lavanderia

UTENTI  INTERNI E VERIFICATORI INDIRETTI:
•  personale infermieristico
•  educatori professionali

PROGETTO nr.3:
•  manutenzione locali attualmente utilizzati e piccoli interventi nella fase del decentramento

PERSONALE INTERESSATO
•  addetti alle manutenzioni

POSIZIONI  Dl RESPONSABILE PROGETTO
•  nr.1 responsabili con incarico di rendicontazione mensile sull’andamento e qualità dell’attività

UTENTI INTERNI E VERIFICATORI INDIRETTI:
•  Capo sala, Infermiere Referente, educatore professionale (Sig. Cappelli)

1. Gli obiettivi/progetti di cui sopra sono riferiti all’anno in corso ai fini della corresponsione del premio incentivante. E l’entità dei risultati raggiungi saranno verificati e comparati con le risorse umane e strumentali che di volta in volta saranno a disposizione dei vari uffici e servizi.

2.	Al Dirigente spetta la rendicontazione periodica, la verifica dei risultati in base ad indici (indicatori) di misurabilità oggettivi e dei rilievi dell’utenza interna, il grado di partecipazione dei componenti del gruppo di lavoro di cui è Responsabile, fermo restando che il risultato sarà misurato collettivamente ai fini della parte economica.

3.  I Dirigenti o il Direttore dell’Ente individueranno i responsabile progetto, ai quali saranno assegnate oltre le quote di produttività previste per tutto il personale anche un massimo di nr.6 quote aggiuntive per l’attività di coordinamento e/o responsabilità stessa:
     nell’individuare tali coordinatori/responsabili il dirigente ha tenuto conto dei seguenti elementi:

•	collocazione organizzativa e professionale dei dipendenti interessati, con particolare riferimento agli incarichi attribuiti nell’ambito delle attività della struttura organizzativa con chiara e precisa assegnazione di compiti e responsabilità nel progetto stesso
•	ruolo svolto nell’ambito del progetto strategico dell’ente e quale obiettivo deve essere raggiunto
•	grado di partecipazione individuale al raggiungimento degli obiettivi.