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CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE - COMPARTO SANITA’ AZIENDA OSPEDALIERA S. MARIA DI TERNI L’anno 2000, il giorno _________ del mese di _____________ , presso i locali della Direzione Generale dell’Azienda Ospedaliera S. Maria di Terni, si è riunita la delegazione trattante per sottoscrivere il presente Contratto Collettivo Integrativo per il personale del Comparto Sanità. PREMESSA Il presente Contratto
Collettivo Integrativo Aziendale (denominato d’ora in avanti C.C.L.A.)
deve essere lo strumento per realizzare gli obiettivi che la normativa
vigente demanda al S.S.N.. Pertanto, il contratto integrativo deve:
Le parti convengono che il fine strategico dell’Azienda è il miglioramento quali-quantitativo dei servizi che si può conseguire solo attraverso una migliore utilizzazione delle risorse e, in particolare, delle risorse umane, ponendo l’accento soprattutto sugli aspetti motivazionali di quest’ultimo e coniugando la qualità dei servizi con la valorizzazione della risorsa lavoro e l’arricchimento professionale. |
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TITOLO
I ART.
1 Il presente C.C.I.A. si
applica a tutto il personale del Comparto con rapporto di lavoro a tempo
indeterminato o determinato ed ha durata quadriennale. ART.2 Con riferimento agli artt. 5 e 9 del CCNL 1998/2001, la delegazione trattante di parte pubblica è costituita come segue:
per le Organizzazioni Sindacali, la delegazione trattante è così formata:
ART.
3 Le parti, in applicazione della Legge 146/90, tenuto conto della proposta nazionale, formulata dalla Commissione di Garanzia per il settore sanitario in data 06.02.97, disciplinano le prestazioni indispensabili da garantire in occasione di scioperi, come da allegato (A). ART.
4 I Dirigenti
responsabili del funzionamento dei singoli Servizi, Reparti, Uffici,
secondo l’ordinamento dell’Azienda, in occasione di ogni sciopero,
individuano, di norma con criteri di rotazione, i nominativi del personale
inclusi nei contingenti come definiti nell’allegato (A), tenuti
all’erogazione delle prestazioni necessarie e perciò esonerati
dall’effettuazione dello sciopero. I nominativi sono comunicati agli
interessati mediante affissione degli elenchi suddetti nei luoghi previsti
per l’affissione dei turni di lavoro, entro il 5° giorno precedente alla
data di effettuazione dello sciopero. La comunicazione al personale in
ferie, in permesso retribuito o in aspettativa che cessi in concomitanza
della data dello sciopero e che risulti comandato, va effettuata in forma
individuale e scritta. Il personale individuato ha diritto di esprimere,
entro 24 ore dalla ricezione della comunicazione, la volontà di aderire
allo sciopero chiedendo la conseguente sostituzione nel caso sia
possibile. ART. 5 L’art. 3 del C.C.N.L.
del Comparto Sanità 1998/2001 prevede che il sistema delle relazioni
sindacali sia strutturato in modo coerente con l’obiettivo di contemperare
l’interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita
professionale dei dipendenti con l’esigenza delle Aziende di incrementare
e mantenere elevata l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati alla
collettività. ART.
6 Fermo restando quanto
stabilito dalla vigente normativa in materia di permessi sindacali, la
Direzione Aziendale si impegna a concertare preventivamente gli incontri
con le O0.SS. e le R.S.U. interessate in modo tale che le conseguenti
trattative si svolgano in orari possibilmente compatibili con i turni di
lavoro di coloro che fanno parte della delegazione trattante formalmente
costituita. ART.
7 Tenuto conto di quanto previsto in materia di contrattazione dall’art. 4 del CCNL Comparto Sanità 1998/2001, si evidenzia la necessità che le parti si incontrino ogni qualvolta vengano messe in atto esternalizzazioni di servizi o di attività e verifichino la congruità dell’evento, nonché la ricaduta in fatto di riorganizzazione del lavoro. Le materie oggetto di
contrattazione collettiva saranno pertanto:
Per quanto concerne
gli istituti dell’informazione, concertazione e consultazione, si rinvia
all’art. 6 comma 1 punto A) del CCNL 1998/200, convenendo che per
informazione deve intendersi la comunicazione in forma scritta e in tempo
utile di documentazione inerente le materie oggetto di informazione ; per
le informazioni su materie riservate e nei casi di urgenza, possono essere
adottate modalità e forme diverse.
Al fine di consentire
un’informazione trasparente e certa, l’elenco delle deliberazioni adottate
dall’Azienda viene trasmesso dall’Ufficio Relazioni Sindacali ai soggetti
sindacali, previa specifica comunicazione della Direzione delle attività
amministrative generali. ART. 8 Fermo restando quanto previsto
dall’art. 7 CCNL 1998/2001 del Comparto Sanità, si richiamano le azioni
positive che il Comitato per le pari opportunità è destinato a compiere,
assolvendo tutti i compiti atti a favorire effettiva parità nelle
condizioni di lavoro e di sviluppo professionale, tenendo conto anche
della posizione delle lavoratrici in seno alla famiglia. Flessibilità di orario e fruizione di part-time in rapporto agli orari dei servizi sociali; mobilità Incremento o istituzione di servizi (asili nido etc.); Idonee iniziative per contatti con altri Comitati; Iniziative divulgative per accrescere conoscenza e consapevolezza su tematiche aziendali e generali; Promozione di iniziative volte a dare attuazione a risoluzioni e Direttive dell’Unione Europea, per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e per rimuovere comportamenti lesivi delle libertà personali. ART.
9 Allo scopo di assicurare una
migliore partecipazione del personale alle attività dell’Azienda è
prevista la possibilità di costituire, a richiesta, Osservatori per
l’approfondimento di specifiche problematiche, concernenti in particolare
l’organizzazione del lavoro, l’igiene e la sicurezza del lavoro e
l’attività di formazione. Nell’ambito di tali osservatori verrà designato
un rappresentante dell’Azienda con compiti di coordinamento e di
raccordo. ART. 10 Deve essere favorita , pur nel
rispetto della autonomia dei dirigenti, 1’ istituzione delle riunioni di
lavoro (all’interno dell’orario di lavoro) per Dipartimenti
/Servizi/Uffici/Strutture, nel corso delle quali oltre ad affrontare
problematiche specifiche dell’attività lavorativa, si potranno discutere
quelle relative all’organizzazione del lavoro e, per un maggiore e
costante coinvolgimento agli obiettivi e al processo lavorativo, potranno
essere previsti gruppi di lavoro interprofessionali istituiti con apposite
funzioni di approfondimento. La messa in atto ditale modello di lavoro
potrà anche essere prevista nella valutazione dei dirigenti in relazione
all’applicazione contrattuale del salario di posizione. PARTE 11 TITOLO H COMPOSIZIONE DEI FONDI ART.11 Ai sensi dell’art. 4 comma 2 punto 3 le parti, dopo un approfondito confronto in ordine alle risorse disponibili e la relativa utilizzazione ed allocazione nei capitoli di bilancio preventivo per l’anno 2000 con particolare riguardo alle voci riguardanti il personale ed i beni e servizi, tenuto conto altresì, di quanto previsto dalla legge di programmazione regionale, nonché del programma aziendale, delle linee strategiche dello stesso e dei processi di investimento e riorganizzazione conseguenti, convengono di qualificare le risorse per il finanziamento degli istituti contrattuali per l’anno 2000 secondo quanto segue: Fondo per il finanziamento del trattamento accessorio: lavoro straordinario - disagio pericolo e danno art. 38.
Il fondo è, altresì incrementato dalle risorse derivanti da:
Le parti prendono atto che l’istituto dell’incentivazione alla produttività, così come strutturato nel nuovo CCNL del Comparto Sanità, risulta profondamente trasformato rispetto ai precedenti contratti di lavoro. In particolare, il nuovo sistema di incentivazione alle produttività risulta caratterizzato dai seguenti elementi:
>>>>> DA EDITARE <<<<< Fondo delle fasce retributive. delle posizioni organizzative, della parte comune dell’ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica - ex art. 39 CCNL 1998- 2001. Dall’O 1.01.1999 - 30.06.99 ammonta a L. 3.953.076.000 ed è così ripartito: quota per l’indennità di qualificazione professionale comune L. 1.715.984.000
• quota per le fasce retributive L.
1.586.153.000
L. 4.175.976.000
L. 4.536.977.000 >>>>> FINE EDITARE <<<<< TITOLO III STRUTTURA DEL RAPPORTO DI LAVORO Art.12 L’articolazione dell’orario di servizio e di lavoro deve rispondere ad un criterio di efficienza e funzionalità dei servizi che vedano gli interessi dell’utenza e dei lavoratori come obiettivo primario. La regolamentazione degli orari deve essere distinta per l’area amministrativa e per l’area dell’assistenza sanitaria in genere:
L’orario di lavoro è di 36 ore settimanali ed è funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico. Nei servizi amministrativi l’orario è articolato nelle seguenti fasce: Entrata 7.50 / 8.10 - Uscita 13.50 / 14.10. La flessibilità di lavoro è consentita nella prima e nell’ultima ora per motivate esigenze familiari e/o personali, per limitati periodi di tempo, su richiesta del dipendente e previa autorizzazione del Dirigente preposto; quest’ultimo potrà, altresì, articolare diversamente l’orario di servizio, tenuto conto di motivate necessità lavorative, anche con rientri pomeridiani, da articolarsi in fasce orarie che consentano turni del personale adeguati all’erogazione del servizio. Con successivo protocollo d’intesa da definire con le OO.SS. ed R.S.U. entro 90 giorni dalla firma del presente accordo, si provvederà a stabilire forme di orario di lavoro su 5 giorni settimanali, laddove l’attività lavorativa di servizio lo consenta. Nei servizi dell’area dell’assistenza sanitaria, l’articolazione dell’orario di lavoro sarà su tre turni per l’assistenza continua, su due turni per l’assistenza nelle dodici ore o per l’utilizzo nelle dodici ore di macchinari e strumentazioni che possano essere utilizzati costantemente nella giornata. Potrà essere verificata, a seconda delle condizioni lavorative dei singoli servizi o strutture, la possibilità di consentire la flessibilità dell’orario di lavoro in entrata ed in uscita per non più di 15 minuti. Parimenti, potranno essere valutate richieste di deroghe orarie adeguatamente motivate, e sempre per periodi di tempo limitati, che dovranno essere espressamente autorizzate da parte del Responsabile del servizio o della struttura. L’articolazione dell’orario in caso di attività sulle 24 ore dovrà rispettare un adeguato periodo di riposo per il recupero psico-fisico e la prestazione di lavoro, a qualunque titolo resa, non può essere superiore alle 12 ore consecutive. ART. 13 Le parti si impegnano a contrattare annualmente i benefici economici che scaturiscono dalle prestazioni lavorative rese nelle giornate festive infrasettimanali dal personale turnista, compatibilmente con le disponibilità del fondo, anche previa verifica, in corso d’anno (marzo / settembre), dell’andamento del lavoro straordinario. Per l’anno 2000 l’Azienda si impegna a reiterare l’accordo valido per il 1999, secondo le seguenti modalità:
ART 14 Le parti concordano che, in via sperimentale, e compatibilmente con le risorse finanziarie, potranno essere previste riduzioni dell’orario di lavoro fino a 35 ore medie settimanali, ai sensi dell’art. 27 del CCNL 1998/2001, anche tenuto conto di quanto previsto dalla legge ~O 25/99 e dai relativi decreti legislativi attuativi, in materia di orario notturno. L’individuazione delle U.O. oggetto della sperimentazione, la durata della stessa e l’articolazione dell’orario di lavoro ridotto dovranno essere oggetto di appositi accordi tra le parti, entro quattro mesi dalla firma del presente Accordo. I maggiori oneri derivanti dalla riduzione sperimentale dell’orario di lavoro saranno fronteggiati con stabili modifiche degli assetti organizzativi, previo accordo tra le parti. ART. 15 Fermo restando le vigenti disposizioni normative e contrattuali in materia, si rinvia al regolamento di cui all’allegato (C). ART. 16 Il documento aziendale sui rischi dovrà essere aggiornato ogni qualvolta se ne ravvisi la necessità. A tale scopo verrà indetta una apposita Conferenza annuale. Potrà essere istituita una Commissione ai sensi dell’art. 6 punto 2 del CCNL 1998/2001, per promuovere uno studio sui principali fattori di rischio esistenti e sulle iniziative volte a facilitare l’attività lavorativa dei dipendenti disabili. Linee di indirizzo e criteri per la garanzia ed il miglioramento dell’ambiente di lavoro, verranno forniti con apposito atto regolamentare da presentare alle OO.SS. ed R.S.U. in data comunque non successiva a 90 giorni dalla stipula del presente Contratto. ART. 17 La dotazione organica è uno strumento che consente all’azienda di poter svolgere tutte le funzioni istituzionali che le sono proprie e come tale va considerato uno strumento flessibile e dinamico. La dotazione organica dell’azienda, riferita alla data del 30.6.2000, è costituita dalle professionalità evidenziate dall’allegato n° 1 La riformulazione della presente dotazione organica avverrà con inizio il 30.9.2000 e verrà ultimata il 30.11.2000 e successivamente monitorata con cadenza annuale. Per un’ottimale riformulazione della presente dotazione organica verrà costituito un gruppo tecnico paritetico, formato da 6 persone, tra cui un rappresentante dell’azienda con funzioni di coordinamento e di raccordo. Tale gruppo dovrà formulare proposte in ordine alla modificanda dotazione organica e l’azienda dovrà fornire, a richiesta, tutti i dati e la documentazione necessari allo scopo. Con il presente C.C.I.A. si afferma il principio che nella riformulazione della dotazione organica si dovrà tenere conto:
Ogni lavoratore deve essere collocato in relazione alla fascia e profilo, tenuto conto della reale attività svolta; in situazioni particolari si può ricorrere all’istituto delle mansioni superiori, previa informativa alle R.S.U. ed 00.55.. Vanno valutate le richieste di cambi di profilo nelle situazioni determinate da giudizi di inidoneità temporanei o definitivi, formulati dal medico competente; vanno inoltre valutate per eventuali cambi di profilo le attività realmente svolte nel corso degli anni, diverse dalla qualifica di appartenenza, ed espletata sulla base di provvedimenti formali. ART. 18 Il sistema di valutazione permanente aziendale deve essere orientato a valutare i comportamenti oggettivi e deve consentire di esplicitare quali sono i comportamenti aftesi e premianti nell’Azienda. Tale valutazione si potrà effettuare anche con la compilazione di schede di valorizzazione del personale dipendente il cui contenuto, previamente sottoposto all’esame delle O0.SS. e delle R.S.U., dovrà tenere conto di vari elementi ed in particolare della loro incidenza rispetto alla categoria e/o profilo di appartenenza del dipendente. In ogni caso, nel sistema di valutazione, dovranno essere valorizzati i seguenti criteri, variamente calibrati, a seconda delle categorie di appartenenza del personale interessato:
Detti criteri dovranno altresì consentire:
Il sistema di valutazione individuale oltre a configurarsi come uno strumento permanente che può rappresentare una misura valida ed utile alla riorganizzazione aziendale ed alla riqualificazione del personale, costituisce un supporto al sistema delle progressioni orizzontali, verticali, ed al sistema premiante. A tale scopo verrà istituito, entro 90 gg. dall’entrata in vigore del presente contratto integrativo, una struttura dedicata, all’interno dell’organizzazione di staff aziendale, alla pianificazione ed al controllo direzionale e di gestione del sistema di valutazione (sezione referente per il sistema di valutazione). Detta struttura avrà funzioni di indirizzo e coordinamento che si estrinsecheranno nella validazione delle valutazioni rese come sopra, per un’ovvia esigenza di omogeneizzazione e coerenza dei criteri di giudizio. Questa attività di coordinamento e di indirizzo si sostanzierà anche nella proposizione di criteri omogenei per la declinazione dei pesi da attribuire alle varie categorie previste dal contratto in una progressione di punti basata su più gradienti la cui somma costituirà il punteggio di valutazione finale. La valutazione delle prestazioni e dei risultati compete ad ogni Dirigente, ovvero ai Responsabili di Coordinamento (Capo Sala, Capo Tecnico etc. che fììngeranno da referenti nei confronti dei C.S.S.A). Al termine di ogni anno la relativa scheda di valorizzazione sarà acquisita agli atti del fascicolo personale degli interessati. Qualora nel corso dell’anno sia avvenuto il trasferimento di un dipendente ad altra U.O. /Ufficio le schede di valorizzazione saranno redatte dai rispettivi valutatori, ciascuno per il periodo di pertinenza. Al fine di favorire un processo di condivisione viene introdotto il principio della necessaria informazione mediante apposizione della firma del dipendente per presa visione sulla scheda di valutazione, nonché della possibilità del medesimo di esplicitare la propria autovalutazione, riportando su predetta scheda le proprie considerazioni circa la prestazione fornita e le aspirazioni di camera. Il dipendente che non condividesse la valutazione espressa nella scheda potrà presentare le proprie osservazioni alla Sezione referente di cui sopra, solo qualora si siano verificate carenze strutturali, economiche, strumentali ed organizzative che hanno inciso negativamente sulla valutazione. Dette carenze, di carattere quindi esclusivamente oggettivo, dovranno essere verificate dalla Direzione Aziendale, con tutti i provvedimenti del caso. Più in particolare, per l’impianto del sistema premiante si rimanda all’allegato (E). ART. 19 La progressione economica del personale avviene nell’ambito delle risorse economiche esistenti e disponibili. I passaggi da una fascia retributiva a quella immediatamente successiva avvengono previa valutazione selettiva in base a:
Al fine di favorire il maggior numero di passaggi di fascia possibili per ciascuna categoria/profilo, si prevede un solo passaggio per dipendente nel triennio. Ai fini della partecipazione alle selezioni é prevista la pubblicazione all’albo pretorio dell’Azienda del relativo bando che verrà contestualmente trasmesso in copia ai soggetti sindacali. Gli aspiranti alle selezioni, entro 15 giorni dalla data di affissione del bando, possono presentare domanda allegando e/o dichiarando la documentazione che riterranno opportuna agli effetti della valutazione. Richiamando quanto previsto dall’art. 35 punto 1) del CCNL 1998/2001, si puntualizza che per i passaggi alla I’ , 11’ e III’ fascia retributiva di tutte le categorie verranno utilizzati i criteri di valutazione di cui alle schede di valorizzazione individuale che comunque dovrà riferirsi anche agli elementi evidenziati al punto a) dell’art. 35 sopracitato (risultati ottenuti, prestazioni rese con più elevato arricchimento professionale, impegno e qualità della prestazione individuale). Per il passaggio all’ultima fascia di ciascuna categoria, fermo restando la valutazione selettiva sulla base di questi ultimi elementi, utilizzati anche disgiuntamente, si dovrà tenere conto del diverso impegno, del grado di coinvolgimento e dell’iniziativa personale del dipendente. Ulteriori criteri di valutazione variamente graduati, o comunque la specifica delle relative pesature di quelli sopraindicati verranno forniti nella scheda di valorizzazione individuale, così come concordata all’inizio di ogni anno con le 00.55. ed R.S.U.. La somma dei punteggi relativi ai vari criteri (esperienza professionale, formazione professionale, scheda di valorizzazione) costituirà il punteggio di valutazione finale. Al termine delle selezioni verranno stilate apposite graduatorie distinte per categorie e per fasce. A parità di punteggio complessivo si darà preferenza ai dipendenti con maggiore anzianità di servizio. Per quant’altro non previsto dal presente articolo si rimanda all’allegato (F). ART. 20 Fermo restando quanto previsto dagli artt. 15, 16 e 17 del CCNL 1998/2001 e dal regolamento di cui all’allegato (G), si puntualizza che la progressione del personale dipendente dell’Azienda all’interno del sistema classificatorio deve rispondere all’obiettivo primario del miglioramento della funzionalità dei servizi sanitari , dell’accrescimento dell’efficacia e dell’efficienza dell’azione amministrativa, dell’ottimizzazione delle risorse umane. .iTutti i passaggi previsti dal citato regolamento devono avvenire in posti vacanti nella dotazione organica complessiva dell’Azienda: essa risulta dall’insieme degli effettivi fabbisogni di personale verificati e programmati ai sensi dell’articolo 16. ART.21 L’Azienda, a norma dell’art. 20 del CCNL/’99, istituisce posizioni organizzative che richiedono lo svolgimento di funzioni con assunzione diretta di elevata responsabilità sulla base del proprio ordinamento e delle Leggi Nazionali e Regionali di organizzazione ed in relazione alle esigenze di servizio. L’Azienda definisce preventivamente la graduazione delle funzioni, sulla base dei seguenti criteri parametrali di massima:
L’Azienda, in base alle risultanze della graduazione, attribuisce ad ogni posizione prevista nel proprio assetto organizzativo un valore economico nell’ambito dei parametri di riferimento contrattuali. A parità di struttura organizzativa e corrispondenza delle funzioni, alle posizioni è attribuita la stessa valenza economica. Per la determinazione in concreto della graduazione delle posizioni si farà riferimento a criteri o parametri obiettivi che, da soli o in combinazione tra di loro, portino a configurare un diverso peso per ciascuno degli incarichi. Per stabilire il suddetto peso bisognerà tenere conto di fattori ai quali attribuire un valore percentuale a seconda della rilevanza di ciascuno di essi nel sistema aziendale:
I fattori di cui sopra dovranno quindi essere scomposti in ulteriori specifici indicatori (sottofattori) al fine di evidenziare quanto più possibile le singole peculiarità di ciascuna posizione. Sulla base di quanto sopra le posizioni organizzative potranno essere raggruppate in 4 categorie:
A ciascuna delle categorie come sopra individuate corrisponderà l’attribuzione di un’apposita indennità in misura variabile stabilita rispettivamente in £. 15.000.000, in £. 12.000.000, in £. 9.000.000 e in £. 6.000.000=. Tale indennità assorbe i compensi per lavoro straordinario. Le parti concordano di destinare £. 84.000.000 per le indennità di funzione di cui al presente articolo, da detrarre dalla disponibilità del fondo di cui all’art. 11 del presente CCIA (art. 39 CCNL 1998/2001). L’Azienda entro 30 gg. dalla data di sottoscrizione del presente contratto, provvede ad istituire le posizioni organizzative rientranti nelle suddette categorie. ART. 22 Il Direttore Generale, per il perseguimento delle finalità dell’Azienda conferisce gli incarichi per le posizioni organizzative, assegnando le relative indennità di funzione a quei dipendenti che rientrano nelle previsioni di cui all’art. 21 CCNL, con provvedimento scritto e motivato, contenente l’indicazione dell’importo dell’indennità di funzione attribuita alla luce dei criteri generali che hanno guidato la scelta e che devono tenere conto delle attitudini, della capacità professionale, dell’esperienza e dei requisiti culturali dei dipendenti, nell’ambito degli specifici programmi da realizzare. Il risultato dell’attività svolte dai dipendenti cui è stato attribuito l’incarico di che trattasi è soggetto a specifica e periodica valutazione, con cadenza almeno annuale. La valutazione positiva costituisce anche presupposto per la corresponsione della posizione di risultato. A tal fine l’Azienda determina in via preventiva i criteri di valutazione da gestire attraverso l’organismo di valutazione. Si rimanda a tal fine al Regolamento Aziendale in materia previsto per la Dirigenza, anche per l’eventuale valutazione negativa. L’incarico può essere revocato anticipatamente a seguito della valutazione oggettiva dell’Azienda per il non raggiungimento delle finalità dell’incarico stesso; ciò determina la perdita automatica dell’indennità di funzione. L’esito della valutazione periodica sia positiva che negativa, deve essere inserito nel fascicolo personale del dipendente interessato; ditale esito si tiene conto per l’affidamento di altri eventuali incarichi. Nel caso in cui, per effetto di una diversa organizzazione dell’Azienda, la posizione organizzativa venga soppressa ed il dipendente ad essa preposto da almeno 3 anni abbia sempre ottenuto valutazioni positive con riferimento ai risultati ottenuti, allo stesso viene attribuita la fascia economica successiva a quella di inquadramento. Qualora abbia raggiunto l’ultima fascia, al dipendente viene attribuito, a titolo personale, un importo pari all’ultimo incremento di fascia, riassorbibile. ART. 23 La mobilità aziendale del personale del Compatto si può distinguere in due tipologie:
Per la relativa regolamentazione si rinvia all’allegato (H). ART. 24 Fermo restando quanto previsto dall’art. 34 del CCNL 1998/2001, le prestazioni di lavoro straordinario hanno carattere eccezionale e devono rispondere ad effettive esigenze di servizio quali:
Il lavoro straordinario non è strumento di gestione ordinaria delle attività; il ricorso a tale istituto deve essere ridotto al minimo indispensabile per far fronte ad esigenze effettivamente indilazionabili, imprevedibili e non programmabili.; pertanto, diviene obiettivo aziendale la sua riduzione. Le prestazioni di lavoro straordinario devono essere preventivamente autorizzate dal dirigente responsabile, così come individuato dall’organizzazione aziendale. Le procedure di ricorso al lavoro straordinario, le modalità di utilizzo e l’impiego del relativo fondo saranno oggetto di monitoraggio periodico (semestrale), al fine di poter valutare ed eventualmente adottare provvedimenti per il suo governo. Il lavoro straordinario prestato deve essere monetizzato e solo su richiesta del personale interessato recuperato, entro il mese successivo compatibilmente con le esigenze di servizio, sempre tenuto conto delle disponibilità del fondo; in ogni caso, discorso a parte va fatto per il personale turnista le cui prestazioni lavoràtive possono essere compensate nell’ambito del bimestre. Entro due mesi dalla verifica dei dati come sopra resi disponibili alle OO.SS. ed R.S.U., le parti si incontreranno per verificare le modalità di impiego e definire eventuali correttivi. Le prestazioni di lavoro straordinario preventivamente autorizzate, sono certificate dai dirigenti responsabili mediante la sottoscrizione del tabulato mensile delle presenze. ART.
25 Hanno diritto alla mensa tutti i dipendenti nei giorni di effettiva presenza al lavoro, in relazione alla particolare articolazione dell’orano. L’Azienda provvederà, ove possibile, ad istituire il servizio di mensa o, in mancanza, a garantire l’esercizio del diritto con modalità sostitutive. Il pasto va consumato al di fuori dell’orario di lavoro e non è comunque monetizzabile. Il costo del pasto determinato in sostituzione del servizio mensa non può superare £. 10.000. Il dipendente è tenuto a contribuire in ogni caso nella misura fissa di £. 2000 per pasto. Il tempo impiegato per il consumo del pasto deve essere rilevato con i normali mezzi di controllo dell’orario e non deve essere superiore a 30 minuti. Per ulteriori modalità relative alla fruizione della mensa si rinvia all’allegato (I). L’Azienda si impegna a verificare la possibilità di consentire l’accesso alla mensa anche ai dipendenti che prestano attività lavorativa solo nel F turno, eventualmente mediante apposito convenzionamento con il gestore della mensa, senza che ciò comporti oneri aggiuntivi per l’Azienda stessa. ART. 26 A sostegno della strategia aziendale, dei processi innovativi e del raggiungimento degli obiettivi , le parti convengono di attivare per il triennio 2000/2002 le iniziative di formazione, riqualificazione ed aggiornamento professionale di cui all’allegato (L), garantendo il principio delle pari opportunità per tutti i dipendenti a qualsiasi Categoria e Profilo essi appartengano. Le parti prendono atto che la normativa relativa alla materia Sanitaria è in continua innovazione e cambiamento su diversi piani:
L’esperienza dimostra che le norme da sole non sono sufficienti per produrre cambiamenti in quanto la loro attuazione dipende dalla costruzione di condizioni (strutturali, operative, culturali) capaci di rendere il cambiamento operante, valorizzando il ruolo dinamico e attivo delle persone, cioè di quanti, a diversi livelli di responsabilità, operano nelle istituzioni e nei servizi. E’, infatti, a partire dalle persone, dalla loro collaborazione e partecipazione e dal continuo cambiamento ed adeguamento delle loro professionalità, che le innovazioni introdotte potranno avere maggiore possibilità di successo, realizzando un salto di qualità nella erogazione dei servizi. Pertanto, nell’ambito dei processi di riforma dell’ Azienda, la formazione costituisce una leva strategica fondamentale per lo sviluppo professionale dei dipendenti e per la realizzazione degli obiettivi programmati. Le iniziative da sviluppare devono costituire un supporto culturale e professionale per gli operatori quale presupposto indispensabile per un reale miglioramento dei servizi e delle prestazioni erogate in relazione all’evoluzione dei bisogni di salute del cittadino e della comunità. In tale contesto, la risorsa formativa non può che porsi il seguente obiettivo generale:
L’obiettivo generale, tuttavia, si potrà perseguire solo tramite l’individuazione di tappe intermedie che l’Azienda intende raggiungere impegnando le risorse finanziarie come sopra individuate, al fine di far conseguire agli operatori il più alto grado di operatività ed autonomia in relazione alle funzioni di assegnazione. Le aree interessate prioritariamente riguardano:
Le parti concordano nell’opportunità di pervenire, in via sperimentale, relativamente all’istituto della formazione e dell’aggiornamento ad accordi interaziendali - ove possibile - finalizzati a programmare, riducendone i costi, percorsi formativi per quelle professionalità la cui presenza nelle singole aziende è limitata. Le parti concordano, altresì, di effettuare la formazione e l’aggiornamento all’interno delle aziende ricorrendo anche alle strutture specializzate (università, centri di formazione) al fine di contenere i costi, coinvolgendo, allo stesso tempo, più operatori possibili. I dipendenti saranno selezionati sulla base delle priorità aziendali finalizzate a:
Si stabiliscono di seguito alcuni principi dei quali si dovrà tenere conto per la formazione e l’aggiornamento in questione:
L’Azienda si impegna ad incrementare il materiale didattico e bibliografico raccolto presso il Centro di Formazione, rendendolo disponibile a tutti i dipendenti. L’Azienda si impegna altresì ad attivarsi per reperire tutte le risorse eventualmente previste per la formazione da specifiche disposizioni di legge o da particolari disposizioni normative dell’Unione Europea. per il piano delle attività di formazione di base, formazione continua ed aggiornamento (triennio 2000-2002) si rinvia all’allegato (L). TITOLO IV DISPOSIZIONI FINALI ART.
27 Le parti firmatarie del presente Contratto sono le uniche abilitate all’interpretazione corretta ed autentica delle norme e regole previste dallo stesso. Per la risoluzione delle controversie applicative del presente Contratto le parti si incontrano, a richiesta, per definire consensualmente il significato della norma da chiarire, entro 7 giorni dalla richiesta. Nelle more dell’incontro, le parti sospendono ogni iniziativa in merito alla controversia stessa. Una volta definita, l’interpretazione concordata sostituisce la norma in questione, con decorrenza dall’inizio della vigenza del Contratto. Quanto sopra nel rispetto delle modalità previste dall art.5 del CCNL 1998/2001 e dal decreto legislativo n0 29/93, e successive modificazioni. ART.
28 Per quanto non previsto dal presente contratto collettivo integrativo, si fa riferimento al CCNL vigente c ad ogni altra normativa riguardante la materia. Azienda Ospedaliera S. Maria Terni DIREZIONE AZIENDALE R.S.U. - ORGANIZZAZIONI SINDACALI
DICHIARAZIONE CONGIUNTA n° 1 Le parti concordano circa l’opportunità di portare a compimento forme di riordino della dotazione organica - anche mediante trasformazione dei relativi posti - con riguardo al personale formalmente collocato in altri settori di attività per motivi di salute e assimilati accertati secondo le modalità di legge. DICHIARAZIONE CONGIUNTA n° 2 Le parti, atteso che la riformulazione della dotazione organica verrà ultimata entro il 30.11 .2000 così come previsto dall’art. 16 del CCIA. si impegnano a riconvocarsi entro il mese di gennaio 2001 al fine di concertare la programmazione delle assunzioni relative al triennio 2001/2003, comprese le progressìoni. di carriera verticali. DICHIARAZIONE CONGIU NTA FINALELe parti in merito alla assunzione di due autisti concordano di procedere mediante selezione pubblica (Categoria 13s), non tenendo conto del requisito di cui alla relativa declaratoria contrattuale. |