PAOLO   SORDI

IL LICENZIAMENTO DEL DIPENDENTE PUBBLICO

SOMMARIO: 1. La ricognizione delle fonti.  2. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.  3. Il licenziamento disciplinare.  4. Il licenziamento ad nutum.  5. Le conseguenze del licenziamento illegittimo. 

	1. Resterebbe deluso chi intraprendesse la lettura del d. lgs. n. 3 febbraio 1993, n. 29 alla ricerca della disciplina del licenziamento. Nessuno degli oltre 70 articoli di cui si compone quel testo legislativo contiene una generale regolamentazione del recesso. Le uniche norme che trattano espressamente della risoluzione del rapporto sono rappresentate dall’art. 21, comma 2 e dall’art. 35-bis, comma 4, che riguardano però fattispecie particolari (rispettivamente: recesso datoriale dal rapporto di lavoro del dirigente per grave responsabilità del dipendente e risoluzione del rapporto di lavoro con il personale in disponibilità).
	L’attenzione del lettore deve allora necessariamente volgersi all’art. 2, comma 2 ed all’art. 55. Il primo prevede che “i rapporti di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche sono disciplinati dalle disposizioni del capo I, titolo II, del libro V del codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa”; il secondo, dopo aver (inutilmente) ribadito la riportata disposizione (comma 1), statuisce che “la legge 20 maggio 1970, n. 300 si applica alle pubbliche amministrazioni a prescindere dal numero dei dipendenti”.
	Si tratta di norme che non hanno come specifico oggetto la fase estintiva del rapporto, riguardando il regime generale delle fonti e le condizioni di applicabilità dello Statuto dei lavoratori. Tuttavia, poiché le fonti richiamate dalla prima e la legge citata dalla seconda contengono anche la disciplina del recesso dal contratto di lavoro subordinato privato, inevitabilmente - mediante il richiamo operato dai due articoli in esame - quella disciplina diviene applicabile anche al rapporto di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni. 
	Il nucleo essenziale di tale normativa è rappresentato, com’è noto, dagli artt. 2118 e 2119 c.c., dall’art. 18 l.20 maggio 1970, n. 300 e dalle leggi 15 luglio 1966, n. 604, n. 11 maggio 1990, n. 108, 23 luglio 1991, n. 223. A prima vista potrebbe sembrare, pertanto, che, relativamente alla materia della risoluzione del rapporto, l’operazione di riconduzione dell’impiego pubblico nell’ambito della disciplina comune del lavoro subordinato sia stata completa, dovendosi ritenere richiamate tutte le principali fonti della disciplina del recesso dal rapporto di lavoro subordinato privato. In realtà, l’esame delle singole ipotesi di risoluzione dimostrerà come esistano profondissime differenze tra il licenziamento del dipendente di un’impresa privata e quello di un dipendente di una pubblica amministrazione.
	E’ possibile condurre una simile analisi seguendo la tradizionale distinzione tra licenziamento per giustificato motivo oggettivo, licenziamento disciplinare e licenziamento ad nutum.

	2. Iniziando dal licenziamento per giustificato motivo oggettivo, si osserva che l’art. 35 d. lgs. n. 29 dispone che, quando le pubbliche amministrazioni rilevino “eccedenze di personale” riguardanti almeno 10 dipendenti nell’arco di un anno debbono innescare una procedura di informazione delle organizzazioni sindacali e, su richiesta di queste, di consultazione che ricalca l’analoga vicenda prevista dalla l. n. 223/91. All’esito della procedura, l’amministrazione colloca in disponibilità “il personale che non sia possibile impiegare diversamente nell’ambito della medesima amministrazione e che non possa essere ricollocato presso altre amministrazioni ovvero che non abbia preso servizio presso la diversa amministrazione che ... ne avrebbe consentito la ricollocazione” (comma 7).
	Il collocamento in disponibilità produce la conseguenza della sospensione di tutte le obbligazioni inerenti al rapporto di lavoro ed il lavoratore ha diritto ad un’indennità pari all’80% dello stipendio e dell’indennità integrativa speciale (con esclusione di qualsiasi altro emolumento retributivo comunque denominato) per la durata massima di 24 mesi. Durante questo tempo il personale interessato è iscritto in appositi elenchi formati e gestiti dal Dipartimento della funzione pubblica (per le amministrazioni dello Stato e gli enti pubblici nazionali) o dalle strutture regionali e provinciali di governo del mercato del lavoro di cui al d. lgs. 23 dicembre 97, n. 469 (per le altre amministrazioni). Tali enti debbono promuovere iniziative di riqualificazione professionale e tentare la ricollocazione dei lavoratori presso le amministrazioni. 
	Decorsi inutilmente i 24 mesi “il rapporto si intende definitivamente risolto a tale data”. La dottrina ha evidenziato che si tratta di una risoluzione automatica del rapporto e non già di un licenziamento, non essendo necessario alcun atto di recesso; neppure è dovuto il preavviso.
	Così delineato sommariamente il procedimento e le conseguenze sui rapporti di lavoro dell’accertata eccedenza di personale, interessa qui evidenziare come il collocamento in disponibilità sia previsto dall’art. 35 non solo quale esito della procedura di informazione e consultazione sindacale che deve essere seguita in ipotesi di eccedenze non inferiori alle 10 unità nell’arco dell’anno, ma anche in caso di eccedenze inferiori alle 10 unità (comma 2, ultima parte). Vale a dire che viene meno, nella disciplina dell’impiego pubblico privatizzato, quella che, nel settore privatistico, è la vera differenza tra licenziamento collettivo e licenziamento per giustificato motivo oggettivo ex art.3 l. n. 604/66, ormai non più individuabile nella diversità delle ragioni che sono alla base dei due tipi di iniziative datoriali, ma nella dimensione - collettiva o individuale - del recesso dell’imprenditore. Nella disciplina del rapporto di pubblico impiego, invece, in ogni caso in cui si presenti la necessità di ridurre l’organico (anche di una sola unità) per ragioni connesse alla sfera di interessi dell’amministrazione datrice di lavoro, questa deve necessariamente procedere al collocamento in disponibilità (l’unica conseguenza della dimensione collettiva del provvedimento essendo costituita dal previo esperimento della procedura di confronto con il sindacato) e all’esito dell’inutile decorso del periodo di 24 mesi il rapporto si risolverà ope legis senza necessità di alcun altro atto da parte amministrazione. 
	Se ne deve dedurre, come definitiva conclusione, che nella normativa del rapporto di impiego pubblico non esiste la fattispecie del licenziamento per giustificato motivo oggettivo consistente in ragioni inerenti l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro: anche nel caso di soppressione di un solo posto di lavoro, l’amministrazione non può recedere dal rapporto, ma deve necessariamente procedere al collocamento in disponibilità del dipendente; poi, se non sarà stato possibile reperire una nuova collocazione all’interessato nell’arco del successivo biennio, il rapporto non si risolverà a seguito di un recesso della parte pubblica (cioè di un atto unilaterale di questa), bensì automaticamente in forza della richiamata disposizione dell’ultima parte dell’art. 35-bis, comma 4.
	Residuano solamente le ipotesi di recesso datoriale per circostanze riferibili alla persona del lavoratore, ma comunemente ricondotte nell’ambito della figura del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (sopravvenuta inidoneità fisica,  perdita dei requisiti amministrativi necessari per lo svolgimento delle mansioni, detenzione).
	Le considerazioni che precedono non paiono avere una mera rilevanza descrittiva perché la qualificazione delle tappe che scandiscono la vicenda delle eccedenze di personale in termini estranei al licenziamento comporta l’applicazione di un regime diverso da quello proprio del recesso datoriale. Così, sembra evidente l’interesse del lavorare ad impugnare l’atto con il quale egli venga collocato in disponibilità; peraltro, proprio perché non si tratta di un licenziamento, l’impugnazione sfugge al termine decadenziale ex art.6 l. n. 604/66. Né può pervenirsi a diversa conclusione facendo leva sul richiamo alla l. n. 223/91 - la quale, all’art. 5, comma 3, impone al lavoratore licenziato all’esito della procedura di impugnare il recesso della controparte entro 60 giorni - operato dal comma 1 dell’art. 35 perché nel nostro caso manca proprio il recesso datoriale (del resto è significativo che l’art. 35 richiami espressamente i commi 1 e 2 dell’art. 5 l. n. 223 e non anche il comma 3).
	Per analoghe ragioni il termine decadenziale non si applica neppure all’impugnazione della risoluzione del rapporto che si verifica alla scadenza del biennio di disponibilità.
	L’esclusione della natura di licenziamenti di simili atti comporta altresì, in caso di invalidità dei provvedimenti datoriali, l’inapplicabilità delle misure contemplate dall’art. 18 l. n. 300/70, tutto dovendosi risolvere sulla base dei comuni principi in tema di responsabilità contrattuale.
	Invece l’impossibilità di ricondurre la fattispecie all’ipotesi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo non fa venir meno uno degli obblighi fondamentali che, secondo l’indirizzo giurisprudenziale consolidatosi nel settore del lavoro privato, gravano sul datore di lavoro, vale a dire il c.d. obbligo di repechage. Invero, a norma del comma 7 dell’art. 35 (applicabile, come si è detto, anche in caso di eccedenze inferiori alle 10 unità) il collocamento in disponibilità è consentito a condizione che non sia possibile impiegare diversamente il dipendente nell’ambito della medesima amministrazione e che lo stesso non possa essere ricollocato presso altre amministrazioni. Il riferimento addirittura a tutte le altre amministrazioni fa sì che l’obbligo dell’amministrazione sia particolarmente gravoso, presupponendo che essa si attivi anche presso le altre amministrazioni, e probabilmente sproporzionato rispetto agli interessi in gioco quando le eccedenze siano numericamente esigue (circostanza che certamente non incentiverà le pubbliche amministrazioni a ricorrere agli strumenti di gestione delle eccedenze in simili casi, nei quali non vi è neppure la “garanzia” costituita dal coinvolgimento delle organizzazioni sindacali e delle strutture  pubbliche di governo di simili fattispecie).
	Sempre in tema di tutela esperibile dal lavoratore coinvolto in simili vicende, si deve segnalare che, nei casi in cui a monte del collocamento in disponibilità sia ravvisabile un provvedimento amministrativo (ad esempio una riduzione di organico: v. art. 2, comma 1, d. lgs. n. 29), il dipendente potrà anche far valere anche vizi di quel provvedimento e chiederne la disapplicazione (art. 68, comma 1).

	3. Passando all’esame dei motivi del licenziamento riconducibili a comportamenti colpevoli del lavoratore, si ricorda che, in base ad un ormai consolidato orientamento giurisprudenziale, il datore di lavoro che intenda procedere ad un licenziamento motivato da inadempimenti del lavoratore (che integrino gli estremi della giusta causa ex art. 2119 c.c. o quelli del giustificato motivo soggettivo ex art. 3 l. n. 604/66), deve rispettare le disposizioni di cui ai primi tre commi dell’art. 7 l. n. 300/70 e che è disciplinare non solo il licenziamento definito come tale dalla contrattazione collettiva, ma comunque quello diretto a sanzionare mancanze del lavoratore.
	Non sembra contestabile che la nozione “ontologica” del licenziamento disciplinare possa essere utilizzata anche nel settore pubblico; si deve subito precisare, tuttavia, che, a norma dell’art. 59, comma 2, d. lgs. n. 29/93, i commi dell’art. 7 l. n. 300/70 che si debbono necessariamente applicare sono, oltre al primo, il quinto e l’ottavo; ciò, tuttavia, non significa che il pubblico dipendente sia privato della garanzia della difesa perché la disciplina contenuta nei restanti commi dell’art. 7 è adeguatamente sostituita da quella dettata dai commi 4 e successivi del citato art. 59.
	Tutte quelle garanzie si applicano pertanto anche al licenziamento disciplinare del dipendente di una pubblica amministrazione. In questa prospettiva, pertanto, non si apprezzano sostanziali differenze tra il regime vigente nel settore privato e quello vigente nel settore pubblico. La norma che invece potrebbe di modificare tale conclusione è rappresentata dal comma 3 dell’art. 59, secondo la quale “salvo quanto previsto dagli articoli 20, comma 1, e 58, comma 1, e ferma restando al definizione dei doveri del dipendente ad opera dei codici di comportamento di cui all’art, 58-bis, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni è definita dai contratti collettivi”.
	Si osserva subito che una simile disposizione pone una vera e propria riserva a favore della contrattazione collettiva in materia di individuazione delle ipotesi che possono costituire fonte di responsabilità disciplinare. Invero il tenore della disposizione, che utilizza il modo indicativo (“la tipologia ecc. è definita dai contratti collettivi”), vale a dire il modo del dovere, non sembra lasciare margini ad interpretazioni diverse.
	Ora, una simile riserva non pone seri problemi di compatibilità con la tradizionale disciplina normativa in materia di sanzioni conservative. In effetti, già il primo comma dell’art. 7 l. n.300/70 dispone che le norme disciplinari “devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi collettivi e contratti di lavoro ove esistano” e comunque si è sempre ritenuto che il potere disciplinare del datore di lavoro - considerato solo genericamente dall’art. 2106 c.c. - esige, per il suo concreto esercizio, la predisposizione di una normativa secondaria: se non si richiede un’analitica predeterminazone delle infrazioni, è comunque necessaria la predisposizione di un codice disciplinare redatto in una forma tale da rendere chiare le ipotesi di infrazione sia pure mediante una descrizione schematica e non dettagliata delle azioni del singolo e che indichi, in corrispondenza, le previsioni sanzionatorie anche se in maniera ampia e suscettibile di adattamento secondo le effettive e concrete inadempienze. In definitiva la differenza tra il regime privato e quello pubblico consiste solamente nel fatto che nel secondo il datore di lavoro non può mai procedere alla predisposizione unilaterale del codice disciplinare.
	Al contrario, in materia di sanzioni espulsive, è ormai consolidato l’indirizzo giurisprudenziale secondo il quale il divieto di porre in essere comportamenti che integrano gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento non risiede nelle fonti collettive o nelle determinazioni del datore di lavoro, bensì direttamente nell’ordinamento giuridico (artt. 1 e 3 l. n. 604/66, 2118 e 2119 c.c.). Con la conseguenza che è sicuramente legittimo un licenziamento intimato per comportamenti non contemplati nel codice disciplinare tutte le volte in cui esso sia di per sé qualificabile come giusta causa o giustificato motivo soggettivo. 
	Ciò che occorre verificare è la tenuta di un simile principio di fronte ad una norma quale quella contenuta nel terzo comma dell’art. 59. In effetti, se la “tipologia delle infrazioni” può essere definita solamente dai contratti collettivi e se, stante la natura disciplinare del licenziamento per inadempimenti del lavoratore, una simile prescrizione è certamente applicabile anche alle infrazioni che danno luogo alla più grave delle sanzioni, potrebbe sostenersi che il licenziamento possa essere irrogato solamente per le infrazioni specificamente contemplate nel codice disciplinare definito dalla contrattazione collettiva.
	In dottrina si è sostenuto che le previsioni dell’art. 2119 c.c. e dell’art. 3 l. n. 604/66 manterrebbero comunque una loro operatività che sarebbe indispensabile in tutti i casi in cui manchi il contratto e che, relativamente alla giusta causa, conserverebbe una propria valenza ove si riconoscesse che il licenziamento disciplinare regolato dai contratti non può coprire interamente l’area della giusta causa cui si riferisce l’art. 2119; in particolare, l’art. 2119 legittimerebbe comunque il licenziamento anche quando questo derivi non già dall’inosservanza dei doveri del lavoratore imposti dal codice disciplinare, ma dalla violazione di alcuni doveri fondamentali che scaturiscono da norme primarie dell’ordinamento, in particolare quelle penali, le quali non necessiterebbero di essere ricomprese nel codice disciplinare. 
	Altra dottrina ha esplicitamente sostenuto che quando è la stessa legge a valutare direttamente alcuni comportamenti come infrazioni non vi sarebbe necessità di espressa previsione anche nel codice disciplinare e pertanto, poiché nelle norme che disciplinano i licenziamenti sono previste, sia pure in modo elastico, sia le infrazioni (causa che non permette la prosecuzione anche provvisoria del rapporto o notevole inadempimento) sia le sanzioni (licenziamento senza o con preavviso), resterebbe il primato della legge e quindi, in questa materia, i contratti collettivi non sarebbero né autonomi né autosufficienti. E’ proprio questo il nodo interpretativo da sciogliere: occorre cioè affermare che, nonostante la presenza di una norma specifica come quella rappresentata dall’art. 59, comma 3, anche nel settore del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, gli artt. 2119 c.c. e 3 l. n. 604/66 mantengono la loro piena operatività quali dirette fonti del potere datoriale di procedere al licenziamento per motivi disciplinari.
	La tesi è sicuramente sostenibile, ma può essere interessante segnalare come i contratti collettivi abbiano contemplato nel codice disciplinare infrazioni giustificative di recesso datoriale formulate in termini sostanzialmente riproduttivi delle nozioni legali di giusta causa e giustificato motivo soggettivo (si veda ccnl comparto Ministeri, art. 25, dove il licenziamento con preavviso è previsto per “qualsiasi fatto grave che dimostri piena incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio”, mentre quello senza preavviso è stabilito per la “commissione, in genere, di fatti o atti dolosi ..... di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto”; analogamente - sia pure con diversità anche non secondarie di formulazioni -  l’art. 25 ccnl Regioni-Autonomie locali”, l’art. 28 ccnl Enti pubblici non economici, l’art. 30 ccnl Sanità, l’art. 33 comparto Università). Anche se a simili previsioni pattizie non si possono riconoscere effetti decisivi sull’adozione di una piuttosto che di altra opzione interpretativa in materia è comunque da registrare il fatto che la contrattazione collettiva abbia avvertito la necessità di includere nell’elenco delle infrazioni suscettibili di legittimare la sanzione espulsiva, anche i comportamenti già enunciati nelle citate norme di rango legislativo.

	4. Passando all’esame delle ipotesi più significative di recesso ad nutum ed iniziando da quella del lavoratore in prova, nessun ostacolo si frappone all’applicazione della disciplina che regola la fattispecie nel settore privatistico. In effetti, attraverso il rinvio operato dall’art. 2, comma 2, d. lgs. n. 29/93, deve ritenersi applicabile anche al rapporto di pubblico impiego l’art. 10 l. n. 604/66 secondo il quale la normativa in tema di limiti al potere di recesso della parte datoriale opera, rispetto ai lavoratori assunti in prova, solamente dal momento in cui l’assunzione diviene definitiva o comunque quando sono decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro. Al riguardo è solo in caso di segnalare come la contrattazione collettiva abbia introdotto un generale obbligo per la pubblica amministrazione recedente di motivare  il licenziamento.
	Con altrettanta sicurezza si dovrebbe invece escludere la rilevanza per i dipendenti dello Stato del comma 2 dell’art. 4 l. n. 108/90 che dispone la libera licenziabilità del lavoratore ultrasessantenne in possesso dei requisiti pensionistici che non abbia optato per la prosecuzione del rapporto ai sensi dell’art. 6 d.l. 22 dicembre 1981, n. 791 o dell’art. 6 l. 29 dicembre 1990, n. 407 (combinato con l’art. 1, comma 2, d. lgs. 30 dicembre 1992, n. 503). In effetti mantiene piena vigenza l’ordinamento tradizionale del trattamento di quiescenza del personale statale il quale contiene la norma secondo cui gli impiegati sono collocati a riposo al compimento del 65° anno di età (art. 4 d.p.r. 29 dicembre 1973, n. 1092); tale disposizione non è stata abrogata espressamente, né sono ravvisabili motivi per i quali la sua vigenza debba ritenersi implicitamente venuta meno a seguito della privatizzazione.  Essa appare incompatibile con la richiamata normativa del settore privato la quale si fonda  sulla constatata titolarità, da parte dei lavoratori ultrasessantenni (anche se ormai, per i lavoratori di sesso maschile, si deve far riferimento al compimento del 65° anno di età, considerato l’innalzamento dell’età pensionabile disposto dall’art. 1 d. lgs. n. 503/92 in relazione alla allegata tabella A così come sostituita dalla tabella B allegata alla l. 23 dicembre 1994, n. 724), di una fonte di reddito (la pensione) sostitutiva della retribuzione, onde può giustificarsi, nei loro confronti, l’operatività del principio della libera recedibilità. Ed allora, stante l’indissolubile nesso tra quella disciplina e il sistema pensionistico di cui godono i lavoratori cui essa si riferisce, sembra inevitabile concludere che l’estraneità dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni a quel sistema escluda in radice la possibilità di ritenere ad essi applicabile l’art. 4, comma 2, l. n. 108/90 e le altre disposizioni prima richiamate. Ne consegue che la parte datoriale non può risolvere ad nutum il rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici sino a quando questi non compiano l’età (65 anni) in cui sono obbligatoriamente collocati in quiescenza.
	Quanto alle previsioni dei contratti collettivi che hanno inserito, tra le cause di cessazione del rapporto di lavoro il “compimento del limite di età previsto dalle norme applicabili nell’amministrazione”, si deve segnalare che nessun dubbio sulla loro legittimità è ipotizzabile perché esse non introducono un’ipotesi di estinzione del rapporto di lavoro diverse da quelle contemplate dalla legge la quale, come si è visto, nel settore dell’impiego pubblico, contrariamente a quanto avviene nel settore privato, contempla espressamente l’estinzione del rapporto a seguito del compimento dell’età pensionabile.
	Un discorso maggiormente articolato merita  l’ipotesi del licenziamento dei dirigenti che, secondo la disciplina privatistica, è anch’esso attratto nella sfera della libera recedibilità (art. 10 l. n. 604/66).
	Ricordato che il d. lgs. n. 29 distingue tra incarichi di livello dirigenziale e rapporto di lavoro del dirigente e precisato che oggetto della presente relazione non sono le vicende degli incarichi, bensì quelle del rapporto di lavoro, occorre qui necessariamente fare i conti con le disposizioni dettate dal d. lgs. n. 29 in tema di responsabilità dirigenziale.
	In particolare l’art. 21 riconnette conseguenze diverse a seconda della gravità della responsabilità del dirigente: a) in caso di valutazione negativa dei risultati della gestione o di mancato raggiungimento degli obiettivi è stabilita la revoca dall’incarico e la destinazione ad incarico diverso (comma 1); b) in caso di grave inosservanza delle direttive impartite o di ripetuta valutazione negativa è prevista la possibilità di esclusione dal conferimento di ulteriori incarichi di livello dirigenziale corrispondente a quello revocato per un periodo non inferiore a due anni (comma 2, prima parte); c) infine, nei casi di maggiore gravità l’amministrazione può recedere dal rapporto “secondo le disposizioni del codice civile e dei contratti collettivi” (comma 2, seconda parte). Il successivo comma 3 impone, poi, che i provvedimenti più gravi (quelli contemplati dal comma 2) possano essere adottati solamente “previo conforme parere di un comitato di garanti” composto da un magistrato della Corte dei conti, da un dirigente di prima fascia e da un esperto nominato dal Presidente del Consiglio dei Ministri.
	Ora, il fatto che la facoltà di recesso sia prevista esclusivamente per i casi di maggiore gravità e non anche per quelli indicati sub lettere a) e b) - per i quali sono possibili solamente misure che incidano sull’affidamento degli incarichi, e quindi conservative del rapporto di lavoro - e la circostanza che la decisione datoriale di risolvere il rapporto è comunque condizionata dal conforme parere di un organismo ad essa estraneo, non può che far fondatamente dubitare dell’esistenza, in capo all’amministrazione datrice di lavoro, di una generale facoltà di recesso ad nutum dal rapporto di lavoro con i propri dirigenti.
	Invero, pur volendo tralasciare di considerare l’ipotesi di più lieve responsabilità (connessa esclusivamente ad una valutazione negativa dei risultati che potrebbe anche non presupporre una vera e propria colpa del dirigente), è sicuro che la “sanzione” della esclusione dal conferimento di altri incarichi per un minimo di due anni è collegata a comportamenti che o attestano con sufficiente sicurezza una oggettiva inidoneità del dirigente ad assumere incarichi di pari livello (l’ipotesi della ripetuta valutazione negativa dei risultati ottenuti) ovvero sono senz’altro da qualificare come inadempimenti agli obblighi contrattuali (e questo è il caso della “grave inosservanza delle direttive impartite dall’organo competente”). In sostanza il d. lgs. n. 29 non prevede che l’amministrazione possa procedere al licenziamento del dirigente neppure quando costui fallisca ripetutamente il raggiungimento degli obiettivi assegnatigli o, addirittura, violi “gravemente” le direttive impartitegli ed inoltre condiziona l’esercizio della facoltà di recesso al parere di un soggetto terzo. In un simile contesto non si vede come possa postularsi l’esistenza in capo alla pubblica amministrazione di un generale potere di recedere ad nutum da tali rapporti di lavoro: se la parte datrice di lavoro non può licenziare quando il dirigente si è mostrato ripetutamente incapace, né quando ha violato direttive legittimamente impartitegli, a maggior ragione non potrà licenziarlo senza giustificazione alcuna. Diversamente opinando si avrebbe la bizzarra conclusione secondo la quale il dirigente che abbia bene operato potrebbe essere legittimamente licenziato mentre quello incorso in ripetute valutazioni negative o in inosservanze delle direttive rischierebbe solamente l’esclusione da nuovi conferimenti di incarichi per un periodo di tempo limitato e potrebbe essere licenziato solo nei casi di maggiore gravità. 
	La conclusione è, pertanto, che la disciplina di rango legislativo non ammette la recedibilità ad nutum dal rapporto di lavoro con i dirigenti pubblici. 
	In giurisprudenza si registrano sentenze, peraltro pronunciate con riferimento all’originaria versione del d. lgs. n. 29, che hanno negato l’esistenza, in capo alla pubblica amministrazione, del potere di recedere liberamente dal rapporto con il dirigente. Così, già Corte Cost. 25 luglio 1996, n. 313, pronunciando sulla legittimità dell’originaria versione della privatizzazione del rapporto dei dirigenti aveva escluso, peraltro in maniera tanto perentoria quanto apodittica, che “l’applicabilità al rapporto di lavoro dei pubblici dipendenti delle disposizioni previste dal codice civile comporta non già che la pubblica amministrazione possa liberamente recedere dal rapporto stesso ma semplicemente che la valutazione dell’idoneità professionale del dirigente è affidata a criteri e procedure di carattere oggettivo - assistite da un’ampia pubblicità e dalla garanzia del contraddittorio -, a conclusione delle quali soltanto può essere esercitato il recesso”. TAR Veneto, 18.3.99, n. 380, ha statuito, a sua volta, che “se sussistesse un tale tipo di recesso libero ed insindacabile, esso rappresenterebbe la virtuale negazione del principio di separazione delle funzioni tra dirigenti ed organi politici e dell’autonomia gestionale garantita ai primi, atteso che con tale strumento, implicante la piena disponibilità della stabilità del rapporto, il dirigente pubblico risulterebbe asservito di fatto al potere politico”.
	In questa prospettiva il rinvio alle disposizioni del codice civile contenuto nella seconda parte del comma 2 dell’art. 21 (“l’amministrazione può recedere dal rapporto di lavoro, secondo le disposizioni del codice civile ecc.”) deve essere inteso non già nel senso che amministrazione possa esercitare la facioltà di recedere liberamente ex art. 2118, bensì che - nei casi di responsabilità dirigenziale di “maggiore gravità” - la pubblica amministrazione può procedere al licenziamento senza preavviso (art. 2119) ovvero con preavviso (art. 2118) a seconda che la condotta del dirigente sia o meno talmente grave da impedire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto.
	Dalle argomentazioni finora svolte discende, quale ulteriore conseguenza, che - nonostante, come si è segnalato all’inizio, il comma 2 dell’art. 21 d. lgs. n. 29 faccia rinvio, per la disciplina della facoltà di recesso dell’amministrazione, anche alle disposizioni dei contratti collettivi - sarebbero invalide pattuizioni collettive che contemplassero la possibilità per lamministrazione di recedere ad nutum proprio perché una simile possibilità è - implicitamente quanto chiaramente - negata alla parte datoriale dallo stesso art. 21. 

	5. Si è segnalato (supra, n. 1) come, in forza dell’art. 55 d. lgs. n. 29, l’art. 18 l. n. 300/70 si applichi alle amministrazioni pubbliche a prescindere dal numero dei dipendenti. Quindi, in tutti i casi di inefficacia, nullità o annullabilità del licenziamento, le conseguenze saranno quelle contemplate dalla norma statutaria, senza possibilità di applicazione dell’art. 8 l. n. 604/66.
	La pubblica amministrazione, così, ben potrà essere condannata alla reintegrazione nel posto di lavoro. Trattasi di un obbligo di fare, ma dalla riconduzione della gestione del rapporto di lavoro in una sfera completamente privatistica (art. 4, comma 2, d. lgs. n. 29) consegue che  la sua attuazione non implica l’emanazione di provvedimenti amministrativi e dunque non è neppure ipotizzabile una deroga all’art. 4, All. E,  l. n. 2248 del 1865.
	Essendo possibile la condanna alla reintegrazione, sarà conseguentemente possibile per il lavoratore che l’abbia ottenuta esercitare l’opzione per il pagamento delle 15 mensilità prevista dal quinto comma dell’art. 18.
	Nessun problema particolare pone, poi, la condanna al risarcimento del danno commisurato alle retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione.
	Questione diversa è quella dell’esecuzione della sentenza di reintegrazione che si colloca nel più ampio problema dell’esecuzione delle sentenze pronunciate dal giudice ordinario in funzione del lavoro contro al pubblica amministrazione. Invero la dottrina appare divisa tra chi ritiene esperibile il giudizio di ottemperanza e chi invece sostiene che la devoluzione delle controversie al giudice ordinario è incompatibile con un ritorno al giudice amministrativo in sede di ottemperanza, dove si tratta di interpretare ed integrare il comando da attuare con frequente apertura di un nuovo giudizio sugli atti compiuti dal commissario ad acta. Nell’ambito di questa seconda posizione si tende, poi, a negare che possa darsi corso all’esecuzione forzata ex art. 612 c.p.c. della condanna alla reintegrazione nel posto di lavoro perché, trattandosi appunto di atti privatistici - anche se posti in essere da una pubblica amministrazione - deve riconoscersene l’infungibilità e l’incoercibilità al pari di quanto avviene per il datore di lavoro privato.