QUESITI DEL
COMPARTO SANITA' ORGANIZZATI PER MATERIA
CCNL
INTEGRATIVO DEL 20 SETTEMBRE 2001
Art. 12 – Aspettativa
L'aspettativa prevista dall'art. 12, comma 8 lettera a) per un periodo
massimo di sei mesi per i dipendenti assunti a tempo indeterminato a seguito di
vincita di pubblico concorso per la durata del periodo di prova, può essere
prorogata in caso di interruzione per malattia, gravidanza, etc.?
L'aspettativa può essere
consentita anche nei casi di assunzione con rapporto di lavoro a tempo
indeterminato presso organismi della Comunità Europea?
L'art. 12, comma 8, lett. a) prevede la concessione di un
periodo massimo di sei mesi di aspettativa per il periodo di prova, senza
prevedere i casi in cui questo sia sospeso per effetto delle sopravvenute,
eccezionali situazioni di assenza dal servizio dovuta a malattia, gravidanza o
altri eventi impeditivi della regolare prestazione del servizio. Premettendo che
nell'attuale quadro privatistico, l'amministrazione dove il dipendente è in
prova potrebbe confermarlo al termine del semestre anche in presenza di un
periodo di sospensione del servizio, limitatamente ai segnalati eventi
particolari, questa Agenzia non trova elementi impeditivi ad una proroga
dell'aspettativa previo accordo delle amministrazioni interessate e, comunque,
nel rispetto del periodo massimo previsto dal comma 1 dell'articolo in
esame.
Quanto al secondo quesito, pur
non essendo l'assunzione con rapporto di lavoro a tempo indeterminato presso
organismi della Comunità europea elencata fra le situazioni che danno luogo alla
conservazione del posto, si ritiene che la clausola sia ugualmente applicabile
ove risulti che l'assunzione è avvenuta in prova, per tutta la durata di essa e,
comunque, per un periodo non superiore a sei mesi come sopra
specificato.
La concessione
dell'aspettativa prevista dall'art. 12, comma 8 lettera b) per le assunzioni con
contratto a termine, è discrezionale od obbligatoria, data la contraddizione
esistente tra detto comma ed il comma 15 dell''art. 17 del CCNL 1 settembre 1995
(integrato dall'art. 41 del CCNL 7 aprile 1999) e rinnovellato dall'art. 31 del CCNL integrativo in esame, in cui si afferma che l'aspettativa "può essere
concessa"?
L'art. 31 del CCNL
integrativo del personale del Comparto del 20 settembre 2001 oggetto del
presente chiarimento, rinnovella l'art. 17 del CCNL 1 settembre 1995, come si
evince dal virgolettato, riunificando le clausole del rapporto di lavoro a tempo
determinato regolate dallo stesso art. 17 e dall'art. 41, comma 5, del CCNL del
7 aprile 1999. Trattasi di sistemazione in un unico testo della disciplina
originaria, frammentata tra i due contratti, senza modifiche all'istituto nella
sua originaria regolazione.
Come
giustamente osservato, tuttavia, l'articolo 12, comma 8, lettera b) del
succitato CCNL integrativo, tutelando ampiamente il diritto del dipendente a
tempo indeterminato alla concessione dell'aspettativa nei casi in cui allo
stesso sia conferito un incarico a tempo determinato (presso la stessa o altra
azienda o ente del comparto ovvero in altre amministrazioni di diverso comparto
o in organismi della comunità europea) modifica la dizione usata per la
concessione dell'aspettativa contemplata dal
comma 15 del rinnovellato art. 17
nel senso prospettato dal quesito. Pertanto, ad avviso di questa Agenzia, nella
contraddizione esistente tra le due clausole, si deve ritenere prevalente la
formula contenuta nell'art. 12, comma 8, lett. b) perchè questo disciplina ex
novo ed in generale il sistema delle aspettative. D'altra parte la mancanza di
discrezionalità che deriva dall'applicazione dell'art. 12, comma 8 lett. b) è
compensata dalla possibilità dell'azienda di ricorrere, per la copertura del
posto, ad un'altra assunzione a termine.
Come vanno intesi i limiti per la fruibilità delle aspettative per la
durata del periodo di prova?
Il
limite previsto dall'art. 12 – comma 1 – del CCNL Integrativo del 20 settembre
2001 si riferisce ai periodi di aspettativa concessi al dipendente per esigenze
personali o di famiglia.
Per le altre
aspettative va rispettato solo il divieto di cumulo di cui al
comma 2 del
succitato articolo, ove previsto.
I
periodi di aspettativa per motivi di famiglia, richiesti per l'educazione e
l'assistenza dei figli fino al sesto anno di età, sono utili ai fini degli
accrediti figurativi per il trattamento pensionistico?
L'art. 12 - comma 5 - del CCNL Integrativo 20.9.2001 del
Comparto sanità prevede che i periodi di aspettativa per motivi di famiglia
richiesti per l'educazione e l'assistenza dei figli fino al sesto anno di età
sono utili ai fini degli accrediti figurativi per il trattamento pensionistico
ai sensi dell'art. 1 – comma 40, lettere a) e b) - della legge 335/1995 e
successive modificazioni ed integrazioni e nei limiti ivi
previsti.
Con ciò, la clausola contrattuale
rinvia alle disposizioni di legge ove sono stabilite le modalità e le condizioni
in cui l'accredito figurativo risulta possibile.
La possibilità di usufruire di aspettativa senza assegni
anche per contratti di lavoro a termine assunti presso organismi della Comunità
Europea è limitato al settore sanitario?
L'art. 12 CCNL integrativo del 20 settembre 2001 ha ampliato la
possibilità per il personale dipendente a tempo indeterminato di poter usufruire
– alle medesime condizioni - di aspettativa senza assegni anche per contratti di
lavoro a termine assunti presso organismi della Comunità Europea, dizione questa
che va intesa in senso ampio e, quindi, non limitata al settore sanitario.
CCNL 1
SETTEMBRE 1995
Art. 23 -
assenze per malattia
L'art. 23
prevede un periodo di 18 mesi retribuito al 100% per i primi 9 mesi di assenza, al 90% per i
successivi 3 mesi ed al 50% per gli ulteriori 6 mesi, mentre il periodo massimo di
conservazione del posto può essere di 36
mesi.
Ai fini del calcolo del periodo
massimo di conservazione del posto, si sommano tutte le assenze per malattia
effettuate nell'ultimo triennio, a prescindere dagli intervalli di tempo
intercorsi tra un periodo e l'altro di malattia (cfr. la
tabella 2 allegata al
contratto).
Al termine del periodo
massimo di conservazione del posto, l'azienda, tenuto conto del tipo di
infermità del dipendente, può utilizzarlo in modo diverso, ovvero, a domanda
dell'interessato, inquadrarlo in una qualifica inferiore, ai sensi dell'art. 16
del D.P.R. 384/1990, concernente il passaggio ad altra funzione. Si ritiene,
peraltro, che tali passaggi, alla luce degli artt. 3 e 4 del d.lgs 502/1992
debbano essere disposti direttamente dalle aziende ed enti.
Superati i 36 mesi, è rimesso alla facoltà dell'azienda o
ente di procedere o meno alla risoluzione del rapporto, che, pertanto, potrebbe
proseguire senza che il dipendente abbia titolo a retribuzione o riconoscimento
di anzianità.
Inoltre, in fase transitoria,
il rapporto di lavoro del dipendente dichiarato inidoneo a proficuo lavoro, con
procedura anteriore all'entrata in vigore del contratto, può essere risolto
dall'amministrazione in base alle nuove regole e con corresponsione
dell'indennità sostitutiva di preavviso. La mancata risoluzione del rapporto di
lavoro comporta l'applicazione dell'art. 23, comma 14, 2° periodo del CCNL.
Tutte le assenze per malattia
precedenti il 2 settembre 1995 sono azzerate. La rilevata discordanza tra la
dizione del comma 14 dell'art. 23 e la tabella n. 2 esplicativa, va risolta a
favore della tabella stessa che, attraverso gli esempi applicativi, esplicita la
reale volontà delle parti.
Si rammenta,
inoltre, che la l. 33/1980 non distingue tra assenze di un solo giorno ed altre
assenze e, pertanto, il certificato medico è necessario anche per le assenze di
un solo giorno. Il certificato deve essere recapitato o spedito a mezzo di
raccomandata con a.r. nei tre giorni successivi la data di inizio della malattia
o alla eventuale prosecuzione della stessa: se la malattia ha avuto inizio il 14
gennaio, ad esempio, il relativo certificato dovrà essere recapitato o spedito
non oltre il 17 gennaio (nel calcolo non va mai computato il dies a quo); se il
17 gennaio è domenica, il termine è prorogato a lunedì 18 (il termine che cade
in giorno festivo è prorogato di diritto al primo giorno lavorativo
successivo).
Nei casi di assenze per
visite mediche, prestazioni specialistiche ed accertamenti diagnostici, ove non
sia oggettivamente possibile effettuarli al di fuori dell'orario di servizio, il
dipendente può usufruire del trattamento di malattia da documentare con
l'esibizione di certificazione rilasciata dalla struttura sanitaria che ha
erogato la prestazione. Nel caso le assenze in questione siano inferiori o pari
alla metà della durata dell'orario di lavoro giornaliero, il dipendente potrà
usufruire, a richiesta, oltre che dell'assenza per malattia, con la relativa
decurtazione del trattamento economico accessorio, anche di un permesso a
recupero.
Viene escluso, inoltre, il
frazionamento della giornata di assenza per malattia.
Il superamento dell'istituto del congedo straordinario non
comporta l'esclusione del personale mutilato o invalido di guerra o per servizio
dal diritto alle cure richieste dallo stato di invalidità, comprese le cure
termali, climatiche e psammometriche. A tal fine si farà ricorso alle assenze
per malattia di cui all'art. 23 del CCNL e non all'istituto dei permessi
retribuiti.
Come è noto, nel precedente
sistema l'aspettativa per malattia si cumulava con l'aspettativa per motivi di
famiglia e nel quinquennio la somma delle relative assenze non poteva superare i
due anni e mezzo. Nel nuovo sistema, l'assenza per malattia è costruita in modo
del tutto autonomo, non è più un'aspettativa, ed il periodo preso a riferimento
per il calcolo del cosiddetto periodo di comporto è di tre anni. Ciò significa
che la regola sul cumulo delle aspettative, per malattia e per motivi di
famiglia (disciplinata dall'art. 27 del CCNL), non è più
operante.
L'azienda o ente può
richiedere la visita medica per il mutamento di mansioni o per l'accertamento
della inidoneità assoluta a qualsiasi proficuo lavoro prima del decorso dei 18
mesi previsti dall'art. 23, comma 1, del CCNL? Quando non sia applicabile l'art.
16 del DPR 384/1990, può darsi luogo alla risoluzione del rapporto di lavoro, ai
sensi dell'art. 23 del CCNL?
La
visita medica per il mutamento di mansioni o per l'accertamento della inidoneità
assoluta a qualsiasi proficuo lavoro non può essere chiesta dalla azienda o ente
prima del decorso dei 18 mesi perché il CCNL ha dettato norme in favore del
lavoratore. L'anticipazione espressamente finalizzata alla risoluzione del
rapporto di lavoro per totale e permanente inabilità fisica può, invece, essere
richiesta dal lavoratore. Giova precisare, inoltre, che in caso di accertamento
medico di assoluta e permanente inabilità allo svolgimento di qualsiasi proficuo
lavoro va corrisposta all'atto della risoluzione del rapporto l'indennità di
preavviso perché vi è una testuale previsione in tal senso dell'art. 23, comma
3, del CCNL. A tal fine, si dovrà applicare, per il calcolo, l'art. 39 del
medesimo CCNL.
Con riguardo all'art. 16
del DPR 384/1990 richiamato dal comma 3 dell'art. 23 del CCNL, si ritiene che
l'azienda o ente, ove abbia esperito tutti i tentativi per recuperare al
servizio attivo il dipendente non più idoneo allo svolgimento delle proprie
mansioni ma idoneo a proficuo lavoro, può procedere alla risoluzione del
rapporto medesimo, ai sensi dell'art. 23, comma 3, del CCNL.
Infatti, le parole "dispensa dal servizio per motivi di
salute" utilizzate nell'art. 16 del predetto DPR 384/1990 vanno sostituite con
le parole "risoluzione del rapporto di
lavoro" di cui all'art. 23, comma 3, del
CCNL.
Come si applica l'art. 23 del
CCNL 1 settembre 1995 nel rapporto tra malattia senza diritto alla retribuzione
con il diritto alle ferie?
L'attività di gestione del personale non può essere sospesa in attesa
della risposta ai quesiti inoltrati all'ARAN, in quanto come più volte segnalato
nelle note di chiarimenti generali, l'attività di gestione dei Contratti
Collettivi è rimessa alla competenza e responsabilità di ciascuna Azienda e le
risposte di questa Agenzia non ne vincolano né l'autonomia, né le scelte
interpretative.
Ciò premesso si fa
presente che le ferie maturate prima dell'inizio della malattia che ha
comportato successivamente la risoluzione del rapporto, ove non godute, sono
retribuite all'atto della cessazione dal servizio (art. 19, comma
15).
Le assenze per malattia retribuite
non riducono il periodo di ferie spettanti (art. 19, comma 14 CCNL 1.09.1995).
Per le ferie maturate in detto ultimo periodo si può sostenere la monetizzazione
al cessare dell'attività di servizio qualora il dipendente non sia più rientrato
dalla malattia e non abbia, quindi, potuto usufruire dei benefici previsti
dall'art. 19, comma 14 sopracitato. Infatti, in questo caso la mancata fruizione
delle ferie non è imputabile ad una precisa volontà del dipendente ma ad un
evento oggettivo di carattere impeditivo
Le assenze per malattia effettuate ai sensi dell'art. 23, comma 2 non
sono retribuite, danno solo titolo alla conservazione del posto ed interrompono
l'anzianità di servizio a tutti gli
effetti, dunque ferie comprese (art. 23,
commi 2, 4, e 6 lett. d) del CCNL 1.9.1995).
CCNL INTEGRATIVO DEL 20 SETTEMBRE 2001 E CCNL – II BIENNIO
ECONOMICO – DEL 20 SETTEMBRE 2001
Come si applica l'art. 11 CCNL integrativo del Comparto sanità del
7.4.1999 stipulato il 20.9.2001?
La
norma contrattuale in oggetto indicata prevede che il beneficio della esclusione
dal computo dei giorni di assenza per malattia sono quelli in cui il dipendente
deve effettivamente sottoporsi alle terapie salvavita e non anche quelli
eventualmente di convalescenza che seguono la generale regolamentazione delle
assenze per malattia.
Quanto sopra, comporta
che i giorni di assenza dovuti esclusivamente alle terapie salvavita non vanno
conteggiati entro i periodi massimi di conservazione del posto previsti dai
commi 1 e 2 dell'art. 23 del CCNL 1 settembre 1995 e sono retribuiti in misura
intera.
CCNL
INTEGRATIVO DEL 20 SETTEMBRE 2001
I concorsi avviati per ricoprire posti di categoria C per profili di
operatore professionale sanitario e assistente sociale, dopo la trasformazione
di essi dalla categoria C alla D (attuata dal CCNL II biennio economico a
decorrere dal 1° settembre 2001), possono essere portati a termine o devono
essere attivate nuove procedure concorsuali? Le graduatorie in vigore dei
concorsi espletati per la categoria C cui appartenevano i profili sopracitati,
possono essere utilizzate per l'assunzione degli idonei in categoria
D?
E' corretto il completamento
dell'iter di un concorso di categoria D atteso che i requisiti per il
conferimento di tale posizione sono mutati con l'entrata in vigore del CCNL?
E' possibile conferire le
funzioni di coordinamento e la relativa indennità al neo assunto a seguito di
vincita di concorso per posti di categoria D, bandito prima dell'entrata in
vigore del contratto in esame ovvero di utilizzazione della relativa
graduatoria?
Con riguardo ai quesiti
relativi al rapporto tra i concorsi in atto ed il reinquadramento del personale
appartenente ai profili in esame, questa Agenzia non è in grado di esprimere che
valutazioni di carattere molto generale essendo le situazioni assai
differenziate. In linea di massima si ritiene che, in relazione allo stadio
della procedura, i concorsi avviati per i profili sanitari della categoria C e
non ancora ultimati all'entrata in vigore del CCNL del II biennio, possano
essere portati regolarmente a compimento con la precisazione che il personale
assunto va, comunque, inquadrato nella categoria D (v. art. 9, comma 5, CCNL II
20 settembre 2001, II biennio). Analogamente, si ritiene che le graduatorie in
vigore relative ai profili sanitari in esame, già appartenenti alla categoria C,
possano essere utilizzate con l'inquadramento diretto in categoria D dei
candidati utilmente collocati. Il principio su cui si basa il presente
orientamento è quello della salvezza dei provvedimenti concorsuali e della
ultimazione delle procedure di selezione del personale in stadio avanzato,
valutazione di convenienza che è rimessa alla discrezionalità di ciascuna
amministrazione.
Analoghe
considerazioni valgono anche per il penultimo quesito relativo al completamento
dei concorsi indetti per i profili già ascritti alla categoria D alla data
dell'entrata in vigore del CCNL (ad esempio caposala). Infatti, pur non essendo
più previsto nei confronti dei dipendenti assunti successivamente al 1 settembre
2001 a seguito di pubblici concorsi alcun automatismo nel conferimento della
posizione di coordinamento, nulla vieta alle aziende di portare a termine tali
procedure. A tale proposito si deve osservare che, essendo richiesta per la
posizione di coordinamento una esperienza professionale complessiva in categoria
C e/o D di cinque anni, (esperienza ridotta di un anno per il personale in
possesso del certificato di abilitazione a funzioni direttive, cfr. art. 5,
comma 2, CCNL integrativo 20 settembre 2001), il requisito potrebbe essere
posseduto anche dal neo assunto vincitore di concorso. Sono, comunque, fatti
salvi su questo punto, i criteri generali per il conferimento della funzione di
coordinamento che le aziende definiranno con le previste procedure di
concertazione.
Quanto affermato nei
precedenti punti non confligge con la circostanza che nei bandi di concorso in
esame i requisiti richiesti ai candidati per l'ammissione siano diversi da
quelli attualmente previsti, valendo la regola generale che ciascun concorso è
disciplinato dalle norme vigenti al momento del bando, purchè ovviamente indetto
prima dei CCNL del 20 settembre 2001.
CCNL
INTEGRATIVO DEL 20 SETTEMBRE 2001 E CCNL – II BIENNIO ECONOMICO – DEL 20
SETTEMBRE 2001
Come si
applica l'istituto del congedo parentale (ex astensione
facoltativa)?
Ai sensi dell'art. 32, comma 1, del d. lgs. 151/2001 per
ogni figlio ciascun genitore ha diritto di fruire di un periodo di congedo
parentale.
Tale congedo è così
delimitato:
a) con riferimento alla durata i limiti posti
sono pari a 6 mesi per la madre o 7 mesi per il padre, per un massimo di 10
mesi cumulativi tra i due genitori;
b)
per quanto attiene al periodo di fruizione, la legge prevede che il congedo va
fruito entro gli otto anni di vita del bambino, senza indicare alcun limite
annuo;
c) relativamente al trattamento
economico l'art. 34 del d. lgs. 151/2001 disciplina che per i periodi di
congedo parentale al genitore è dovuta un'indennità pari al 30% della
retribuzione, per un massimo di 6 mesi cumulativamente tra i due genitori e
sempre che il periodo sia richiesto entro il compimento del terzo anno di vita
del bambino. Eccezioni sono previste per i dipendenti con reddito annuo
individuale inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione
a carico dell'assicurazione generale obbligatoria;
d) infine, sempre sulla base del disposto legislativo, i
periodi di congedo riducono le ferie e non sono computati ai fini della
tredicesima mensilità.
Come si applicano
i congedi parentali?
Ai sensi
dell'art. 34 del D.lgs n. 151/2001, i genitori hanno diritto a complessivi 10
mesi (o 11 mesi) di congedo parentale, di cui i primi sei mesi retribuiti con
un'indennità pari al 30% della retribuzione mentre i restanti 4 mesi (o 5 mesi)
non sono retribuiti, sempre che tale periodo venga fruito dalla coppia nei primi
tre anni di vita del bambino.
Inoltre, ai
sensi dell'art. 17, comma 2, lett. c), del CCNL integrativo 20 settembre 2001,
per i primi trenta giorni di assenza, ricompresi nei 10 o 11 mesi, spetta
l'intera retribuzione.
Del pari non è
retribuito il complessivo periodo di 10 o 11 mesi qualora fruito dopo i primi
tre anni di vita del bambino.
L' unica
deroga è quando il soggetto che richiede il congedo abbia un reddito annuo
inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico
dell'assicurazione generale obbligatoria.
Come si interpreta l'art. 17-comma 3-CCNL Integrativo del
20.9.2001?
La norma contrattuale
in oggetto ha inteso adeguare e raccordare la preesistente disciplina
dell'art.25 del CCNL 1° settembre 1995 con le disposizioni introdotte dal D.Lgs.
26 marzo 2001, n.151.
In tale contesto va
correttamente interpretato il comma 3 dell'art.17 del CCNL, nel senso che
l'introdotto consenso della lavoratrice madre al temporaneo impiego in altre
attività – nell'ambito di quelle disponibili e che comportino minor aggravio
psicofisico - non va inteso come il possibile esercizio di un potere di veto, ma
rientra in una azione concertata con la amministrazione per una sua migliore
utilizzazione, allontanandola dalla situazione di danno o di pericolo per la
gestazione o per la salute.
Da quanto
sopra, non può discendere che la negazione del consenso da parte della
dipendente comporti la impossibilità per la Azienda di una assegnazione a
mansioni diverse - a seguito della valutazione effettuata dal servizio di
Medicina del Lavoro o altro servizio competente - se non a fronte di valide
motivazioni da parte dell'interessata e comunque tali da consentire al Servizio
Ispettivo del Ministero del Lavoro di disporre l'eventuale interdizione dal
lavoro.
In quali casi sono cumulabili
tra di loro le aspettative dell'art. 12 CCNL integrativo del 20 settembre
2001?
L'aspettativa non retribuita
di cui all'art. 12 – comma 8, lettera c) - del CCNL del Personale del Comparto
Sanità del 20.9.2001 è cumulabile con l'aspettativa prevista dal comma 1 del
medesimo articolo, se utilizzata allo stesso titolo, ed il periodo di astensione
obbligatoria per gravidanza, al compimento del 7° mese, interrompe l'aspettativa
in corso, stante la assoluta obbligatorietà della applicazione delle vigenti
disposizioni in materia di tutela della maternità contenute nella legge n.
1204/1971, così come modificata ed intergrata dalle leggi n. 903/1977 e n.
53/2000.
Art. 17 - Congedi dei
genitori – CCNL integrativo del 20 settembre 2001
I primi trenta giorni di congedo parentale interamente
retribuiti, relativi all'astensione facoltativa di cui all'art. 17, comma 2,
lett. c), se non fruiti nel primo anno, possono essere utilizzati entro gli otto
anni di vita del bambino, conservando il diritto alla retribuzione al
100%?
In merito al quesito si
osserva che la disciplina contrattuale di maggior favore si muove pur sempre
nella cornice legale dell'art. 34 del D. Lgs. 151/2001 e, quindi, non modifica
le condizioni generali ivi previste per l'erogazione del trattamento economico.
Di conseguenza, nel caso proposto all'esame, questo è corrisposto per intero per
i primi trenta giorni se il congedo è fruito prima del compimento del terzo anno
di vita del bambino. Se, invece, essi sono richiesti per la prima volta dopo il
triennio, il trattamento economico è corrisposto per intero solo in presenza dei
requisiti richiesti dalla norma di legge per l'erogazione dell'indennità pari al
30% della retribuzione (cioè se il reddito del genitore che richiede il congedo
sia inferiore al minimo previsto dal decreto legislativo
medesimo).
In caso di parto gemellare
la disciplina prevista dall'art. 17, comma 2, lett. c), ossia la totale
remunerazione dei primi trenta giorni di congedo parentale per astensione
facoltativa, spetta una sola volta o per ogni figlio
gemello?
Il D.Lgs. 151/2001, pur
prevedendo che il congedo parentale in oggetto compete per ogni bambino, non ha
espressamente disciplinato il caso di parti plurimi, al contrario di quanto
previsto per i riposi giornalieri della madre.
Per ciò che attiene il beneficio di maggior favore previsto dalla norma
contrattuale in esame (cioè il mantenimento del 100% della retribuzione per i
primi trenta giorni), esso ha dunque mantenuto la precedente correlazione con
"l'evento parto" per cui, anche in presenza di parti plurimi, compete una sola
volta, cumulativamente per entrambi i genitori.
Tuttavia, per completezza di informazione, si informa che questa Agenzia
ha inoltrato al Dipartimento della Funzione pubblica una richiesta di parere
sull'argomento della moltiplicazione del periodo di ex astensione facoltativa in
relazione al numero di figli gemelli il cui esito sarà tempestivamente portato a
conoscenza di tutte le aziende non appena perverrà. In ogni caso, a prescindere
dall'interpretazione finale della disposizione di legge non sembra possibile che
il trattamento economico dei primi trenta giorni di congedo retribuibili per
intero per disposizione contrattuale, sia suscettibile – allo stato - di
moltiplicazione in quanto non sorretto da una idonea previsione dei relativi
costi.
E' possibile cumulare nello
stesso anno solare i benefici di cui all'art. 17, comma 2, lett. c) e quelli
previsti dalla lett. d) del medesimo comma 2, ossia, rispettivamente, la
remunerazione intera per i primi trenta giorni di congedo parentale per
astensione facoltativa e per i primi trenta giorni di assenza per malattia del
bambino di età inferiore a tre anni?
Si tratta di due distinti istituti che, nella loro riformulazione,
incidono sullo stesso arco temporale; pertanto viene meno il divieto di cumulo
preesistente. Di conseguenza è possibile che un genitore fruisca nello stesso
anno di sessanta giorni di assenza retribuita, di cui trenta per congedo
parentale per astensione facoltativa e trenta per malattia del
figlio.
In caso di part-time
verticale, come vanno conteggiati i primi 30 giorni di congedo parentale con
diritto all'intera retribuzione?
L'art. 25, comma 11, del CCNL del 7 aprile 1999, come sostituito
dall'art. 35, comma 1 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001, prevede che
"il permesso per matrimonio, l'astensione facoltativa, i permessi per maternità
e i permessi per lutto, spettano per intero solo per i periodi coincidenti con
quelli lavorativi,…". In caso di part - time verticale, il periodo massimo
concedibile non viene riproporzionato ed i permessi sono computati con le
medesime modalità utilizzate per il personale a tempo pieno. Elemento comune a
tutti gli istituti sopra citati è, quindi, la modalità con cui essi vengono
conteggiati facendo riferimento ai giorni di calendario e non ai giorni
lavorativi rientranti nel periodo richiesto. Nel caso in questione, l'art. 17,
comma 2, lett. e) prevede che "i periodi di assenza di cui alle lettere c) e d),
nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni
festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova
applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di
assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della
lavoratrice". Pertanto i primi trenta giorni interamente retribuiti di congedo
parentale per astensione facoltativa, o di permesso per malattia del figlio, si
considerano tenendo conto di tutti i giorni di calendario ricadenti all'interno
del periodo richiesto. In caso di fruizione frazionata, il periodo di congedo
verrà calcolato partendo dal primo giorno lavorativo e concludendo con l'ultimo
giorno lavorativo precedente all'effettivo rientro in servizio. Per esempio: se
un dipendente che lavora nei giorni di martedì e giovedì chiede 10 giorni di
astensione facoltativa a partire dal martedì, tali giornate verranno conteggiate
come segue:
| MA 15 |
ME 16 |
GI 17 |
VE 18 |
SA 19 |
DO 20 |
LU 21 |
MA 22 |
ME 23 |
GI 24 |
VE 25 |
SA 26 |
DO 27 |
LU 28 |
MA
29 |
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
- |
- |
- |
- |
rientro in
servizio |
Il
personale dipendente che fruisce di n. 2 ore di riduzione oraria per
allattamento, può prestare lavoro straordinario?
Si ritiene che tale eventualità sia strettamente correlata
all'articolazione oraria scelta dalla lavoratrice. In particolare, laddove
quest'ultima chieda di usufruire della riduzione oraria prevista dall'art. 39
del d. lgs. 151/2001 all'inizio o durante il proprio orario di lavoro
giornaliero, nulla vieta che essa possa prestare lavoro straordinario alla fine
del proprio turno. Al contrario, qualora la riduzione oraria sia applicata alla
fine dell'orario di lavoro, sebbene in merito i contratti e il d. lgs. 151/2001
non contengano alcuna espressa previsione, appare poco conforme allo spirito
della norma richiedere alla dipendente il rientro in servizio per prestare
lavoro straordinario fatta salva la disponibilità della
stessa.
Nei casi previsti dall'art.
17, comma 2, lett. c) e d), compete la 13° mensilità?
In merito si osserva che la disciplina generale prevista
dall'art. 34, comma 5, del d. lgs. 151/2001, la quale dispone che "i periodi di
congedo parentale sono computati nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti
relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia", è
stata solo parzialmente derogata dal contratto. Infatti quest'ultimo prevede che
i primi trenta giorni di congedo parentale, "computati complessivamente per
entrambi i genitori e fruibili anche in modo frazionato, non riducono le ferie,
sono valutati ai fini dell'anzianità di servizio" e sono interamente retribuiti.
Resta, quindi, confermata la disciplina della non erogabilità della 13°
mensilità prevista dal citato art. 34 del decreto.
Per quanto riguarda i congedi per la malattia del figlio, la norma di
carattere generale cui far riferimento è quella prevista dall'art. 48, comma 1,
del d. lgs. 151/2001, di contenuto identico all'art. 34, comma 4, citato nel
precedente quesito. Anch'essa è stata parzialmente derogata dal CCNL; di
conseguenza nei trenta giorni di permesso retribuito di cui all'art. 17, comma
2, lett. d), maturano le ferie ma non la tredicesima
mensilità.
Come si determina la
retribuzione del personale con contratto di lavoro a tempo determinato collocato
in congedo per maternità contestualmente o dopo pochi giorni dall'assunzione in
servizio?
Al personale a tempo
determinato collocato in congedo per maternità compete lo stesso trattamento
economico del personale a tempo indeterminato e, pertanto il calcolo va
effettuato con le stesse modalità previste dall'art. 17, comma 2, lett. a) del
CCNL integrativo del 20 settembre 2001.
Ciò
si desume dall'art. 31 del contratto citato, il quale esplicita le deroghe agli
istituti del rapporto di lavoro applicate al personale con contratto a termine,
tra le quali non è compreso il trattamento economico in caso di congedo per
maternità.
CCNL 1 SETTEMBRE
1995
Art. 14 - contratto
individuale di lavoro
Il
contratto individuale di lavoro sostituisce l'atto di nomina nelle assunzioni
avvenute dopo il 1° settembre 1995. Pertanto, non si ritiene che debba essere
stipulato un contratto individuale per i dipendenti in servizio i quali sono
stati già assunti nel rispetto delle regole previste dalla disciplina
previgente.
Lo schema di contratto
individuale è libero e, quindi, per la sua redazione le aziende o enti del
S.S.N. devono attivarsi nell'ambito della propria autonomia
gestionale.
Il CCNL non ha indicato il
soggetto competente a stipulare, in nome e per conto dell'amministrazione, i
contratti individuali di lavoro previsti dall'art. 14. In base alle previsioni
del d.lgs 29/1993 si deve comunque ritenere che tale soggetto sia il dirigente
individuato dai singoli ordinamenti. Trattasi, infatti, di tipica attività di
gestione.
Circa la decorrenza del
rapporto, si deve fare riferimento alla data indicata nel contratto individuale,
ai sensi dell'art. 14, comma 2, lettera b) e qualificata, testualmente, come
data di inizio del rapporto di lavoro. Tale data sarà, naturalmente, quella di
effettiva presa di servizio del dipendente e da essa decorrono sia gli effetti
giuridici sia quelli economici del contratto.
Si deve ritenere che il contratto individuale debba essere stipulato
anche in caso di passaggio di qualifica a seguito di vincita di concorso bandito
dall'azienda di appartenenza perché, pur non mutando i soggetti, mutano tuttavia
i contenuti del precedente contratto.
Non sussiste un obbligo di registrazione del contratto individuale,
perché i contratti di lavoro, in base all'art. 7 del T.U. approvato con D.P.R.
131/1986 e all'art. 10 della tabella ad esso allegata, non sono tra gli atti per
cui sia richiesta la registrazione.
CONGEDI PER EVENTI E CAUSE
PARTICOLARI
CCNL
INTEGRATIVO DEL 20 SETTEMBRE 2001
ART. 16 – Congedi per eventi e cause particolari
A quale disciplina si deve
fare riferimento per i congedi per eventi e cause particolari (Art. 16 CCNL
Integrativo Comparto sanità del 20.9.2001)?
La disciplina dei permessi di cui all'art. 21 – comma 2 – del CCNL 1
settembre 1995 è rimasta invariata quanto al numero dei giorni ma con una
casistica più ampia in base alle previsioni della legge 53/2000, tutte tipizzate
con l'art. 16 del CCNL Integrativo del 20 settembre 2001.
Quanto ai congedi per lutto trova invece applicazione la
generale disciplina dei permessi retribuiti contenuta nel comma 1 – secondo
alinea – dell'art. 21 del CCNL del 1 settembre 1995, più favorevole al
dipendente.
A quale tipo di
permesso si deve far ricorso per testimoniare per cause personali in
tribunale?
Il personale che deve
recarsi in tribunale per testimoniare per cause personali può far ricorso ai
permessi per particolari motivi personali previsti dall'art. 21 - comma 2 - del
CCNL 1.9.1995, successivamente integrato dall'art. 16 del CCNL
20.9.2001.
I dipendenti hanno diritto
ai permessi e ai congedi per eventi e cause particolari previsti dall'art. 4,
comma 1, della legge 8 marzo 2000, n. 53 mantenendo comunque la applicazione
della generale disciplina sui permessi per lutto contenuta nel comma 1, secondo
alinea, dell'art. 21 del CCNL 1 settembre 1995?
L'art. 16 del CCNL Integrativo del 20 settembre 2001 prevede
che i dipendenti hanno diritto ai permessi e ai congedi per eventi e cause
particolari previsti dall'art. 4, comma 1, della legge 8 marzo 2000, n. 53
mantenendo comunque la applicazione della generale disciplina sui permessi per
lutto contenuta nel comma 1, secondo alinea, dell'art. 21 del CCNL 1 settembre
1995.
Trattasi di una norma contrattuale di
maggior favore rispetto alla legge fondamentale che non può essere disgiunta
dalle già previste modalità di utilizzo dei permessi per lutto e quindi, nel
caso, non risultano applicabili i criteri specificatamente introdotti dal
Decreto Ministeriale 21 luglio 2000, n.278.
E' possibile il cumulo di congedi per eventi e cause
particolari?
I benefici di cui
al comma 1 dell'art. 16 del CCNL stipulato il 20 settembre 2001, integrativo del
CCNL del personale del comparto sanità stipulato il 7 aprile 1999, non si
cumulano con quelli previsti dall'art. 21 del CCNL 1 settembre 1995 per la
medesima fattispecie.
Infatti, i benefici
introdotti dall' art. 4 – comma 1 – della Legge n. 53/2000, regolamentato
dall'art. 1 del Decreto 21 luglio 2000 - n. 278, erano già stati previsti dal
succitato CCNL nella generica dizione "per motivi familiari e personali" e,
quindi, onnicomprensivi di tutti i casi riguardanti anche quelli per gravi
motivi.
CCNL – II BIENNIO ECONOMICO – DEL 20 SETTEMBRE
2001
Art. 10 – Indennità di
coordinamento
Per il personale proveniente
dalla categoria C, cui sia riconosciuto l'espletamento di funzioni di effettivo
coordinamento, l'attribuzione della relativa indennità è oggetto di
concertazione con i sindacati o di immediata attuazione? Inoltre, tale indennità
è da considerarsi temporanea, e pertanto revocabile, o permanente? Che cosa si
intende per effettivo coordinamento agli effetti del riconoscimento
dell'indennità ai collaboratori professionali sanitari degli altri profili
ricompresi nel comma 3?
E'
corretto ricorrere alle risorse aggiuntive per il finanziamento della parte
fissa dell'indennità di coordinamento e al fondo ex
art. 39 del CCNL 7 aprile
1999 per la parte variabile?
L'indennità di coordinamento si cumula con l'indennità per particolari
condizioni di lavoro prevista dall'art. 44, comma 5 del CCNL 1° settembre 1995?
L'indennità di coordinamento è cumulabile con quella di posizione
organizzativa?
L'indennità di
coordinamento può essere attribuita a personale appartenente a ruoli diversi da
quelli previsti dal contratto?
In
via preliminare occorre specificare che il termine "effettivo coordinamento" può
trovare riscontro nella qualifica acquisita, come ad esempio per le caposala,
ovvero nell'assetto organizzativo di ciascuna azienda, in quanto non sempre
all'appartenenza ad uno dei profili di operatore professionale o assistente
sociale coordinatore del DPR. 384 del 1990 (transitati nella categoria D
iniziale del CCNL 7 aprile 1999 con il profilo di collaboratore professionale
sanitario o di assistente sociale) corrispondeva - al di là della denominazione
attribuita al profilo stesso - una reale funzione di coordinamento. In sostanza
l'art. 10 del CCNL ha inteso evitare ogni forma di automatismo per la
corresponsione dell'indennità che premia, ormai a parità di posizione, la
diversa responsabilità del dipendente cui è affidata la guida del gruppo. In
tale contesto si spiega anche perché tale indennità possa essere riconosciuta -
in prima applicazione - al personale proveniente dalla categoria C (comma 7,
secondo periodo). Dalla lettura dell'articolo, trattandosi di una prima
applicazione, non si ha, inoltre, ragione di ritenere che il
comma 5 non si
applichi anche a quest'ultima categoria di destinatari purchè vi sia stato il
formale riconoscimento delle funzioni di effettivo coordinamento al 31 agosto
2001.
Il finanziamento della parte fissa
dell'indennità di coordinamento avviene con le risorse aggiuntive nella quota
pari a £. 3.000.000 lorde annue pro - capite per i dipendenti già in categoria D
alla data di entrata in vigore del CCNL (art. 8, comma 4) ed in possesso dei
requisiti richiesti al 31 agosto 2001. Il finanziamento della parte variabile,
fino ad un massimo di ulteriori £. 3.000.000, avviene, comunque, con le risorse
eventualmente disponibili del fondo dell'art. 39 del CCNL 7 aprile
1999.
La funzione di coordinamento consegue al nuovo assetto
nell'organizzazione del lavoro conseguente al riordino delle professioni
sanitarie iniziato, con la ridefinizione dei profili sanitari e sociali, dalla
legge di equiparazione n. 42 del 1999 e proseguito con la disciplina del nuovo
percorso formativo delle professioni medesime culminato nella Legge 10 agosto
2000 n. 251. Per tale ragione, la corresponsione della relativa indennità
risulta svincolata dalla previsione di cui all'art. 44, comma 5, del CCNL 1°
settembre 1995, che individua le particolari condizioni di lavoro per le quali
spettano le indennità al personale in questione (già ex operatori professionali
coordinatori). Per quanto sopra e per la circostanza che la norma non risulta
disapplicata dal CCNL del 20 settembre 2001, l'indennità in questione e quelle
relative alle condizioni di lavoro risultano cumulabili con l'indennità di
coordinamento.
Il rapporto esistente
tra l'indennità di coordinamento e quella derivante dall'attribuzione della
posizione organizzativa deve essere, invece, definito nell'ambito della
contrattazione integrativa e nel rispetto della disponibilità del fondo
dell'art. 39 (cfr. art. 11, comma 4 del CCNL 20 settembre 2001 del II biennio
eonomico in esame).
Con riguardo all'ultimo
quesito si fa presente che l'indennità di coordinamento non può essere
corrisposta se non al personale appartenente ai profili contemplati nell'art. 10
in esame. Per i dipendenti degli altri ruoli rimane ferma la posizione
organizzativa nell'ambito della quale dovrà essere valutato il peso
dell'eventuale compito di coordinamento che essa comporta, sulla base dei
criteri definiti in sede aziendale.
In quali casi non si può corrispondere un' indennità di coordinamento, di
cui all'art.10 CCNL Comparto Sanità-II Biennio economico 2000/2001?
L'inquadramento ai sensi dell'art. 9 del medesimo contratto è
automatica?
L'indennità di
coordinamento – parte fissa – viene corrisposta in via permanente ai
collaboratori professionali sanitari – caposala – già appartenenti alla
categoria D e con reali funzioni di coordinamento delle attività dei servizi di
assegnazione e del personale al 31 agosto 2001.
Pertanto, ai sensi dell'art. 43 – comma 1 - del CCNL Integrativo del
20.9.2001, detta indennità non può trovare applicazione nei confronti del
personale già in distacco o aspettativa per motivi sindacali alla data
suddetta.
Diversa disposizione è prevista,
invece, dall'art. 9 – comma 3 – del CCNL relativo al II Biennio Economico
2000-2001 per l'inquadramento nella categoria D, in quanto la ricollocazione ha
carattere automatico e presuppone solo la sussistenza del rapporto di lavoro al
31 agosto 2001, requisito che è proprio anche del personale in distacco
sindacale.
Infine, per quanto attiene il
personale in aspettativa per mandato elettorale non è prevista alcuna
disposizione e, in tal caso, si applica l'art. 68 del D.Lgs.
165/2001.
A quali situazioni si
riferisce l'applicazione del
comma 7? E' possibile applicarlo nel caso in cui il
personale già di categoria C fosse stato incaricato di svolgere mansioni
superiori?
Il
comma 7 è una
fattispecie eccezionale che trova applicazione in quelle situazioni
organizzative (ad es. IPAB, RSA etc) in cui, in mancanza nella dotazione
organica del profilo di categoria D iniziale, la funzione di coordinamento,
solitamente affidata a questo profilo, sia stata riconosciuta formalmente in capo
ad un dipendente di categoria C alla data del 31 agosto 2001. Solo in tale circostanza eccezionale, la cui verifica è rimessa, peraltro, alla valutazione
aziendale in base alla propria situazione organizzativa, la disposizione
contrattuale consente di estendere il beneficio dell'art. 10 comma 1 sin dalla
prima applicazione del contratto anche a personale che altrimenti avrebbe
ottenuto esclusivamente il nuovo inquadramento nella categoria D iniziale.
Non rientra, pertanto, in tale
previsione il personale di categoria C del ruolo sanitario che alla data
sopracitata risulti incaricato di espletare le funzioni immediatamente superiori
su posti vacanti in categoria D, nei confronti del quale, con l'inquadramento
nella categoria stessa, viene solo confermata la posizione conferita
temporalmente con le mansioni superiori. A tali dipendenti, peraltro, viene
attribuito il medesimo trattamento giuridico del personale vincitore di concorso
nella categoria C o D dal 1 settembre in poi – senza cumulare più benefici. Ciò
non impedisce all'azienda, successivamente al 1 settembre 2001, di conferire,
anche in tempi rapidi, a tale personale le posizioni di coordinamento, ai sensi
dell'art. 5, comma 2 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001, secondo criteri
generali definiti con le procedure della concertazione, dal momento che alla
relativa selezione possono partecipare anche i dipendenti neo – inquadrati in
possesso dei requisiti richiesti.
L'
interpretazione dell'eccezionalità del
comma 7 è suffragata dalla lettura del
sistema di finanziamento delle clausole contrattuali riportato nell'art. 8,
commi 2 e
3 (che riguardano l'inquadramento di tutto il personale della
categoria C del ruolo sanitario ivi compreso quello espletante mansioni
superiori) nonché nel comma 4 dell'articolo stesso, riferito all'indennità di
coordinamento, spettante al personale già inquadrato nella categoria D (iniziale
o super) cui si collega l'eccezionale ipotesi prevista dall'art. 10, comma
7.
CCNL 1 SETTEMBRE
1995
Art. 37- cause di
cessazione del rapporto di lavoro
Art. 38 - obblighi delle parti
Tra le cause di cessazione del rapporto di lavoro si
considera anche la mancata riassunzione dal servizio?
Tra i casi di risoluzione del rapporto di lavoro, oltre a
quelli elencati all'art. 37, comma 1, rientrano anche quelli conseguenti alla
mancata riassunzione del servizio al termine delle assenze previste dagli artt.
26, comma 1, (servizio militare) e 27, comma 4, (aspettativa).
Inoltre, agli eredi del dipendente deceduto prima
dell'entrata in vigore del contratto spettano gli emolumenti arretrati -
compresi quelli derivanti dagli scaglionamenti con decorrenza 1° gennaio 1995
(ex art. 41) - ma non spetta l'indennità sostitutiva del preavviso prevista
dall'art. 38, c. 3, perché tale disposizione entra in vigore dal 2 settembre
1995.
Art. 39 - termini di
preavviso
Il periodo di
preavviso, già iniziato, non è interrotto dalla malattia, mentre il comma 6
esclude espressamente la fruizione delle ferie durate il predetto
periodo.
Pertanto, con esclusione del caso
in cui la mancata fruizione delle ferie sia dovuta a comprovate esigenze di
servizio - fattispecie disciplinata dall'art. 19, comma 15 - , la mancata
fruizione delle ferie da parte del dipendente, che abbia presentato la domanda
di recesso dal rapporto di lavoro comporta la perdita del
diritto.
Inoltre, il termine di preavviso è da considerarsi anzianità di servizio
solo se lavorato, con esclusione pertanto delle ipotesi in cui vi sia stato il
decesso del dipendente.
Ricostruzione anzianità
pregressa
Il dipendente
dimessosi da una Azienda Sanitaria Locale ed assunto presso altra A.S.L., a
seguito di vincita di pubblico concorso, ha titolo alla ricostruzione
dell'anzianità pregressa, ancorché all'atto di cessazione abbia ottenuto
dall'INPDAP l'indennità di fine servizio?
L'art. 56 del CCNL non ha disapplicato l'art. 53 del DPR 384/1990, "norma
di garanzia nel caso di passaggio di livello", che, nel disciplinare la
ricostruzione dell'anzianità dei servizi pregressi prestati senza soluzione di
continuità, attribuisce al dipendente il trattamento economico previsto per la
nuova posizione funzionale, mantenendo la retribuzione individuale di anzianità
in godimento alla data del passaggio.
Si
osserva, peraltro, che nella disposizione in commento non è riportato il divieto
contenuto in precedenti norme che escludevano tale
ricostruzione.
A tal fine, si fa, altresì,
rinvio alla circolare esplicativa del 28.03.1991 n. 73343/6.2.31 del
Dipartimento per la Funzione Pubblica, pubblicata sulla G.U. del 06.05.1991 -
serie generale, n. 104.
CCNL 1
SETTEMBRE 1995
Art. 19 -
ferie e festività
Fatto salvo
che per le ferie per espressa previsione dell'art. 19, comma 13, le malattie
insorte durante i periodi di assenza a qualsiasi titolo effettuate (aspettative
incluse) non interrompono i predetti periodi.
Le ferie non possono essere fruite ad ore.
Ai fini dell'applicazione dell'art. 19, comma 3, del CCNL,
qual è il significato da attribuire all'espressione "dipendenti neo assunti"?
L'art. 19 del CCNL, nel prevedere
che i dipendenti neo assunti nelle aziende ed enti del comparto dopo la
stipulazione del CCNL hanno diritto, limitatamente al primo triennio di
servizio, a 30 giorni lavorativi di ferie, fa riferimento al personale assunto
al suo primo impiego nella pubblica amministrazione.
Per il personale con rapporto di lavoro a termine, invece,
le ferie sono disciplinate dall'art. 17, comma 6, del CCNL, in base al quale i
giorni maturati spettano in relazione al servizio prestato
Come deve essere
definito il periodo di ferie?
Al
dipendente – su richiesta - devono essere assicurati almeno quindici giorni
continuativi di ferie nel periodo 1° giugno – 30 settembre, e ciò nel rispetto
dei turni prestabiliti.
Il periodo di ferie
deve essere definito tenendo conto dei giorni lavorativi come derivanti dalla
distribuzione dell'orario settimanale di lavoro su cinque o sei giorni, senza
conteggiare le festività ed i riposi compensativi in esso
ricadenti.
CCNL INTEGRATIVO DEL 20
SETTEMBRE 2001
Art. 9 -
Riposo compensativo per le giornate festive lavorate
Comporta oneri aggiuntivi la
norma relativa al riposo compensativo per le giornate festive
lavorate?
L'art. 9 del CCNL del 20
settembre 2001 è meramente integrativo delle prescrizioni contenute nell'art. 20
del CCNL del 1 settembre 1995 e nell'art. 34 del CCNL del 7 aprile
1999.
Questa norma, infatti, non comporta
oneri aggiuntivi perchè risulta essere a carico del Fondo per le condizioni di
lavoro ( art. 38 del CCNL 7 aprile 1999), unicamente nell'ambito del quale deve
trovare il proprio finanziamento, con un utilizzo razionale delle
risorse.
Compete il compenso per
lavoro straordinario con le dovute maggiorazioni nel caso di attività in giorno
festivo?
Nel caso di richiesta da
parte del dipendente del pagamento del servizio prestato in giorno festivo
infrasettimanale, allo stesso compete il compenso per lavoro straordinario con
la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario festivo senza pregiudizio
per la indennità £. 30.000 lorde (€ 15,49) prevista dall'art. 44 – 12° comma –
del CCNL 1.9.1995 per il servizio di turno prestato per il giorno
festivo.
Nel caso di recupero del
giorno festivo infrasettimanale lavorato si ha diritto a percepire la relativa
indennità?
Il dipendente che – ai
sensi di quanto previsto dal comma 1 dell'art. 9 del CCNL Integrativo del
20.9.2001 - recupera il giorno festivo infrasettimanale lavorato non ha titolo
alla indennità prevista dall'art. 44 – comma 12 - del CCNL
1.9.1995.
Nel caso, invece, di mancato
recupero del giorno festivo infrasettimanale, il dipendente ha titolo alla
corresponsione del compenso per lavoro straordinario con la prevista
maggiorazione nonché alla indennità di turno festivo con le modalità stabilite
dal richiamato art. 44 del CCNL 1.9.1995, non avendo la norma contrattuale in
esame previsto la incumulabilità dei diversi benefici.
Si fa presente, con l'occasione, che gli oneri derivanti
dalla applicazione della intervenuta norma contrattuale fanno capo al fondo
unificato del trattamento accessorio connesso ai compensi per lavoro
straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio,
pericolo o danno di cui all'art. 38 del CCNL 7.4.1999.
CCNL 1
SETTEMBRE 1995
Art. 36 -
Aggiornamento professionale e partecipazione alla didattica e ricerca
finalizzata
Con quale
decorrenza deve essere corrisposto il compenso orario di £. 50.000 (€ 25,82)
previsto dall'art. 36, comma 14, del CCNL per l'attività didattica svolta fuori
orario di lavoro?
Per l'attività
didattica svolta fuori orario di lavoro l'art. 26, comma 15, del DPR 270/1987
prevedeva un compenso orario di £. 30.000 (€ 15,49), successivamente aumentato a
£. 50.000 (€ 25,82) dall'art. 36 del nuovo CCNL, che, tuttavia, non indica
espressamente la decorrenza del beneficio economico.
A tal fine, si rammenta che, ai sensi dell'art. 2, comma 2,
del CCNL, qualora le clausole contrattuali non contengano diversa prescrizione,
gli effetti giuridici ed economici decorrono dalla data di
stipulazione.
Pertanto, non prevedendo
espressamente una decorrenza diversa, l'art. 36, comma 14, del CCNL esplica i
suoi effetti dal 2 settembre 1995, data di entrata in vigore del medesimo
contratto.
CCNL INTEGRATIVO DEL 20
SETTEMBRE 2001
Art. 22 -
Diritto allo studio
Nella
concessione dei permessi retribuiti per motivi di studio si devono tenere in
considerazione le precedenti circolari di chiarimenti emanate dal Dipartimento
della Funzione Pubblica in detta materia?
Il diritto allo studio è stato disciplinato dall'art. 22 in una linea di
continuità logica con l'art. 20 del D.P.R. 384/1990, ora disapplicato. Nulla
osta, pertanto, che le precedenti circolari interpretative citate nel quesito ed
emanate in vigenza del D.P.R. 395/1988 e del citato art. 20 possano continuare
ad essere un punto di riferimento nell'applicazione dell'istituto in esame nelle
parti in cui esso non sia stato innovato rispetto alla precedente
disciplina.
INFORTUNI SUL LAVORO E
MALATTIE DOVUTE A CAUSA DI SERVIZIO
CCNL 1 SETTEMBRE 1995
Art. 24 - infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di
servizio
L'art. 24, nel
disciplinare la materia degli infortuni sul lavoro e le malattie dovute a causa
di servizio, oltre a riconoscere al dipendente il diritto alla conservazione del
posto fino a ad un massimo di 36 mesi con diritto alla retribuzione per l'intero
periodo, secondo la tabella "a" ammette anche in questo caso la possibilità per
l'azienda di non procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro al termine
del periodo massimo di conservazione. Per maggiore chiarezza si segnala che
l'ultimo periodo del comma 3 dovrebbe concludersi con le parole equo indennizzo,
poiché la risoluzione del rapporto di lavoro in caso di inabilità permanente è
regolarmente disciplinata dall'art. 23 del CCNL.
CCNL 7
APRILE 1999
Art. 28 –
Mansioni superiori
In assenza della previsione, in pianta organica di posti di
categoria Bs, è consentito attribuire ad un dipendente della categoria B le
mansioni superiori nella posizione iniziale della C?
Il CCNL prevede,
ai sensi dell'art. 52 del d.lgs. 165/2001, che i dipendenti possano svolgere
solo mansioni immediatamente superiori a quelle della categoria o livello
economico (qualora essa sia articolata al suo interno) immediatamente
soprastante a quello di appartenenza. Ulteriori condizioni sono la temporaneità
delle mansioni e che si tratti di un posto di organico vacante o della
sostituzione di personale assente. Nel caso prospettato non ricorrere alcuna
delle condizioni richieste dall'art. 28 in esame per il riconoscimento delle
predette mansioni.
CCNL
INTEGRATIVO DEL 20 SETTEMBRE 2001
Art. 29 – Mensa
Quale è il valore nominale del buono pasto?
L'art.29 del Contratto collettivo nazionale di lavoro
integrativo del CCNL del 7 aprile 1999 riguardante l'istituto della mensa nulla
ha innovato rispetto a quanto già previsto in materia dai precedenti articoli 33
del DPR n. 270/1987 e 68 del DPR n.384/1990 ora disapplicati.
Si conferma comunque che il costo del pasto determinato in
sostituzione del servizio mensa non può superare lire 10.000 (€ 5,16) ed il
dipendente è tenuto a contribuire in ogni caso nella misura fissa di lire 2.000
(€ 1,03) per ogni pasto.
Da tutto quanto
sopra premesso, discende che il valore nominale del buono pasto deve essere
complessivamente di lire 10.000 (€ 5,16).
CCNL
INTEGRATIVO DEL 20 SETTEMBRE 2001
Art. 19 - Mobilità volontaria tra aziende ed enti del
comparto e con altre amministrazioni di comparti diversi
Da quale norma viene
disciplinata la mobilità volontaria?
L'art. 19 del CCNL Integrativo del Personale del Comparto Sanità del
20.9.2001 - concernente la mobilità volontaria tra aziende ed enti del comparto
o verso altre amministrazioni di comparti diversi - sostituisce la disciplina
già prevista dagli articoli dal 12 al 15 del DPR 384/1990, semplificando
l'istituto - come previsto dall'art. 30 del D.Lgs 165/2001 - per rendere
operativo il relativo diritto.
Ciò premesso,
si fa notare che la mobilità intercompartimentale è regolata in modo diverso
rispetto a quella di comparto richiedendo obbligatoriamente la concessione del
nulla-osta. Ove ciò non avvenga la mobilità intercompartimentale non può essere
attivata, né il mancato nulla osta può essere sostituito dal
preavviso.
I benefici previsti in
materia di mobilità dalla L.104/1992 devono essere
rispettati?
I benefici previsti
dalla legge 104/1992, di cui i dipendenti sono destinatari, non possono essere
in alcun modo disattesi.
Pertanto, se i
posti non sono ancora stati assegnati sulla base della graduatoria di mobilità
interna, gli stessi sono da considerare disponibili e si dovrà tenere conto
della richiesta del dipendente di utilizzare la priorità nel trasferimento
prevista dall'art. 33 - comma 5 - della legge 104/1992 che trova tuttora
applicazione, purché si trovi nelle condizioni – opportunamente documentate – di
dover assistere con continuità un parente o un affine entro il terzo grado
handicappato.
Al personale
dell'amministrazione delle poste e delle comunicazioni si applicano le
disposizioni dell'art. 30 del D.Lgs n, 165/2001?
I dipendenti delle poste e delle comunicazioni dopo la
trasformazione della amministrazione di appartenenza in società per azioni non
possono essere più ritenuti destinatari delle previsioni di cui all'art. 30 del
D.Lgs. n. 165/2001 che sono riferite ai dipendenti pubblici, né tanto meno dei
contratti collettivi dei relativi comparti che ne hanno disciplinato le modalità
di attuazione.
La materia del passaggio
diretto di personale tra amministrazioni diverse è attualmente regolata
dall'art. 19 del CCNL Integrativo del CCNL del Personale del Comparto Sanità,
stipulato il 20 settembre 2001.
Poiché l'art. 19, comma 8, ha disapplicato l'art. 15 del D.P.R. 384/1990,
che regolava la mobilità per compensazione, le domande congiunte pervenute prima
della data di entrata in vigore del CCNL integrativo o comunque in corso di
perfezionamento a tale data, possono ancora essere concluse
favorevolmente?
Pur confermando che
l'art. 19 del CCNL integrativo ha disapplicato, dalla data della sua entrata in
vigore (ovvero dal 21 settembre 2001), le norme che regolamentavano la mobilità
per compensazione, l'ampia liberalizzazione dell'istituto, affrancato da tutte
le procedure che ne ostacolavano l'agevole applicabilità, non impedisce la
conclusione delle procedure di mobilità, anche di compensazione già avviate,
tanto più che in tale ultimo caso l'azienda, concedendo, nell'ambito della sua
piena autonomia, il doppio nulla osta, riesce a sostituire contemporaneamente il
dipendente trasferito.
La mobilità comporta novazione del rapporto di lavoro?
La mobilità non comporta novazione
del rapporto di lavoro, neanche quando viene attuata con preavviso. Per la
medesima ragione non si può fare ricorso al termine
"recesso".
Nella mobilità volontaria
la sostituzione del nulla osta con il preavviso è equiparabile alle
dimissioni?
E' innanzitutto
opportuno ricordare che in qualsiasi forma di mobilità non c'è novazione del
rapporto di lavoro ma esso continua, senza soluzione di continuità, con
l'amministrazione ricevente. Il personale che fruisce delle norme sopraccitate,
in mancanza del nulla osta, non deve, pertanto, dimettersi dall'azienda di
appartenenza recedendo dal rapporto di lavoro, ma deve semplicemente limitarsi a
produrre una comunicazione di "preavviso" per poter effettuare alla sua scadenza
il trasferimento. In caso contrario si verificherebbe una vera e propria
cessazione del rapporto di lavoro che determinerebbe gravi conseguenze sulla
regolare instaurazione del rapporto con l'azienda di destinazione, per
violazione delle vigenti regole sull'accesso, senza tener conto di tutte le
possibili complicazioni sul piano giuridico, economico e previdenziale.
MUTAMENTO DI PROFILO PER
INIDONEITA' PSICO-FISICA
CCNL INTEGRATIVO DEL 20 SETTEMBRE 2001
Art. 6 - mutamento di profilo per inidoneità
psico-fisica
Nel caso di
mutamento di profilo per inidoneità psico-fisica si ha diritto alla
conservazione dell'inquadramento nella nuova categoria?
Al dipendente che ha usufruito del passaggio nella categoria
D a decorrere dal 1° settembre 2001 e che per motivi di salute, sopravvenuti in
data successiva, è stato adibito a funzioni diverse dal nuovo profilo appena
conseguito, si applica l'art. 6 (mutamento di profilo per inidoneità
psico-fisica) del CCNL, stipulato il 20 settembre 2001, integrativo del CCNL del
personale del comparto sanità del 7 aprile 1999.
CCNL 7
APRILE 1999
Dipendenti assunti a
seguito di concorso pubblico espletato ai sensi del DM Sanità 30.1.1982 nel
profilo di assistente tecnico-programmatore di centro
elettronico:
- può l'Azienda inquadrarli nel nuovo profilo
di programmatore, prescindendo dalla trasformazione dei posti in pianta
organica e dalla verifica del possesso dei requisiti culturali e professionali
previsti dalla declaratoria?
- da quando decorre
l'inquadramento?
Per il personale vincitore di concorsi, banditi ai sensi
della pregressa normativa, l'inquadramento nei nuovi profili professionali
corrispondenti alla precedente denominazione avviene automaticamente in analogia
a quanto disposto per il personale dei profili sanitari dall'art. 19, comma 2,
del CCNL 7 aprile 1999, sulla base dei requisiti previsti dal bando di concorso
(che avrebbero anche potuto essere diversi da quelli indicati nelle
declaratorie), in virtù del principio : "tempus regit actum".
Naturalmente il vecchio profilo va
adeguato alla nuova denominazione senza bisogno di procedere a trasformazione di
posti di organico anche perché si presume la loro esistenza dal momento che il
reclutamento è avvenuto mediante concorso.
L'inquadramento decorre dalla data di assunzione, a seguito di vincita di
concorso. Si fa osservare che l'art. 22, comma 1 del CCNL 7 aprile 1999, non ha
carattere retroattivo, in quanto anche nella sua prima applicazione richiede, se
non prioritariamente, almeno contestualmente l'atto organizzatorio di
trasformazione dei posti che non può che essere successivo all'entrata in vigore
del CCNL, qualora i destinatari provengano da altri profili o ruoli. Peraltro i
destinatari della norma di primo inquadramento sono coloro che posseggono i
requisiti previsti dalla declaratoria per il personale interno, requisiti ormai
a regime anche nella prima applicazione.
A) Quale deve essere l'inquadramento
nel nuovo sistema di classificazione dei tecnici della prevenzione (ex personale
di vigilanza ed ispezione) non in possesso del diploma universitario previsto
dal DM 58/1997 provenienti dalle ex posizioni funzionali di VI e VII, tenuto
conto della legge 42/1999?
B) Può il massofisioterapista inquadrato nel livello economico Bs essere
collocato nella stessa categoria del massaggiatore non vedente ?
C) Gli operatori tecnici non espressamente ricompresi nell'art.
40 del DPR 384/1990 devono essere inquadrati nella categoria B o Bs
?
D) Qual è il corretto inquadramento
degli assistenti tecnici operanti nelle Strutture di
Prevenzione?
In tutte le ipotesi rappresentate e, comunque in linea
generale, l'inquadramento del personale in servizio deve avvenire ad invarianza
di spesa, unicamente prendendo a riferimento la ex posizione funzionale, il
profilo ed il livello retributivo occupato dal personale interessato all'atto
dell'entrata in vigore del CCNL 7 aprile 1999, senza slittamenti di livello o
cambiamento di profilo, come previsto dall'art. 18 del CCNL 7 aprile 1999 e
fatte salve le eccezioni ivi indicate.
Per
i quesiti di cui ai punti A) e D) soccorre, in quanto applicabile,
l'esplicitazione contenuta nella dichiarazione congiunta n. 4 del CCNL 7 aprile
1999.
CCNL – II BIENNIO ECONOMICO – DEL 20 SETTEMBRE
2001
ART. 9 -
Trasformazione dei posti e passaggi
I profili professionali per i quali il CCNL II biennio economico del 20
settembre 2001 ha previsto il passaggio alla categoria D, sono beneficiari della
norma anche nel caso in cui siano stati assegnati, per esigenze organizzative,
ad altri servizi con mansioni diverse?
Al fine dell' inquadramento degli operatori professionali sanitari è
condizione necessaria l'espletamento dei servizi di assistenza nell'arco delle
24 ore?
Nel caso in cui un
dipendente appartenente alla categoria C non possa usufruire del passaggio nella
categoria D per motivi di salute, può essere inquadrato in un profilo diverso
della categoria C anche se non in possesso del titolo di studio richiesto per
l'accesso? Il precedente trattamento economico, ove superiore, può essere
mantenuto come assegno ad personam?
Da quale data decorre il passaggio dalla categoria C alla categoria D per
il personale adibito a funzioni diverse dal profilo di appartenenza ovvero
addetto ad altre attività per motivi di salute che ne faccia
domanda?
I benefici economici
derivanti dal passaggio dalla categoria C alla D spettano anche al personale
cessato dal servizio con diritto alla pensione?
Gli artt. 7 ed 8 del contratto in esame esplicitano in modo
chiaro le proprie finalità, dirette a favorire il riordino e la riorganizzazione
delle professioni sanitarie, riconoscendo in capo al personale appartenente alla
categoria C del ruolo sanitario, nonché al profilo di operatore professionale
assistente sociale del ruolo tecnico, contenuti di competenze, conoscenze e
capacità nello svolgimento delle relative attività, corrispondenti a quelle
della categoria D dei rispettivi profili. Coerentemente con l'affermazione di
tale principio, le norme di inquadramento non possono che applicarsi al
personale impiegato nell'espletamento delle attività proprie del profilo di
appartenenza, essendo il riconoscimento connesso con la effettività dello
svolgimento – da parte del personale interessato - delle mansioni espressamente
previste anche da specifiche norme di legge o regolamentari. Il nuovo
inquadramento è, quindi, incompatibile con la utilizzazione del personale in
questione in attività o in mansioni diverse da quelle indicate nelle norme che
regolano l'esercizio della professione.
La condizione per l'inquadramento degli operatori professionali sanitari
nella categoria D è quella di svolgere i compiti propri del profilo di
appartenenza e non è, quindi, subordinata allo svolgimento della attività
assistenziale su turni articolati nelle 24 ore. Il CCNL, infatti, non opera
alcuna distinzione in tal senso ma si limita a normare solo i casi di personale
addetto a mansioni o attività diverse da quelle assistenziali non rientranti nei
compiti del personale interessato nel senso sopra
specificato.
Il comma 6, dell'art. 9, ha
previsto che il personale appartenente ai profili interessati dalla
disposizione, pur se adibito a funzioni diverse anche per motivi di salute possa
essere inquadrato nella categoria D solo a domanda - da presentarsi entro un
breve lasso di tempo e nel rispetto delle condizioni indicate nella clausola
contrattuale. Nel caso particolare in cui il dipendente non inoltri la domanda
ovvero permanga l'impedimento derivante dalle condizioni di salute, l'
inquadramento in diverso profilo della categoria C è comunque garantito, anche
in deroga al possesso dei requisiti richiesti per l'accesso dall'interno, come
si evince dalla lettura della clausola che non pone alcuna condizione in tal
senso.
Il CCNL non ha previsto alcuna
regola per l'inquadramento economico di tale personale nel nuovo profilo
assegnato. Si ritiene, pertanto, che debba essere applicato il principio
generale della salvaguardia del trattamento economico in godimento, sicchè
l'importo dell'indennità professionale specifica ove spettante ai profili
interessati, è mantenuto come assegno personale non riassorbibile.
L'interpretazione è coerente con la ristrutturazione della retribuzione
effettuata dall' art. 30 del CCNL 7 aprile 1999, dalla quale risulta che
l'indennità professionale specifica di cui al comma 5 dello stesso articolo è la
parte rimanente delle ex indennità di qualificazione professionale non
utilizzata per l'individuazione della parte comune inserita nel trattamento
economico iniziale. Ad ulteriore sostegno, si rammenta che l'indennità
professionale specifica è percepita per dodici mensilità ancorchè sia
pensionabile, ed è conteggiabile nell'indennità premio di servizio; pertanto,
l'assegno personale mantiene le medesime caratteristiche.
La decorrenza dell'inquadramento nella categoria D del
personale di cui sopra, adibito a funzioni diverse dal profilo di appartenenza
ovvero addetto ad altre attività per motivi di salute, è correlata alla
presentazione della relativa domanda entro tre mesi dalla data di entrata in
vigore del contratto con riacquisizione delle mansioni proprie del profilo di
appartenenza e, comunque, previa certificazione del medico legale attestante la
recuperata efficienza nei casi di allontanamento dal servizio di riferimento per
motivi di salute. Gli adempimenti necessari devono essere portati a termine nel
più breve tempo possibile .
L'inquadramento
nella categoria D) riguarda solo il personale in servizio al 1 settembre 2001.
Ciò si evince dall'art. 9, comma 1.
CCNL 1
SETTEMBRE 1995
Art. 21 -
Permessi retribuiti – CCNL 1 settembre 1995 e successive
modificazioni
L'art. 21 del CCNL
ha sostituito la disciplina del congedo straordinario, prevedendo una serie di
ipotesi in cui il dipendente può assentarsi dal lavoro con conservazione della
retribuzione. Il comma 7 di tale disposizione conferma, inoltre, la vigenza di
tutte le norme di leggi speciali che prevedano altri casi di permesso retribuito
oltre quelli indicati nel corpo dell'articolo (ad esempio, permesso donazione
sangue, 150 ore permesso di studio ecc...). Si conferma che anche in tali
ipotesi, essendo venuta meno la disciplina del congedo straordinario, dal 1 gennaio 1996 non si deve più procedere alla trattenuta di un terzo della retribuzione
nelle ipotesi previste dalle leggi 537/1993 e 724/1994 ora
disapplicate.
L'art. 21 non va inteso
nel senso che in sostituzione dei 45 gg. di congedo straordinario
precedentemente riconosciuti siano oggi previsti 29 gg. massimi complessivi di
permesso retribuito, in quanto esso prevede un tetto massimo solo in relazione
alle singole fattispecie considerate, se ed in quanto si verificano, e solo in
tal caso diventano cumulabili.
In mancanza
di una espressa previsione normativa, è, altresì, esclusa la fruibilità ad ore
dei permessi retribuiti, salvo l'eccezione prevista per i destinatari della
legge 104/1992 relativa ai portatori di handicap.
In caso di lutto e matrimonio, nei giorni di permesso vanno computati
anche i giorni festivi e quelli non lavorativi cadenti nel
periodo.
Può il dipendente usufruire
di permessi retribuiti per partecipare alle riunioni di ordini e collegi
professionali?
Le assenze retribuite
dal servizio sono disciplinate dai vigenti contratti collettivi nazionali del
lavoro, tra le quali non sono ricompresse quelle indicate nella
domanda.
Tuttavia è nella facoltà
dell'Azienda consentire, mediante idonee articolazioni dell'orario di lavoro, la
partecipazione del dipendente alle riunioni dell'organismo collegiale di cui fa
parte, nel rispetto delle norme sulle incompatibilità.
Risulta possibile ricomprendere tra le assenze retribuite la
fattispecie relativa ai permessi per i dipendenti che si presentino come
candidati alle elezioni?
L'art. 21
del CCNL del 1 settembre 1995, oltre alle fattispecie indicate per le quali è
possibile assentarsi senza decurtazione della retribuzione rinvia, per le
ipotesi non previste, a norme di legge od a regolamenti che abbiano carattere
generale.
L'assenza dei candidati per le
elezioni è una fattispecie che non risulta sorretta da alcuna norma positiva, ma
nel pregresso sistema dei congedi straordinari era consentita sulla base di
circolari della Presidenza del Consiglio dei Ministri, di volta in volta
emanate.
Essendo abolito l'istituto è
evidente che i singoli interessati debbano ricorrere ad altri istituti
contrattuali che legittimino una sospensione del servizio (ferie, aspettativa
per motivi personali).
I permessi di
cui all'art. 33, commi 2 e 3, della legge n. 104/1992 incidono sulla tredicesima
mensilità?
I permessi ex art. 33
della legge n. 104/1992 incidevano negativamente sulle ferie e sulla 13^
mensilità, limitandone l'importo ai sensi dell'ultimo comma dell'art. 7 della
legge n. 1204/1971 nonché degli artt. 7 e 8 della legge n. 903/1977. L'art. 21
del CCNL, nel prevedere espressamente che i permessi ex art. 33, commi 2 e 3,
legge n. 104/1992 non riducono le ferie, introduce solo per tale istituto una norma di
maggior favore. Viceversa, la 13^ mensilità continua ad essere regolata
dall'art. 33, comma 4, legge n. 104/1992, ove, come detto, è fatto esplicito
rinvio alle predette disposizioni delle leggi 1204/1971 e 903/1977.
POSIZIONI ORGANIZZATIVE E
GRADUAZIONI DELLE FUNZIONI
CCNL 7 APRILE 1999
Art.
20 – Posizioni organizzative e graduazioni delle
funzioni
Art. 21 - Affidamento
e revoca degli incarichi per le posizioni organizzative
Quale è il trattamento di
base del personale cui è conferita la posizione organizzativa?
Al dipendente cui
sia conferito l'incarico per una delle posizioni organizzative di cui agli artt.
20 e 21 del CCNL 7 aprile 1999 compete, oltre al trattamento economico in
godimento secondo la categoria e profilo di appartenenza ed alla retribuzione di
risultato, una indennità di funzione in misura variabile da un minimo di Lire
6.000.000 ( € 3.099,17) ad un massimo di Lire 18.000.000 ( €
9.297,52).
Detta indennità assorbe solo i
compensi per lavoro straordinario ed al suo finanziamento si provvede con il
previsto fondo.
In mancanza di
personale del ruolo amministrativo di categoria D che possa occuparsi del
settore informatico, è possibile conferire, anche in via di fatto, l' incarico
di posizione organizzativa a personale della categoria C del ruolo sanitario che
ne abbia i requisiti ?
Le "posizioni organizzative" della categoria D, individuate
dalle aziende formalmente in relazione alle proprie esigenze, sono
caratterizzate dallo svolgimento - da parte del personale incaricato - di
funzioni con assunzione di diretta ed elevata responsabilità nell'ambito del
proprio profilo professionale.
Per tale
ragione il conferimento di detti incarichi non può comportare mutamento di
profilo o di ruolo del dipendente . Peraltro le posizioni organizzative
afferenti il ruolo tecnico (o amministrativo) possono riguardare solo il
personale appartenente alla categoria D.
CCNL
INTEGRATIVO DEL 20 SETTEMBRE 2001
Art. 51 – Procedure di conciliazione ed arbitrato
Quale è l'organo attualmente
competente all'impugnativa da parte del dipendente delle sanzioni disciplinari?
Il percorso procedurale del ricorso
al Collegio Arbitrale è quello indicato al
comma 7 dell'art. 55 del D.Lgs n.
165/01 (ex comma 7, art. 59 del D.Lgs 29/93) o quello indicato nel CCNQ del
23.01.01 previsto per le procedure di conciliazione e
arbitrato?
Ai sensi dell'art. 56 del dlgs. 165 del 2001 le sanzioni
disciplinari possono essere impugnate
dal lavoratore davanti al collegio di conciliazione di cui all'art. 66 dello
stesso decreto. Ove la conciliazione non riesca il dipendente può adire il
collegio arbitrale di cui all'art. 55, comma 8 del dlgs 165 ovvero il giudice
ordinario. Il sistema di impugnazione dinanzi al citato collegio arbitrale di
disciplina dell'azienda è ammesso per la vigenza del CCNQ sulla conciliazione ed
arbitrato stipulato il 23 gennaio 2001, alla cui procedura si debbono comunque
adeguare i soggetti la cui competenza viene ancora salvaguardata.
Il dipendente può, invece, adire
direttamente il percorso conciliativo previsto dal CCNQ del 23 gennaio 2001.
Anche in questo caso, ove la conciliazione non riesca può rivolgersi al giudice
ordinario ovvero proseguire il giudizio dinanzi all'arbitro.
Nel caso in cui il dipendente, dopo la conciliazione, scelga
il collegio arbitrale di cui all'art. 55 del dlgs 165, non può più presentare la
controversia al giudizio dell'arbitro (commi 7 e segg. dell'art. 4 di cui al
CCNQ del 23 gennaio 2001).
Per tutte
le vertenze diverse da quelle aventi per oggetto le sanzioni
disciplinari il dipendente può decidere
per la procedura conciliativa prevista dall'art. 66 o dal CCNQ del 23 gennaio
2001, la quale, come noto, deve essere esperita obbligatoriamente. Ove tale fase
si concluda con esito negativo, il dipendente può scegliere se proseguire la
controversia dinanzi al giudice ordinario o dinanzi all'arbitro di cui al citato
CCNQ del 2001, anche se nella fase conciliativa ha scelto la procedure di cui
all'art. 66 citato.
CCNL 7
APRILE 1999
Art. 18 -
Norma di inquadramento del personale in servizio
Il significato di "profilo ad esaurimento" è da intendersi
nel senso che i posti resisi vacanti dopo il 7.4.1999 non potranno più essere
coperti con tali figure professionali? Esistono obblighi di trasformazione di
tali posti?
Dopo il 7.4.1999, è ammissibile l'espletamento di procedure
concorsuali per il profilo di massofisioterapista ?
Eventuali incarichi
straordinari di massofisioterapista (art. 17 CCNL 1.9.1995) già conferiti alla
data del 7.4.1999, possono essere prorogati alla scadenza oppure la connotazione
di "profilo ad esaurimento" lo preclude ?
In attesa degli opportuni atti
organizzatori aziendali destinati eventualmente a ridefinire la dotazione
organica in base ai nuovi profili istituiti o dichiarati ad esaurimento, nulla
vieta che l'Azienda possa prorogare - per il tempo strettamente necessario al
compimento di tali operazioni - incarichi straordinari sui posti esistenti di
massiofisioterapista, coperti alla data del 7 aprile 1999.
Data la natura ad esaurimento del profilo, appare corretto
che siano portate a termine solo le procedure concorsuali per il profilo di
massofisioterapista, eventualmente in corso alla data di entrata in vigore del
contratto, ai sensi dell'art. 22, comma 8.
CCNL 7 APRILE
1999
Art. 23 - Rapporto di
lavoro a tempo parziale
Sono accoglibili le istanze del
personale assunto dall'esterno con rapporto di lavoro a tempo parziale al 50%,
dirette ad ottenere il passaggio al rapporto di lavoro a tempo pieno od a quello
a tempo parziale con prestazione lavorativa al 70%?
Il quesito va inquadrato e
risolto dall'azienda con autonoma decisione nell'ambito delle compatibilità
finanziarie verificate con la programmazione annuale o triennale del fabbisogno
di personale, tenuto conto che il limite di tre anni previsto dalla
legge 61 del
2000 per la trasformazione è una flessibilità orientata sia alla soluzione dei
problemi dell'occupazione che dei risparmi. La risposta al quesito trova
conferma nella dichiarazione congiunta n. 6 al testo relativo alle code
contrattuali (CCNL integrativo del 20 settembre 2001).
Il limite di
trasformazione da tempo pieno a tempo parziale del 25% della dotazione organica
complessiva del personale a tempo pieno, previsto dall'art. 23, comma 8, del
CCNL deve riguardare l'intera categoria nel suo complesso ovvero deve essere
posto come limite comune di ciascun profilo all'interno della
categoria?
Riguardo alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo
pieno a tempo parziale, l'art. 6, comma 3, della Legge 28 maggio 1997, n. 140
(di conversione del d.l. 28 marzo 1997, n. 79) cui si rinvia, fa riferimento al
limite percentuale della dotazione organica complessiva di personale a tempo
pieno di ciascuna qualifica funzionale (corrispondente, per il comparto sanità,
alle ex posizioni funzionali). Sulla materia del tempo parziale si fa rinvio,
altresì, alle circolari esplicative del Dipartimento della Funzione Pubblica del
19.02.1997, n. 3/1997 – in G.U. del 22.02.1997, n. 44 – e del 18.07.1997, n.
6/1997 – in G.U. del 22.07.1997, n. 169.
Possono essere effettuate dal
personale in part-time le eventuali prestazioni in regime di libera professione
intramuraria?
Fatto salvo quanto previsto dalla Legge n. 1/2000 e
successive proroghe, ai sensi della normativa vigente, l'attività libero
professionale intramuraria può essere svolta solo dai dirigenti del ruolo
sanitario e non dal personale dei livelli, sia esso a tempo parziale che a tempo
pieno.
Qualora con tale attività si
intenda, invece, quella di supporto e di collaborazione che detto personale
espleta nell'ambito dell'attività libero professionale dei dirigenti sanitari,
si ritiene che la relativa organizzazione sia rimessa ai regolamenti aziendali,
tenuto conto della normativa vigente in materia (cfr. da ultimo DPCM 27.03.2000,
pubblicato in G.U. 26 maggio 2000).
Qualora, infine, si faccia riferimento alla possibilità che il dipendente
con rapporto di lavoro part-time svolga altra attività lavorativa, si rammenta
che la materia è regolata dall'art. 23 e seguenti del CCNL del 7 aprile 1999,
nonché dalle circolari esplicative del Dipartimento della Funzione Pubblica,
citate al secondo quesito di questa parte.
CCNL INTEGRATIVO DEL 20 SETTEMBRE 2001 E CCNL – II BIENNIO
ECONOMICO – DEL 20 SETTEMBRE 2001
Art. 34 - Orario di lavoro
a tempo parziale – CCNL integrativo
del 20 settembre 2001
Art.
35,comma 1, punti 7 e 8 - Trattamento economico – normativo del personale con
rapporto di lavoro a tempo parziale - CCNL integrativo del 20 settembre
2001
L'articolo in oggetto,
nel prevedere che il trattamento economico, anche accessorio, del personale con
rapporto di lavoro a tempo parziale è proporzionale alla prestazione lavorativa,
con riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche spettanti, intende
ricomprendere anche la produttività collettiva?
La portata innovativa dell'art. 47 del CCNL 1 settembre 1995
è data dal superamento della produttività basata sul plus orario, a favore di
una produttività per obiettivi, assegnati dalle aziende alle singole unità
operative.
A tal fine, si rammenta che
l'art. 47 del CCNL prevede che la valutazione da parte del competente organo di
controllo dei risultati conseguiti deve basarsi sia su fattori collettivi attinenti al
raggiungimento quali-quantitativo degli obiettivi programmati sia su elementi
relativi alla qualità e alla intensità della partecipazione individuale (che sarà
anche rapportabile alla prestazione lavorativa resa), senza escludere a priori
nessuna categoria di personale. Si conferma, inoltre, che le modalità di
corresponsione dell'incentivo sono definite dalle singole amministrazioni, ai
sensi dell'art.5, comma 4, del CCNL 1 settembre 1995.
ART. 35, comma 1, punto 11
Nel caso di
passaggio da tempo pieno a tempo parziale, le ferie residue restano invariate
?
La norma non contiene alcuna
espressa previsione al riguardo. Non vi è dubbio, però, che il
riproporzionamento delle ferie maturate nel periodo in cui il dipendente era a
tempo pieno si tradurrebbe in un danno del tutto ingiustificato per
quest'ultimo, visto che se egli le avesse godute prima della trasformazione del
rapporto non avrebbe dovuto subire alcun riproporzionamento. Tale operazione non
sembra quindi consentita ed il dipendente mantiene il diritto alla fruizione
delle ferie maturate durante il rapporto a
tempo pieno.
L'art. 35 citato nel prevedere
che il trattamento economico, anche accessorio, del personale con rapporto di
lavoro a tempo parziale è proporzionale alla prestazione lavorativa, con
riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche spettanti, intende
ricomprendere anche l'indennità di rischio
radiologico?
L'indennità di
polizia giudiziaria deve essere corrisposta in misura proporzionale alla
prestazione lavorativa?
La clausola contrattuale è onnicomprensiva e non opera
distinzioni tra tipologie di indennità.
In che misura spettano le quattro giornate di riposo ex legge n. 937/1977
ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale
verticale?
Le quattro giornate di riposo ex legge n. 937/1977 spettano interamente
ai dipendenti a tempo parziale orizzontale ed in misura ridotta,
proporzionalmente alle giornate di lavoro prestate nell'anno, ai lavoratori a
tempo parziale verticale. In ogni caso, devono essere fruite entro l'anno
solare, salvo motivate esigenze di servizio che, ai sensi della medesima legge,
danno luogo a compenso forfettario.
In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo
parziale nel corso dell'anno, in che misura si deve corrispondere la 13^
mensilità?
In caso di trasformazione
del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nel corso dell'anno, per
il computo della 13^ mensilità occorre fare riferimento alle vigenti
disposizioni legislative concernenti il trattamento economico dei pubblici
dipendenti.
Nel caso di rapporto di
lavoro a tempo parziale misto (orizzontale e verticale), come si quantificano le
ferie e le altre assenze dal servizio previste dal contratto di lavoro e dalla
legge?
L'indennità di
coordinamento di cui all'art. 10 del CCNL 20 settembre 2001, relativo al II
biennio economico, va riproporzionata in caso di part – time? Si può
salvaguardare la parte fissa come previsto nell'art. 4, comma 7 dei CCNL
integrativi delle aree dirigenziali stipulati il 20 febbraio 2001 sull'impegno
ridotto? Si può applicare il comma 8 dell'art. 35?
Con riguardo al primo quesito le ferie e le altre assenze si
quantificano proporzionalmente ai periodi di lavoro part - time e secondo le
regole stabilite per ciascuno di essi, tenendo conto del trattamento economico
spettante nelle giornate di part – time orizzontale all'interno del sistema
misto. In ogni caso dall'applicazione del sistema misto non può derivare al
dipendente un beneficio maggiore rispetto a quello previsto per ciascuna
tipologia di part – time, ove questa fosse singolarmente
applicata. |
